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アセッサー派遣型研修～メンバーの力を引き出すチームづくり編（２日間）

アセッサー派遣型研修～メンバーの力を引き出すチームづくり編（２日間）

初級管理職が身につけるべきスキルを習得するとともに、アセスメントを通じて自分の現在地を把握する

研修No.B NMG322-9800-4739

対象者

  • 管理職層

・リーダーシップやコミュニケーション力、チームマネジメント力をアセスメントを通じて客観的に測り、自身の強みや課題を把握したい方
・新任の管理職、現場リーダーになって経験がまだ浅い方
・メンバーが力を発揮できるチームづくりの基本を理解したい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • リーダーシップやコミュニケーション力、チームマネジメント力の観点で現状のスキルを測りたい
  • チームの目標達成に向けて、メンバーをけん引・育成するスキルを学びたい
  • 心理的安全性の高いチームづくりについて学びたい

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、グループワーク内の受講者の振る舞いや発言、発表などから、アセッサーが受講者のリーダーシップやコミュニケーション力、チームマネジメント力を測ります。同時に、講師からの講義や演習を通して、チームマネジメントや部下育成のポイントを実践的に学びます。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修のゴールgoal

  • ①受講者のリーダーシップやコミュニケーション力、チームマネジメント力を評価する
  • ②自身が関係するチーム活動の「目的」と「目標」を明確にし、説明できるようになる
  • ③部下育成の基本の考え方と、コーチングの手法を学ぶ
  • ④心理的安全性の鍵を握っているのは、管理職であり、まずは自分の行動を変えることが大切であることを自覚する

研修プログラム例program

内容 手法
  • １．管理職とは
    【ワーク】上司や部下は我々に何を求めているのか考える
    ■管理職に求められる役割
講義
ワーク
  • ２．チームのベクトルを定める　～目標設定
    （１）チームには目的がある
    （２）目標がチームワークに果たす役割
    （３）目標の浸透に欠かせない説明責任
    【ワーク】現在自身が所属するチーム活動の「目的」と「目標」をグループ内で説明する
講義
ワーク
  • ３．目標達成のための道筋を描く　～計画策定
    （１）目標達成のための戦略を決める
    【ワーク】自身のチーム活動の目標を達成するための戦略をできるだけシンプルかつ有効なロジックで表現してみる
    （２）メンバーに目標達成までのシナリオを伝える
    【ワーク】自身のチーム活動の目標達成に向けた戦略と具体的活動を語る
講義
ワーク
  • ４．チーム活動の現在地を示す　～進捗管理
    （１）進捗管理とは
    （２）管理項目の設定
    （３）進捗管理の具体的な進め方
    （４）進捗管理における問題解決
    【ワーク】自身の職場における進捗管理の方法について共有し、よりよい方法を話し合う
    【参考】業務改善の進め方　～業務を円滑に進める為のフレーム
講義
ワーク
  • ５．指導・教育に役立つ部下指導・教育のポイント
    【ワーク】部下の指導・育成において、困りそうなこと・難しそうと感じることなどを洗い出し共有する
    （１） 指導・教育の目的
    （２）指導・教育の意義
    （３） 人が育つ職場づくり
    （４）仕事の教え方・指示の出し方
    （５） 指示を確認する、常識をすりあわせる
    （６） ほめ言葉が人を動かす　～効果的なほめ方
    【ワーク】部下のほめるところを書き出す
    （７） 「指導する（注意する）」ということの理解
    【ワーク】部下指導で言いにくいことを洗い出し、どう言い換えるかを考える
    （８） 部下とのコミュニケーションの基本①　～部下に声をかける
    （９） 部下とのコミュニケーションの基本②　～部下との対話の重要性
    （１０）年上の部下の対応
    【参考】メンバーの強みを活かす　～適材適所
    ■評価項目：リーダーシップ、コミュニケーション力、チームマネジメント力
講義
ワーク
  • ６．指導・教育に役立つコーチングの活用
    （１）人に対する「プラス思考」
    （２）まずは「傾聴」のスキルをつける
    （３）自発的な行動を引き出す「質問のスキル」
    【ケーススタディ】上司役・部下役に分かれ、相手が抱える問題を訊き出す練習をする
講義
ワーク
  • ７．心理的安全性の高いチームづくり　～心理的安全性とは
    【ワーク】現在自身がいるチームの心理的安全性は担保されているか、チェック表をもとに確認する
    （１）心理的安全性とは
    （２）心理的安全性不足が引き起こす４つの不安
    （３）心理的安全性を高めることのメリット
    （４）心理的安全性が高い職場＝馴れ合いではない
    【ワーク】心理的安全性を高めるために、自身が取り組みたいことや気をつけたいことを整理する
講義
ワーク
  • ８．自分の行動を変え、心理的安全性を高める
    （１）自分が変わらなければ、周りは変わらない
    （２）上司の言動が心理的安全性を左右させる
    （３）自己開示する
    （４）管理職自ら失敗を共有する
    （５）自分からコミュニケーションを取る～あいさつ・感謝・雑談
    【ワーク】自チームのコミュニケーション活性化のために取り組むことを共有する
講義
ワーク
  • ９．2日間のまとめ
    ■評価項目：リーダーシップ、コミュニケーション力、チームマネジメント力
ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2021年11月　　　　　17名
業種
人材・教育サービス・ＢＰＯ
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 職場においての目標設定や計画の策定・進捗管理などのマネジメントの仕方を学べた。職場での部下とのコミュニケーションの取り方にも意識を向ける。
  • コミュニケーションの取り方で悩んでいたが、雑談や挨拶からでも信頼関係は築けることが理解できた。今まで以上に出勤・退勤時に積極的に声掛けをする。
  • 自分の想いを粘り強く相手に伝えることができるという自分の強みが認識できたので、今後のマネジメントに反映させます。
  • プレイヤーとして成果を上げることだけではなく、チームメンバーの意見を傾聴したうえで、チームの目標と目的を明確に説明する機会を設けます。

開発者コメントcomment

昇格前後のタイミングでチームづくりを学んでほしい、課題・強みを把握し自身のスキルアップと組織への貢献に活かしてほしい、というお声に応え、本研修を企画しました。リーダーシップ、コミュニケーション力、チームマネジメント力を測定できる研修構成にしています。チームの目標設定・計画策定から、日頃の部下育成、心理的安全性の高い職場づくりまでを網羅します。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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