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評価者研修～納得感を高める下位評価フィードバック編（半日間）

評価者研修～納得感を高める下位評価フィードバック編（半日間）

評価者にとって大きな不安の一つ、下位評価の伝え方について、その意義と実施方法を学ぶ

研修No.B ASS265-0000-4664

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価者（考課者）
・評価制度が変わった組織の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 部下の自己評価が高すぎるため、評価を低くせざるを得ない
  • 相対評価のため、昨年と同じ実績なのに、低い評価をつけることになった
  • 部下の反応にどう対処したらいいかがわからない

研修内容・特徴outline・feature

下位評価を伝えることに焦点を当てた研修です。評価の目的は人材育成であることを再認識し、下位評価を伝えるうえでの手順・ステップをおさえます。上司として信頼を獲得できるよう、どのような評価でも部下に伝えられることを目指します。

研修のゴールgoal

  • ①下位評価の伝え方がわかる
  • ②部下のネガティブな反応への対処法をおさえる
  • ③評価者としてあるべき姿を身につける

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．評価を伝える意義を再確認する
    （１）人事評価制度とは～組織目標達成のツール
    （２）評価の目的はあくまでも人材育成
    （３）組織・上司の期待を伝え、成長を促す場
講義
  • ２．下位評価を伝える際の評価者の悩み
    【ワーク】下位評価を伝える際に困ったことや悩んだことをグループで共有する
    ■下位評価を伝える際に困る場面
    ①反論される　②落ち込みや意欲低下につながる　③反応が読み取りにくい
    ④上司自身のフォロー不足を自覚している
    ⑤関係性の近さから言いにくさが生じる
講義
ワーク
  • ３．評価者としてやってはいけないこと
    （１）組織や上司（二次評価者）への責任転嫁
    （２）制度自体の否定
    （３）他者との比較
講義
  • ４．下位評価の伝え方
    （１）下位評価を伝える手順
    ①話す内容を事前に整理する　②部下の自己評価や考えをきく
    ③相手の気持ちに配慮しながら下位評価を伝える　④相手との同異を整理する
    ⑤事前に用意しておいた課題点を本人と確認しながら、対策を考える
    ⑥最後に部下の気持ちを前向きにさせる
    （２）事実ベースで話す
    （３）事実を整理する～「Can」「Keep」「Change」「Try」で振り返る
    【ワーク】部下の今期における「Can」「Keep」「Change」「Try」を書き出す
    （４）部下側の話をきく
    （５）伝え方の留意点～アサーティブな伝え方
    （６）部下との意見の違いに備える
    （７）最後に部下の心を前向きにさせる
講義
ワーク
  • ５．ケースで考える下位評価の伝え方
    【ワーク】ケースを読み、ロールプレイングを行う
    ＜ケース１＞自己評価が高いが、評価者から見ると改善点が多い部下
    ＜ケース２＞仕事へのやる気が少なく、役割に見合った仕事ぶりには遠い部下
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

7240

全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

人を評価すること自体、難しいのですが、低い評価を伝えることは、さらに難しく感じると思います。不当な評価は論外ですが、正当な低い評価は本人にとっては成長の機会です。この点をご理解いただきたいと考え、作成しました。

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