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アセッサー派遣型研修～管理職向け創造力・論理的思考強化編（１日間）

アセッサー派遣型研修～管理職向け創造力・論理的思考強化編（１日間）

これでもか！というくらい、アイデアの収束・発散ワークを繰り返し、プロセスを体得します

研修No.B MGR323-1000-4056

対象者

  • 管理職

・新任の管理職、現場リーダーの方、現任で経験がまだ浅い方
・管理職に求められる「創造力」や「論理思考」を強化したい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 自分が出したアイデアや企画について、「発想が平凡だ」と言われたことがある
  • 身の回りの様々な情報を整理・要約することが苦手
  • 限られた条件下で、的確な判断を下すことに躊躇してしまう方

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、管理職に必要な「創造力」と「論理的思考力」を学んでいただきます。アイデアの発散と収束をワークを通じて何度も繰り返し、創造力を強化し、要約力と判断力を養うワークにより、論理思考を強化します。また本研修はアセッサー（評価者）を派遣し、ワークに取り組む受講者の様子を観察し、創造力・論理的思考力を客観的に評価します。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修のゴールgoal

  • ①発想するためのプロセスを身につけることができる
  • ②様々な情報に対し、論理的に整理でき、要約することができる
  • ③事案に際してリスクを背負いながら即座に判断することができる

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容
手法
  • １．管理職に必要な「創造力」と「論理的思考力」
    【ワーク】普段、あなたが携わっている仕事の中で「クリエイティブな力が求められる場面」と「論理的思考力が求められる場面」はどのような時か
    （１）クリエイティビティは特定の人だけのものではない
    （２）ナレッジワーカーとの違い
    （３）人がやる仕事はクリエイティブなことだけになる？
 講義
ワーク
  • ２．求められるマインドと視点
    （１）好奇心が原点
    【ワーク】あなたが普段意識し、また実践している「創造力を刺激する情報に触れる」ための工夫や習慣をグループメンバーに共有する
    （２）ベースとなる「目のつけどころ」
 講義
ワーク
  • ３．発想の出し方
    （１）発想を出すプロセス
    （２）考える時の工夫　～短時間集中と見える化
    （３）発想の阻害要因
    【ワーク】自組織にあてはまる阻害要因を考える
    （４）ツールを使いこなす　～発散
    【ワーク】オズボーンの「結合」にチャレンジする
    （５）ツールを使いこなす　～収束
    （６）ビジネスとして成立させるために
    【ワーク】ケースのビジネスアイデアを、３つのチェック項目で客観的に評価する
 講義
ワーク
  • ４．論理的思考力の鍛え方①　～要約
    （１）要約の必要性
    （２）要約をどのように行うか
    （３）要素の選定　～伝えるべきキーワードをピックアップする
    （４）「主語」と「述語」
    （５）論理的に整理する①　～主張と根拠を明確にする
    （６）論理的に整理する②　～構造を表すフレーズ
    （７）優先順位を考える
    【要約ワークⅠ】ケースの二つのパターンについて、それぞれの立場で要約する
    【要約ワークⅡ】ケースの情報連絡メールを読んで、経営層への報告ポイントを簡潔にまとめる
 講義
ワーク
  • ５．論理的思考力の鍛え方②　～判断
    （１）判断力を考える
    【ワーク】ケースについて管理職として、どう判断するかを根拠を明確にして考える。また今後の対応プロセスをどのように指示するか考える
    （２）判断力とは
    （３）判断における落とし穴
 講義
ワーク
  • ６． 総合演習
    【ワーク】ケースを使って、発散と収束を通してグループ内でアイデアを発想しまとめる
 講義
ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2018年1月　　　　　24名
業種
製造業（電気機器・機械）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 要約・縮約スキルの低さに自分でも気付かされた。短文にするための言語の置き換えでは、語彙の少なさが露呈されるため、日々の語彙収集が必要な読書などが大切だと思い知らされた、大変有意義な研修でした。
  • 事実と少ない情報から課題、問題点を抽出する方法が理解できた。休憩時間も適度で研修に集中できた。
  • ワークを繰り返し行うことで理解することが出来、更にグループ内で意見交換することで理解が深まりました。

開発者コメントcomment

管理職には、論理的に解を導き出すような「左脳的思考」に加え、感性や直観といった「右脳的思考」も動員しながら、新たな価値を生み出すことも求められます。

本研修では、アイデアの発散と収束を何度も繰り返すワークで創造力が強化でき、また要約力と判断力を養うワークで論理思考力が強化できます。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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