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３年目研修　～プロフェッショナルマインド醸成編（２日間）

３年目社員・職員の方がプロ（自律した人材）として、組織のビジョン達成に貢献することを目指す

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研修内容・特徴outline・feature

３年目社員の方に、プロフェッショナル（自律した人材）として、組織のビジョン達成に貢献できるようになっていただくことを目指す研修です。

具体的にはまず、これまでの仕事を振り返り、「入社３年間で自分は何ができるようになったのか（どのように成長したのか？）」を考えます。そのうえで、これからさらに高めていくべき、「プロフェッショナルマインドとは何か」、「仕事に対するこだわりとは何か」、「スキルとは何か」を徹底的に考え、自分の成長軌道をイメージしていきます。

研修プログラム例program

研修プログラム例（所要時間：１日目/２日間）
	内容	手法
	はじめに研修のねらい・研修の方法アイスブレイク　【インタビュー】～「プロ中のプロ、と思う上司」「理想の上司を有名人に例えると」「言われて嬉しいほめ言葉」「入社してから嬉しかったことは？」などをお互いにインタビュー最高にうまくいった仕事発表～発表シートを作成し、全員の前で発表し、成功体験を共有 ※あわせてプレゼンスキルもアドバイスします多面的に考える３年目社員の仕事～立場を変えて「自律した社員」について考える ①自分自身で考える自分の役割 ②上司が考える自分の役割 ③会社から求められている自分の役割	講義ワーク
	本質志向とは本質志向とは？本質志向をみんなで考える～商品やサービス・職場・会社を良くするために、オフィシャルなルールや基準にはない「ちょっとした工夫や取り組み」について、グループで話し合ってみる。着眼のポイント	講義
	体験型ビジネスゲーム　「ドミノハウス」～ねらい ①仕事に対する「思い」「こだわり」の重要性を知る ②本当のお客さま志向とは何かを知る【⇒「ドミノハウス」の概要についてはこちら】	ワーク
	【事例研究】本質志向を考えるヒント～５つの事例を通し、会社としてそもそも重要なことは何か（本質へのこだわり）、を他社の成功事例・失敗事例から読み取る。さらに、読み取った内容を自分の職場と比較して、会社の本質を考える。 ①事例の経緯・概要 ②事例と自分の職場を比較した際に考えたこと	講義ワーク
	「顧客に優先的に選択される」ために～お客さまが自社に期待することとは何か？お客様が自社に期待すること～自社の提供する最高のサービスを考える会社としてのあるべき姿とは？	講義ワーク
	会社のあるべき姿を実現するために～まずは身近なところから変えていく「会社としてのあるべき姿」を実現するために（自分の部署は）どうあるべきかを考える「部署としてのあるべき姿」を実現するための課題を洗い出す。改善案を作成する。各グループ毎に発表・共有～効果・実現性の両面でお互いを評価。また、なぜそう思ったのかをフィードバックし合う	ワーク
	明日からの行動目標の確立上記でたてた改善案をもとに、着手すべき改善点に優先順位をつけ、明日からの行動目標と改善目標をたてていただきます。	ワーク

