本研修の「ねらい」

LGBTをカミングアウトする人が増えた今、組織が新たに抱える課題や悩みが多様化しています。「LGBTとは」の基本知識は押さえたものの、具体的な職場でのケースについて、どのように考え、判断し、対応したらよいかがわからず、悩んでいる組織も少なくありません。本研修は具体的なケースをもとに、組織の対応を考える研修です。

以下のお悩みをお持ちの企業におすすめです。
・組織のLGBT社員への対応が正しいが不安である
・組織内のLGBTの対応に困っている・悩んでいる
・具体的な事例でダイバーシティ推進についてアドバイスが欲しい
・LGBTに対するハラスメント防止を目指したい
・ダイバーシティ推進室・担当者として、LGBTについて深く学びたい


研修プログラム例

B DVS816-0100-4067

研修プログラム例
内容
手法
  • 1.ケースで考える
      ~組織として(人事として・ダイバーシティ推進室として)こんな時どうする?
    【ケース例】
    ①採用に応募したFtM/MtFの学生が「カミングアウトはせず、女性/男性として働きたい」と相談してきた
    ②オープンリーゲイの社員から「異性婚カップル同様の手当や福利厚生を求めたい」との話があった
    ③現場の管理職から「現場のLGBTのために、更衣室・多目的トイレの設置を検討してほしい」と相談があった
    ④社内イベントにて、LGBTに対する不適切な発言をした社員がいた
講義
ワーク
  • 2.当事者の声に耳を傾ける ~LGBTががっかりするポイント
    (1)退職・離職を考える時
    (2)「いない」と思われ、「不在」を前提とされること
    (3)ハラスメントとアライ(味方)の不在
    (4)得られる選択肢の少なさ
    (5)実は相手を傷つけている発言・行為 ~ほとんどは悪意なく発している本人は気づいていない
    【参考】LGBTへのアドバイス ~がっかりしたままにせず、自ら環境と状況を変えていく勇気と覚悟も必要
    (6)LGBTとして安心する瞬間 ~アライからの些細な一言、やさしさで救われることもある
講義
ワーク
  • 3.冒頭ケースの課題に向き合うために
    (1)まずは「LGBT」という存在を知ることから ~基本知識を身につける
    (2)LGBTであることをカミングアウトされた時の手順
    ①冷静に受け止める(大げさに反応しない)
    ②何かできること・してほしいことがないかを訊く
    ③勝手に口外しない(許可なく行動しないことを約束する)
    (3)アウティング(勝手に第三者に口外すること)は禁物
    (4)配慮は示しても、必要以上な特別扱いをしない
    【参考】ハード面とソフト面で、できることを考える ~本当にトイレや更衣室の新設置は必要か?
    (5)組織内のハラスメントや失言を指摘できる風土をつくる
    (6)非礼があった時はきちんと謝る
講義
ワーク
  • 4.組織として考える必要があること
    (1)当事者意識をもって関与する
    (2)組織の方針を明確にする ~組織の目指すゴールはどこか
    (3)まずは策定したルールを運用し、定期的にそれを見直す
    (4)全社員・関係者の視点を大切にする
講義
ワーク
  • 5.まとめ ~あらためて冒頭のケースを考える
    (1)あらためて、自分にできることを考える
    (2)「いつか、いつか」と問題を先延ばしにしない
    (3)質疑応答
講義
ワーク

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