初めて部下を持った時に知っておくこと・やるべきこと～管理職とリーダーの違い

これまでリーダーとしてメンバーをフォローした経験はある人が管理職として初めて部下を任された！というときにその育成の違いについてどんなことが思い浮かびますか？もちろんこれまでの経験をもとに、その役割に抜擢されているのは言うまでもありませんが、リーダーとしてメンバーに接するというのと、管理職として部下を任されるというのとでは明確に違いがあります。

部下指導・育成での管理職とリーダーの４つの違い

育成のゴールと計画を立て

管理職は、部下に対して業務のやり方を直接教えるのではなく、長期的な視点で成長を促す役割を担います。そのため、個々のスキルや適性を把握し、部下の目指すべきゴールを明確にしたうえで、組織の目標と連動した育成計画を策定することが求められます。

また、計画を立てる際は、短期的な実務目標、長期的なキャリア形成の両面を考慮し、段階的に成長できる環境を整える必要があります。組織全体での育成環境の醸成を目的とした、部署やチーム全体で育成に関わっていけるような仕掛けづくりも、管理職のやるべきことのひとつです。

人事評価と連動させた育成

管理職の重要な責務の一つが、人事評価を行うことです。これは単なる成績の査定ではなく、部下の成長を支援し組織の生産性を高めるための手段です。適切な評価を行うためには、日常的に部下の業務状況を把握し、公平かつ客観的な視点で判断することが求められます。組織の評価基準を理解し、個人の成果だけでなく、結果に至るまでの過程やチームへの貢献度も考慮します。

また、評価結果をフィードバックする面談では、単に結果を伝えるのではなく、今後の成長につながるアドバイスを提供することが期待されます。評価を通じて、組織の目標と個人の成長を結びつけることが、管理職としての責任となります。

フィードバックを活用した育成

管理職は、管理職としての影響力を理解したうえで、部下の行動や成果に適切なフィードバックを行うことが求められます。

曖昧な指摘ではなく、どのような行動が良かったのか、あるいは改善が必要なのかを明確に伝えることで、部下の業務理解を深め、成長を促進することができます。指摘するだけではなく、「ほめる」「勇気づける」「背中を押す」などの前向きなフィードバックも適切に取り入れることで部下のモチベーションを維持し、成果につなげることができます。

労務管理を活用した生産性向上

管理職は、単なる業務の監督者ではなく、現場の労務管理を適切に行う責任を負います。労務管理の基本を押さえ、労働時間の管理、休暇の適正な取得、安全衛生管理などを徹底することが必要です。

特に、長時間労働の防止やメンタルヘルス対策などは、組織の健全な運営に直結するため、適切な管理が求められます。労働基準法をはじめとする法令を理解し、コンプライアンスを遵守することは、企業としての信頼を守るうえでも重要です。また、部下との信頼関係を築き、早期に問題を察知し対応することで、トラブルを未然に防ぐことができます。労務管理は単なる義務ではなく、働きやすい職場環境を整え、生産性向上につなげるための手段です。