3634ベテラン（課長・係長）向けＯＪＴ研修　現場目線で部門の成果を最大にする（１日間）

ベテラン（課長・係長）向けＯＪＴ研修　現場目線で部門の成果を最大にする（１日間）

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本研修の「ねらい」

課長の行う部下育成は、リーダーとして、自部門における即戦力を育成することです。本研修では、スキルマップの作成と育成計画の立案を通して、自部門に求められるスキルの獲得方法を考えていただきます。また、部下とのより良い関係を築くためのポイントを学び、ケーススタディを通して実践力を更に高めていただきます。

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B OJT255-1000-3634

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	内容	手法
	１．課長の行う部下育成とは　～自部門において即戦力となる人材を育成する（１）求められるのは、現場目線で部門の成果を最大にする部下育成（２）課長の立場、部長の立場を理解する	講義
	２．新人・若手の立場になって考える（１）新人・若手の頃に不安だったことは【ワーク】自分が「不安」を感じた時のことを振り返る（２）不安のもとは不慣れな「仕事」と「人間関係」	講義ワーク
	３．ＯＪＴとは何か（１）ＯＪＴとはＯｎｔｈｅＪｏｂＴｒａｉｎｉｎｇ　　（２）「実務能力」を習得させる（３）「考え方の軸」を確立させる　　　　　（４）ＯＪＴは「準備」、「継続」、「計算」（５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切　　　　　　　　　　　　（６）ＯＪＴトレーナーの役割【ワーク】ＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割を考え、共有する（７）ＯＪＴトレーナーに求められるもの	講義ワーク
	４．当課のスキルマップをつくる（１）５年後、１０年後の自社の姿を予測する　【ワーク】自社の未来を予測する（２）課に欠けているスキルを考える　　　　　　　【ワーク】不足スキルの洗い出し（３）自社の未来を踏まえ、課のスキルマップを作成する【ワーク】各階層のスキルマップ作成　～係長・主任・若手・新人のスキルを定義する	講義ワーク
	５．育成計画を立てる（１）ステップごとに目標を立てる（２）目標を細分化する（３）指導を行う適任者を割り振る　～能力に見合った仕事をアサインしているか【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえて、３カ月間の育成計画を立てる	講義ワーク
	６．ＯＪＴの進め方（１）指示の仕方【コラム】最近の若年層の傾向（２）指示した内容を確認する（口に出して確認させる、答えを与えすぎない　等）（３）報告させる、相談を受ける【ワーク】自分が上司・先輩に報告する際に、気後れしてしまったことを振り返る（４）効果的なほめ方（ほめるポイントの使い分け　等）【ワーク】部下の一人を想定し、ほめるところをできる限り書き出す（５）「叱る」ということの理解【ワーク】注意しなければならないのに言いづらいこと、その伝え方を共有（６）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く	講義ワーク
	７．課長、係長としての表現の仕方　～部下に愛されるセルフプロモーション（１）現場リーダーとして孤立することなく、人としての愛らしさを表現する（２）部下に嫌がられない自己開示の練習	講義
	８．ケーススタディ　＜学んだスキルを活用し、現場での即実践につなげる＞【ケース１】わがままな部下・後輩の場合【ケース２】部下・後輩が職場を辞めたいと言ってきた場合【ケース３】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合【ケース５】指示・指導を理解しない場合【ケース６】整理整頓ができない場合【ケース７】部下・後輩が自分で考えない場合【ケース８】部下・後輩に仕事を引き継ぐ場合	ワーク

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OJT研修の評価

年間総受講者数: 18,959名

内容をよく理解・理解: 96.4％

講師がとても良い・良い: 94.9％

※2017年10月～2018年9月

実績と受講者の声を見る

研修プログラム例
	内容	手法
	１．課長の行う部下育成とは　～自部門において即戦力となる人材を育成する（１）求められるのは、現場目線で部門の成果を最大にする部下育成（２）課長の立場、部長の立場を理解する	講義
	２．新人・若手の立場になって考える（１）新人・若手の頃に不安だったことは【ワーク】自分が「不安」を感じた時のことを振り返る（２）不安のもとは不慣れな「仕事」と「人間関係」	講義ワーク
	３．ＯＪＴとは何か（１）ＯＪＴとはＯｎｔｈｅＪｏｂＴｒａｉｎｉｎｇ　　（２）「実務能力」を習得させる（３）「考え方の軸」を確立させる　　　　　（４）ＯＪＴは「準備」、「継続」、「計算」（５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切　　　　　　　　　　　　（６）ＯＪＴトレーナーの役割【ワーク】ＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割を考え、共有する（７）ＯＪＴトレーナーに求められるもの	講義ワーク
	４．当課のスキルマップをつくる（１）５年後、１０年後の自社の姿を予測する　【ワーク】自社の未来を予測する（２）課に欠けているスキルを考える　　　　　　　【ワーク】不足スキルの洗い出し（３）自社の未来を踏まえ、課のスキルマップを作成する【ワーク】各階層のスキルマップ作成　～係長・主任・若手・新人のスキルを定義する	講義ワーク
	５．育成計画を立てる（１）ステップごとに目標を立てる（２）目標を細分化する（３）指導を行う適任者を割り振る　～能力に見合った仕事をアサインしているか【ワーク】部下・後輩の現状を踏まえて、３カ月間の育成計画を立てる	講義ワーク
	６．ＯＪＴの進め方（１）指示の仕方【コラム】最近の若年層の傾向（２）指示した内容を確認する（口に出して確認させる、答えを与えすぎない　等）（３）報告させる、相談を受ける【ワーク】自分が上司・先輩に報告する際に、気後れしてしまったことを振り返る（４）効果的なほめ方（ほめるポイントの使い分け　等）【ワーク】部下の一人を想定し、ほめるところをできる限り書き出す（５）「叱る」ということの理解【ワーク】注意しなければならないのに言いづらいこと、その伝え方を共有（６）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く	講義ワーク
	７．課長、係長としての表現の仕方　～部下に愛されるセルフプロモーション（１）現場リーダーとして孤立することなく、人としての愛らしさを表現する（２）部下に嫌がられない自己開示の練習	講義
	８．ケーススタディ　＜学んだスキルを活用し、現場での即実践につなげる＞【ケース１】わがままな部下・後輩の場合【ケース２】部下・後輩が職場を辞めたいと言ってきた場合【ケース３】マネジメントする部下・後輩の人数が多い場合【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合【ケース５】指示・指導を理解しない場合【ケース６】整理整頓ができない場合【ケース７】部下・後輩が自分で考えない場合【ケース８】部下・後輩に仕事を引き継ぐ場合	ワーク

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