研修プログラム例（所要時間：２日目/２日間）
	内容	手法
	前日の振返り
	「自律した人材の仕事」とは貴社の求める「自律した人材」について講師から講義をさせていただきます。「自律した人材の仕事」とはなにかを考える～上司・先輩をすごいと思った瞬間とは？～その人をもって、○○がよくなるともっと素敵と思うことは？	講義ワーク
	■体験型ビジネスゲーム　「ドミノインテリア」～ねらい ①「守破離」　ルールを守ること・作ること・捨てることの本質 ②目標の持ち方と仕事の成果との関係性 ③チームワークの重要性 ④ＰＤＣＡの重要性【⇒「ドミノインテリア」の概要についてはこちら】	ワーク
	仕事の質向上①　ルール・基準について考えるルール・基準とは　～なぜルールが必要なのか？ルールや基準を守る　～職場におけるルールを作ってみる ⇒相互に効果「どんな効果が期待されるか？」と了承「無理なく守れるか？」基準で評価しあい、「よいルールとは何か？」を理解する	講義ワーク
	仕事の質向上②　正常と異常を見極め、リスク管理の勘所をつかむ正常と異常の判断ポイント～「おかしいな」と思うこと【＝放っておくとマズイこと】をそのままにしない正常と異常を判断するとは～正常と異常の判断基準を考える ⇒異常を発生させない方法を考える	講義ワーク
	本物の仕事とは　～会社の目標に貢献できる人材になるためにプロはどういう仕事の基準を持っているのか～「仕事のプロフェッショナル物語」会社の持ち味を体現する理想的なプロフェッショナルの物語を考えるプロフェッショナルのあるべき姿とは？自分の仕事のこだわりを１０あげてみよう～自分のこだわり⇒「プロフェッショナルとしてこだわるべきポイント」を明確化自分が描くプロフェッショナルの行動特性（コンピテンシー）を具体的に描く。プロフェッショナルに近づけるために～フレームワークに基づき、自身の課題を整理し優先順位をつける～例：Q（クオリティ）C（コスト）D（納期）S（売り上げ）R（リスク）の観点から自己評価し、仕事のバランスを考える	講義ワーク
	決意表明　～行動計画 ①今後、仕事においてこだわりたいこと ②こだわりに対して、ねばり強く挑戦し続けるための具体的な目標	ワーク
	２日間の研修のまとめ　～ＰＤＣＡのススメ皆様の決意表明に対し、いかにＰＤＣＡサイクルへ落とし込んでいくか、について動機付けを行います。	ワーク

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2017年 9月　　　　　17名

業種

製造業（素材・化学）

評価

内容：大変理解できた・理解できた

94.1%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

残業時間削減のために、PDCAサイクルを使って、何に時間を要しているのかを確認していきたい。
目標設定を行い、達成度の確認や不十分な点の見直しを図っていきます。
日ごろ自分の仕事を振り返ることがあまりなかったので、基本的な内容をこのタイミングで確認できたことは、自分の仕事を見直すいい機会になった。

実施、実施対象

2017年 7月　　　　　28名

業種

運輸・倉庫

評価

内容：大変理解できた・理解できた

92.9%

講師：大変良かった・良かった

96.4%

参加者の声

納得して頭に入ってきた。PDCAを仲間に広げて、仕事をやりやすくしたい。
仕事の棚卸しができたような気がします。
とても勉強になりました。反省する面もありました。日々の仕事に活かしたいです。

実施、実施対象

2017年 6月　　　　　36名

業種

流通

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

97.2%

参加者の声

ゲームを通して分かりやすく説明して下さったことで理解しやすかった。チームワークの大切さ、考える事の喜びも、共有し合う点でモチベーションもアップすると思うので、仕事に活かし成果に繋げていきたい。
目的、目標を明確にして戦略を立てて仕事に取り組む事の重要性を感じました。今後は意識していきたいです。
チーム（組織）のすべき形をゲームを通じて体験できました。

研修のプロがお答え全力Q&Aqa

お客さまから「３年目社員向け研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

インソースの３年目研修のポイントはなんですか？

インソースでは、新卒で入社した社員が５年目で「現場リーダー」に育つよう、２～５年目社員向けに体系的な研修をご提案しております。その中でも、３年目社員研修は「業務の中心的存在として、主体的に仕事に取り組む」ことをゴールとして、「キャリア・自己研さん」「後輩指導」「タイムマネジメント」を含めたプログラムを推奨しております。

