本研修の「ねらい」

人材を活用するための第一歩は、従業員が安心して働ける環境を作ることです。
この環境を作ることができないと、組織は長期的に発展しません。

本研修では、組織運営のための最も基本になる部分を知識として得ていただく研修です。具体的には、労務管理、メンタルヘルス、ハラスメントについての基礎知識を習得していただきます。


研修プログラム例

B LMG194-0000-0856

研修プログラム例
内容
手法
  • ■管理職が整えるべき職場の環境

    1.実績が上がる組織とは

    (1)目指すべきは「継続的に、利益があがること」
    (2)従業員が安心して働けないことは経営リスク~顕在化したらすべてが水の泡
    (3)リスクを顕在化させないためのまず知ること
講義
ワーク
  • ■労務管理について理解し、労務管理の重要性やリスクを認識する

    2.労務管理のポイント ~労働管理とは何か

    (1)人事労務管理をめぐる環境変化と課題
    【ワーク】労務管理におけるリスクについて考える
    ①労務管理であなたが分からないと思っていることを洗い出す
    ②考えられる労務管理リスク・損害について考える
    ③管理職としてどのように対応するかを考える
    (2)労務管理のポイント・考え方の解説
    (3)労務管理のケース 「管理職として対応する」
    【ケース例①】派遣社員に時間外労働・休日労働をさせるための対応
    【ケース例②】派遣社員の有給休暇申請への対応
    【ケース例③】派遣社員の業務内容の変更について
    ※上記ケースは例でございます。ご要望がございましたら、貴社の現場でよく発生している事例を元に独自のケースを作成いたします。
      
講義
ワーク
  • ■ストレス・心の病について理解し、メンタルヘルスマネジメントを習得する

    3.職場のメンタルヘルス

    (1)部下のイエローサインを見逃すな
    (2)心の病に関する基礎知識
    (3)心の病にかかりやすいタイプ
    (4)うつ病を疑うべき症状
    (5)気になる部下が出てきたら
    (6)傾聴のポイント
講義
ワーク
  • ■ハラスメントについて理解し、マネジメントのポイントを習得する

    4.セクハラのポイントと解決策を考える

    (1)これはセクハラ?~チェックテストの実施
    ※セクハラに関するチェックテストを行い、自己の理解度を認識する。
    テスト終了後、講師からセクハラの判断基準について解説する
    (2)セクシャルハラスメントとは
    (3)「グレーゾーン」をどう考えるか
    (4)セクハラのケース「管理職として対応する」
    『あなたは入職2年目の女性社員から「係長からセクハラを受けている」と相談を受けた課長です。以下のような人間関係、設定の中であなたならどのように対応しますか?考えてみてください』
講義
ワーク
  • ■やるべきことを明確にする

    5.まとめ

    【ワーク】本日認識できた、自身の職場のリスクを洗い出す
ワーク

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実績と受講者の声

実施、実施対象
2018年 2月     27名
業種
サービス業(BtoC)
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 自身の部下に対する対応、接し方を見直すきっかけになり、職場でも研修で学んだことを活かしていこうと思う。
  • コンプライアンス違反、ハラスメントリスクによるダメージが理解できた。これから未然に防止するための対策を立てていくようにしたい。
  • ハラスメントとなることがこんなにあるとは思いませんでした。細かなことでも気を付けて部下と接しないといけないことがよくわかりました。

実施、実施対象
2017年 10月     24名
業種
運輸・倉庫
評価
内容:大変理解できた・理解できた
87.5%
講師:大変良かった・良かった
95.8%
参加者の声
  • 特に部下との向き合い方について大変有益なヒントをいただいた。労務管理はその目的・本質を理解した上での向き合い方、取り組み方を行う必要性を理解した。部下への目配り、気配り、口配りを実行していく。
  • 「無関心」を無くし、メンタルヘルスへの気配り、業務の改善を行います。
  • 規則を十分理解し、職場の環境や働く人の状況を把握することに努め、職場の安全と健康の確保に努めたい。

実施、実施対象
2017年 5月     32名
業種
建設・プラント
評価
内容:大変理解できた・理解できた
84.4%
講師:大変良かった・良かった
90.6%
参加者の声
  • 残業に対しての意識が非常に高まりました。今後、残業の抑制、コミュニケーションの活性化を図って行きます。
  • 組織内での問題点を共有できたので、制度の見直しを働きかけていこうと思います。
  • グループワークをすることによって、社内での経営層、幹部、一般社員間とのコミュニケーションができ、組織全体で労務管理を考えることができました。


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