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LGBT研修（応用編）～具体的なケースで組織の対応を考える編（半日間）

LGBT研修（応用編）～具体的なケースで組織の対応を考える編（半日間）

具体的なケースをもとに、LGBT当事者の本音を知り、組織全体としていかに対応していくのかを考える

研修No.B DVS816-0100-4067

対象者

・ダイバーシティ推進室の担当として、LGBTについて深く学びたい方
・LGBTの基本知識はあるが、もっと知りたいという方

よくあるお悩み・ニーズ

  • LGBT社員への対応が正しいかどうか不安なため、学びたいという方
  • LGBT社員には直接聞けない「本音」を知りたい
  • LGBTに対するハラスメントを防止したい方

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、主にダイバーシティ推進室のご担当者を対象に、LGBTに対する基本知識はあるものの、現場でどのように対応すればよいのか迷っているという声を受け、開発しました。

「オープンリーゲイの社員から『異性婚カップル同様の手当てや福利厚生を求めたい』との話があった」や、「社内イベントにて、LGBTに対する不適切な発言をした社員がいた」などのケースをもとに、どう対応すればよいのか、ひいては組織として今後何をゴールとしていくのかまで考えていただきます。

研修のゴールgoal

  • ①改めてLGBTの基本知識を身につけ、配慮は示しても、特別扱いはしないということを学ぶ
  • ②LGBT当事者は何気ない言動に対し、どのように感じているのかを知る
  • ③組織として、LGBTを含めた多様な社員が働きやすい職場環境とはどのようなものであるかを習得できる

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．ケースで考える
    　 ～組織として（人事として・ダイバーシティ推進室として）こんな時どうする？
    【ケース例】
    ①採用に応募したFtM／MtFの学生が「カミングアウトはせず、女性／男性として働きたい」と相談してきた
    ②オープンリーゲイの社員から「異性婚カップル同様の手当や福利厚生を求めたい」との話があった
    ③現場の管理職から「現場のLGBTのために、更衣室・多目的トイレの設置を検討してほしい」と相談があった
    ④社内イベントにて、LGBTに対する不適切な発言をした社員がいた
 講義
ワーク
  • ２．当事者の声に耳を傾ける　～LGBTががっかりするポイント
    （１）退職・離職を考える時
    （２）「いない」と思われ、「不在」を前提とされること
    （３）ハラスメントとアライ（味方）の不在
    （４）得られる選択肢の少なさ
    （５）実は相手を傷つけている発言・行為　～ほとんどは悪意なく発している本人は気づいていない
    【参考】LGBTへのアドバイス　～がっかりしたままにせず、自ら環境と状況を変えていく勇気と覚悟も必要
    （６）LGBTとして安心する瞬間　～アライからの些細な一言、やさしさで救われることもある
 講義
ワーク
  • ３．冒頭ケースの課題に向き合うために
    （１）まずは「LGBT」という存在を知ることから　～基本知識を身につける
    （２）LGBTであることをカミングアウトされた時の手順
    ①冷静に受け止める（大げさに反応しない）
    ②何かできること・してほしいことがないかを訊く
    ③勝手に口外しない（許可なく行動しないことを約束する）
    （３）アウティング（勝手に第三者に口外すること）は禁物
    （４）配慮は示しても、必要以上な特別扱いをしない
    【参考】ハード面とソフト面で、できることを考える　～本当にトイレや更衣室の新設置は必要か？
    （５）組織内のハラスメントや失言を指摘できる風土をつくる
    （６）非礼があった時はきちんと謝る
 講義
ワーク
  • ４．組織として考える必要があること
    （１）当事者意識をもって関与する
    （２）組織の方針を明確にする　～組織の目指すゴールはどこか
    （３）まずは策定したルールを運用し、定期的にそれを見直す
    （４）全社員・関係者の視点を大切にする
 講義
ワーク
  • ５．まとめ　～あらためて冒頭のケースを考える
    （１）あらためて、自分にできることを考える
    （２）「いつか、いつか」と問題を先延ばしにしない
    （３）質疑応答
 講義
ワーク

全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

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