■特におすすめのプログラム
３年目社員研修　業務の中核者としてパフォーマンスを発揮する編（１日間）

本プログラムは、離職率が飛躍的に高まる「３年目社員」を対象に、「業務の中核者」としての役割認識を促し、更なるステップアップを目指していただくために生まれました。
「これまでの仕事を通じた成長実感がない」「周囲（特に新人・後輩）との関わり方がわからない」といったお悩みを抱えがちな３年目社員に、これまでのキャリアを振り返ったうえで、今後の自己研さんを考えていただきます。担当する業務の中核としての取り組み方はもちろんのこと、次々入ってくる後輩たちの実質的な指導者としての役割を果たしていく中で、不安に思っていることを払拭できる内容になっています。

もちろん、企業・組織によって３年目社員に求める役割や抱えている課題は異なりますので、まずは貴社の３年目社員についてぜひお聞かせください。お聞かせいただいた情報をもとに、最適なプログラムをご提案させていただきます。

なぜ「３年目」社員向けに研修をしたほうがよいのですか？

今後、働き方改革により生産性向上が求められる中、若手の早期戦力化がより重要になっているためです。新人研修以降も、若手層の人材育成を体系的に実施しなければなりません。
これまでの企業・組織における人材育成は、新人研修以降管理職研修を受講するまでの間、現場のＯＪＴ・指導担当者任せにしていることが往々にしてありました。また、そもそも研修の場を設けるなどの組織的な対応をしなくても、おのずとリーダーが育っていました。しかし現在では、人材不足により現場でのＯＪＴに時間が割けなくなり、組織的にリーダーを育成する取り組みが必要になってきています。

特に、３年目社員は役割が大きく変化する時期になります。今まで与えられた業務を正確に遂行することに加え、主体的に仕事に取り組むことが求められるようになります。また、３年目社員は後輩指導など業務量が増える一方で、慣れによる仕事のマンネリ化も起こりがちで、モチベーションが下がりやすい時期にもなります。研修を通して、自身の成長実感や課題発見、組織から期待されている役割の認識が重要になります。

「３年目」以外にも若手に対して、毎年、各年次に研修は行ったほうがよいですか？

若手の早期戦力化のためには、各年次に研修を行うことが効果的です。
研修を通して、「帰属意識の醸成」「自身の成長実感」「離職防止」などの効果が得られます。近年では、毎年ではなくとも隔年に行うなど、若手に対して研修を実施するお客さまが増えております。

■２～５年目社員向けのおすすめ研修一覧
２年目社員研修　主体性を発揮し周囲の協力を得る編（１日間）

３年目社員研修　業務の中核者としてパフォーマンスを発揮する編（１日間）

４年目社員研修　クリティカルに業務の本質を見抜き改善する編（１日間）

５年目社員研修　現場で発揮するリーダーシップ編（１日間）

当社の等級要件に合わせて内容をカスタマイズすることは可能でしょうか？

可能でございます。
貴社の等級要件に合わせて、プログラム内容をご相談させていただきます。
組織によって３年目に求める役割や抱えている課題は異なります。例えば、「専門性を深めながら基本の業務を遂行する」ことを求める組織がある一方、「チームリーダーとして主体的に振る舞う」ことまで求める組織もございます。
まずは貴社の３年目社員について、業務内容や求める役割など、ぜひお聞かせください。お聞かせいただいた情報をもとに、最適なプログラムをご提案させていただきます。

自社の状況を踏まえたケーススタディは作れますか？

可能でございます。
３年目社員向け研修を実施するにあたっては、貴社の現状や研修背景、受講者などについて詳細を伺わせていただきます。
受講者は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、弊社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。ヒアリングさせていただいた情報をもとに、ケーススタディの具体的な内容を詰め、プログラムを柔軟にカスタマイズいたします。

また、３年目社員の方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。その他、多角的な視点を取り入れるため、上司や後輩の方々に対して「３年目社員に求める役割はどのようなものか」などの事前課題を取ることもできます。
プログラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題は活用いたします。ぜひ実施をご検討ください。