開発者、全社員向け意識改革研修を語る

開発者、全社員向け意識改革研修を語る


あなたは給料に見合った仕事をしていますか?
会社が期待している働きをしていますか?

自身の働き方を見つめ直し、行動を促す研修です。


【ニーズ】
社員一人一人が自らの給与に見合った仕事をしているか?


組織として仕事をするメリットは、1+1=が2以上のものになることです。しかし実情は、
1+1=が2どころか、マイナスになってしまう組織もあります。それは何故でしょうか。


  • ・自分がやらなくてもいい仕事をやっている上司
  • ・自分がやるべき仕事を部下に任せている上司


上記のように、個人の責任が埋もれてしまうことは組織であることの大きなマイナスです。なんとなく仕事をしている社員が増えることで、全体のモチベーションが薄れ、責任の所在があいまいになり、リスクを招きます。


組織として1+1=4にも5にもする為には、会社の目指すベクトルと、個人の目指す成長のベクトルを合わせることが必要です。個人のベクトルの方向がバラバラにならないように、役職による気のゆるみ、マンネリ化などを自覚させることが本研修の課題です。


【効果】
管理職が常に成長を意識することで波及効果を狙う


ターゲットは全社員ですが、特に変化が期待できる層は下記のとおりです。


・仕事がマンネリ化した30歳前後の若い層(主任クラス・初級管理者)
→仕事に慣れてきた頃、コスト意識が薄れます。難しい仕事にチャレンジする気力もなく簡単な仕事ばかり横取りしていては下も育ちません。


・社歴の長い定年間近の層(年齢も高く、会社に対して愚痴が多くなっている人、など) →働くことの終焉が見えてくると、時代のせい、会社のせいといった言い訳を口にしてしまう人が少なくありません。自分の仕事を振り返り、仕事のやり方を次世代へ継承することはこの年代の役目です。


【特長】
初心を取り戻し、自然な行動変容を促す


1.上司がやらなくてはいけない業務を理解する

年度末に開催する全社員向けの研修という観点から初心を取り戻す効果を狙っています。 何かを学んでも、突然の行動変容は難しいものです。しかし、自分が普段やっている仕事を言語化・視覚化することで、自然に「やるべきこと・やらなくてもいいこと」への気づきが生まれます。 知識系ではない研修は特に「気づき」が大事です。コスト意識を持ち、責任をとれる役割に成長していくことが後進を育てることにもつながります。


2.上司が部下の成長を促す

  • ①ルーチンワークからはずれて一歩先の仕事にチャレンジさせる
  • ②仕事のおもしろさを感じるような、ちょっと難しい仕事をやらせてみる
  • ③ちょっとした成功体験をさせて、「やればできるんだ」という思いを抱かせる
  • ④少し難しい仕事をするためのスキルアップを促す


上司が仕事の分担を容易にするためにも、その「人」のできることを増やし、伸ばすことが必要です。 変化が激しい時代です。今担当している仕事が無くなる可能性もあるでしょう。スキルアップで会社の役に立つことがその「人」の役にも立ち、高いモチベーションを保つことができます。


【演習】
事前課題からワーク実施


【事前課題】自分が行っている業務を3日間振り返り、適正な仕事の分担を自己展開します

実際のワークを島ごとに縦割りで実施すると、職位が違う視点からの気づきが体得できます。部下は、 上司が大変なリスク管理・任命責任を負っていることに気づきます。また、役職ごとに横割りで実施し、 同じ職位の立場から、仕事に対するモチベーション・組織の中での立ち位置の違いを実感していただけます。


【研修の流れ】
自分の人件費を意識させ、行動変容を起こさせる


自分の人件費から仕事コストを考える
→自らの給与に見合った仕事をすることを数字で意識させる。明確な数字で自分の責任を自覚する

業務におけるチェック項目とそれによるリスク管理を考える
→誰が、どのようにリスクを管理するか明確化する

明日からの行動宣言
→気づきを言語化し、仕事の分担を具体的に行動で示すための宣言


【重点ポイント】


    ・個人のコスト意識を再認識する
  • ・組織で仕事をするメリットを考える
  • ・自分がやらなくてはいけない業務を理解する
  • ・適正な仕事を分担することによりリスクの所在を明らかにする

【ひと言】
「何かあったら私が責任を取る」と言える上司はどれだけいるでしょうか。

自らが責任を取れる人材に成長するためには、いつでも権限委譲できる部下を育てることが前提になります。リーダーに求められる役割を促すことで、メンバーが効率的・効果的に仕事に取り組む仕組みを作ります。



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