コミュニケーション研修～「ゆとり世代」を活躍させるリーダーになる編（１日間）

コミュニケーション研修～「ゆとり世代」を活躍させるリーダーになる編（１日間）

ジェネレーションギャップを超えて、若手を強いリーダーに育成するコミュニケーションのコツを得る

研修No.B OJT255-1000-3401

対象者

  • 管理職層

・管理職の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 管理職が、いわゆる「ゆとり世代」「さとり世代」の若手とのコミュニケーションに悩みを抱えている
  • 若手から次世代リーダーを選出したいが、おとなしい人材が多くいまいち物足りない

研修内容・特徴outline・feature

管理職の方向けの研修です。「ゆとり世代」「さとり世代」と呼ばれる若手社員を活躍させるために、社会の先輩として、若手社員とどのように接し、関わればよいのかを学んだうえで、ゆとり世代の視点を組織力の向上に活かすポイントを学んでいただきます。

具体的には、若手社員に見られがちな傾向や特徴についてディスカッションをした後、どのようにギャップを超えて、ともに働くのかを事例を踏まえながら考えていただきます。リーダーとして、「理」と「情」で仕事を熱く語る一方、自分の人となりを垣間見せるなど、世代を超えて信頼関係を構築するコミュニケーションのコツを身につけていただきます。

研修のゴールgoal

  • ①いわゆる「ゆとり世代」「さとり世代」の価値観について理解する
  • ②リーダーとしてのコミュニケーション方法について学ぶ
  • ③現場で進められる具体的な取り組みについて検討する

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．はじめに　～立場を変えて考える
    【ワーク】ゆとり世代（と呼ばれる若い世代）と仕事をするうえで、不安に感じていること、難しいと思うことを共有する
 ワーク
  • ２．価値観や考え方の異なる社員を受け入れる心構え
    （１）世の中の流れを理解する
    （２）ゆとり世代・さとり世代とは
    （３）つくし世代とは
    （４）お互いの価値観・考えを伝え合い、違いを認め合う
    （５）固定観念と価値観の押しつけに気をつける
    （６）個人として接する　～「対話」の重要性
    （７）「ともに働く」を楽しむ
 講義
  • ３．価値観や考え方の違いがもたらす様々な戸惑い
    【ケーススタディ①】「常識的に考えれば、そんなことするべきではない」と思うことを新人がしている場合
    （１）コミュニケーションの傾向の違い
    【ワーク】職場で言いにくいこと・伝えにくいことを指摘する
    （２）職場での時間意識の違い　～ワークライフバランスの考え方の違い
    【ケーススタディ②】新人に「どうして出社時は定時に厳しいのに、退勤時は皆、守らないのか」と指摘された場合
    （３）「就職」「転職」に対する考えの違い
    【参考】その他　～よくある戸惑いと認識のずれ
    （４）職場の「暗黙知」「常識」を明確にして伝える
    【ワーク】自組織や自部署において、最初は戸惑ったもののいつしか慣れてしまった習慣や業務、仕事の進め方のうちで、ゆとり世代・さとり世代を受け入れる際に障壁や課題になりそうな「常識」を洗い出す
 講義
ワーク
  • ４．社会人としての基礎を教える（見せる）
    （１）社会人として求められる「常識」や「マナー」を伝える
    【ワーク】まずは社会の先輩である自分の立ち居振る舞いや身だしなみを確認する
    （２）ビジネスマナーは、求められる背景・理由と合わせて教える
    【ケーススタディ③】新人が「何故、こんなに細かくマナーが決まっているのか」と聞いてきた場合
 講義
ワーク
  • ５．「ともに働く」の肝は、リーダーコミュニケーション
    （１）「その内、なんとかなるだろう」は危険
    （２）リーダーコミュニケーションとは
    （３）リーダーとして「理」と「情」で仕事を熱く語る
    【ワーク】ゆとり世代・さとり世代である相手に依頼したい仕事の内容や、今後相手にどうなってほしいかについて、「理」と「情」とで整理して伝える
 講義
ワーク
  • ６．現場で役に立つ取り組み事例
    （１）キックオフミーティングのススメ
    （２）定例ミーティングで課題を共有する
    （３）仕事以外のことも話す　～人間関係・信頼関係を構築する
    （４）自己開示の大切さ
    【ワーク】ゆとり世代・さとり世代を迎え入れる際に、自分の人となりを垣間見せることができる自己紹介のネタを洗い出す
    【ケーススタディ④】若手社員に「ゆとりって括るのは良くないと思います。私はその世代として悲しいです」と言われた場合
 講義
ワーク
  • ７．ゆとり世代の視点で組織力を向上する
    （１）ゆとり世代の活躍が組織の課題を解決に導く
    （２）大切にしたいゆとり世代の「何故？」
 講義
  • ８．まとめ
 ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2018年 2月　　　　　16名
業種
サービス業（ＢｔｏＣ）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • たくさんの気づきがありました。おかげで少しゆとり世代への苦手意識が薄まりました。研修で学んだことを、今後実践していきます。
  • 研修の内容そのものも有益だが、部門をまたがった意見交換を他のマネージャー達とやれたのがよかった。あとは、さらに上位者及び下の階層にも展開して社内の共通言語化を実現したい。
  • ゆとり世代といわれる世代のみならず、人との接し方、コミュニケーションのとり方にいっそう気をつけたいと思います。

実施、実施対象
2017年 7月　　　　　21名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
95.2%
講師：大変良かった・良かった
85.7%
参加者の声
  • 小さなことからこつこつと！気づいたときに声かけする（後からまとめて言わない）自分への振り返りと部下の指導に活かしていきます。
  • コミュ二ケーションは難しく考えがちですが、すぐに実行できることであることに気づいた。難しく考えず実行していきたい。講師の経験を交えた話がわかりやすかった。
  • 人の考えは様々で、マネージャーのルーフでいくらでも良くなっていくことがわかったので、自分を変えていくことから始めたい。

開発者コメントcomment

「ダイバーシティ」が耳慣れてきた昨今。
「ゆとり世代」「さとり世代」と呼ばれる若手社員に対して、フラットな目で見て、活躍させることができる管理職が企業には求められています。

管理職のみなさんと「ゆとり世代」「さとり世代」の若手との間にある“ギャップ”
・そもそも何が“ギャップ”なのか
・なぜ“ギャップ”が生じるのか
・どうしたら“ギャップ”が埋まるのか
・“ギャップ”を踏まえて、どのように関係を構築するか
・継続的に“ギャップ”を埋め続けるために何を行うべきか
管理職が若手社員をフラットな目で見るために、本研修を作成しました。

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年間総受講者数
53,301名
内容をよく理解・理解
94.8％
講師がとても良い・良い
94.0％

※2023年10月～2024年9月

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