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評価者研修～下位評価の伝え方（半日間）

評価者研修～下位評価の伝え方（半日間）

評価者にとって大きな不安の一つ、下位評価の伝え方について、その意義と実施方法を学ぶ

研修No.B ASS265-0000-4664

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・評価結果を伝える管理職
・評価に不安を持つ管理職
・評価制度が変わり、評価の伝え方に悩む管理職

よくあるお悩み・ニーズ

  • 部下の自己評価が高すぎるため、評価を低くせざるを得ない
  • 相対評価のため、昨年と同じ実績なのに、低い評価をつけることとなった
  • 部下の反応にどう対処したらいいかがわからない

研修内容・特徴outline・feature

評価者にとって、下位評価を伝えることは、大きな悩みの一つではないでしょうか。本人が高く自己評価をつけた点について、「私は低く評価したよ」と伝える場面を想像すると、逃げ出したくなるかもしれません。

しかし、評価の目的は人材育成です。評価から逃げていては、上司として部下の信頼を獲得することはできません。そこで必要なのが「下位評価の伝え方」すなわち「手順」「ステップ」です。本研修では伝えにくい下位評価をどのように伝えるとよいのか、その点に的を絞って理解いただく研修です。

研修のゴールgoal

  • ①下位評価の伝え方がわかる
  • ②部下のネガティブな反応への対処法がわかる
  • ③評価者としてあるべき姿がわかる

研修プログラム例program

内容 手法
  • １．下位評価を伝える際の評価者の悩み
    【ワーク】下位評価を伝えて困ったことを挙げる。なければ、どんなことで困りそうかを考える
    （１）下位評価を伝えて困る場面
    ・落ち込ませてしまったらどうしよう
    ・反論されたらどうしよう
    ・反応が薄かった（なかった）らどうしよう
 講義
ワーク
  • ２．評価を伝える意義を再確認する
    （１）評価の目的はあくまでも人材育成
    （２）組織・上司の期待を伝え、成長を促す場
 講義
  • ３．評価者としてやってはいけないこと
    （１）組織や上司への責任転嫁
    （２）制度自体の否定
    （３）他者との比較
    【ワーク】言ってしまいがちなフレーズを被評価者が納得するように言い換える
 講義
ワーク
  • ４．下位評価の伝え方
    （１）下位評価を伝える手順
    ①事前に事実を整理しておく
    ②相手の気持ちに配慮しながら下位評価を伝える
    ③事前に用意しておいた課題点を本人と確認しながら、対策を考える
    ④一緒に成長しようという姿勢を示す
    ⑤期待を告げフォローする
    （２）伝え方の留意点～アサーティブな伝え方
 講義
  • ５．ケースで考える下位評価の伝え方
    【ケース例】
    ・自己評価が高すぎる部下
    ・努力の方向がずれている部下
    ・情緒的に訴えてくる部下
 講義
  • ６．部下が納得する評価を行うために必要なこと
    ・事実ベース
    ・成長促進
    ・支援の申し出
 講義
  • ７．まとめ
 ワーク

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全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

人を評価すること自体、難しいのですが、低い評価を伝えることは、さらに難しく感じると思います。不当な評価は論外ですが、正当な低い評価は本人にとっては成長の機会です。この点をご理解いただきたいと考え、作成しました。

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