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新任マネージャー必見！公正な評価・目標管理・１対１面談で部下は必ず伸びる
新任の評価者として、部下の育成や組織目標の達成にどのように貢献すべきか、日々頭を悩ませていませんか。評価シートの作成だけでなく、部下の潜在能力を引き出し、モチベーションを高めるための具体的なアプローチに不安を感じることもあるかもしれません。
本コラムでは、「公正な評価」、「目標管理」、「１対１面談」の３つを軸に、はじめて部下の評価をする側に回った方へ、どうすれば公平に部下を評価することができるのかを基本的な知識から総合的に学べるようにご案内します。
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公正な評価で部下の成長を促す
評価は単なる査定ではなく、部下の成長を促し、組織全体の人的資源を活性化させる重要な人材開発ツールです。公正な評価を行うためには、まず評価者自身の役割を深く認識することが求められます。
評価表を作成することそのものが仕事なのではなく、人材開発の一環として部下の課題を明確にし、組織の活性化を図ることが評価者、すなわち管理職の役目であると理解しましょう。
評価を行う上で、具体的な行動として以下の点を実践することが肝要です。
- 事実の収集と記録の徹底：評価期間中の部下の行動に焦点を当て、事実に基づいた行動記録を日々取るように心がけてください。これにより、客観的で納得感のある評価に繋がり、部下への具体的なフィードバックが可能となります。
- 評価者が陥りやすい傾向への対策：評価者が無意識に陥りやすい傾向（例: ハロー効果、中心化傾向など）を理解し、それらの偏りを避けるための具体的な対策を講じることが重要です。自身の評価行為を客観的に見つめ直す機会を設けましょう。
- 面談の事前準備と環境設定：部下と共に面談の準備を徹底し、評価項目や期待する行動について相互理解を深めることで、より実りある対話が実現します。面談は１対１で行うのが基本であり、電話や他の連絡が入らない静かで集中できる環境を確保してください。
- 対話を通じた評価の伝達：面談では、部下の自己評価を丁寧に聴き、自身の評価との相違点を整理した上で、建設的に評価を伝えます。部下の今後の成長を共に認識し、互いの意思を確認する場と位置付けましょう。特に、部下の良い点を積極的に見つけ、褒め言葉を通じてモチベーションを引き出すことが効果的です。この際、一方的に伝えるのではなく、「アイメッセージ」で自身の評価や期待を伝えることを心がけ、傾聴の姿勢を忘れないようにしてください。
この取り組みを通じて、評価は部下との信頼関係を深め、その成長を力強く後押しする機会となるでしょう。
【公開講座】評価者研修～公正な評価のポイントを学び、納得感のある評価を行う
公正な評価の重要性を理解し、評価者自身の役割を深く認識するための研修です。
事実に基づいた記録の取り方、評価傾向への対策、効果的な面談準備と伝達方法を習得し、部下の成長を促す評価を実現します。
目標達成に向けた継続的な伴走術
組織が持続的に発展していくためには、常に高い組織目標を設定し、それに沿って社員一人ひとりの成果を積み上げていくことが不可欠になります。
管理職には、組織目標と部下の目標を適切に設定し、目標達成に向けて継続的に進捗管理と指導を行うことが求められます。
目標管理を効果的に進めるための具体的なステップは以下の通りです。
- 目標管理の意義理解と課題の洗い出し：目標管理がなぜ重要なのか、その目的と意義を深く理解することから始めます。自身の目標管理における課題や不安な点を洗い出し、共有することで、研修や実践を通じて具体的な解決策を見つけることができます。
- 組織と部下の目標設定：組織の目標を確認し、自身の部門の目標、方針を明確にした上で、部下個人の目標を具体的に設定します。営業職のように数値化が難しい業務でも、具体的な管理項目（ＫＰＩ）を設定することで進捗を可視化できます。部下が自身の目標に納得し、前向きに捉えるような動機づけを行うことが、目標達成の鍵となります。
- 実践的な計画と自己目標の設定：目標達成に向けた実践的な計画を立て、自身が「何をすべきか」を明確にします。これは、部下に対する指示だけでなく、自身の行動計画にも落とし込んだ方がよいです。
- 部下の目標策定支援とＫＰＩ決定：部下に対し、自部署の目標達成のために「何を求めるか」を具体的に示し、彼らが自身の目標を設定するのを支援します。その際、達成度を測るための管理項目（ＫＰＩ）を決定し、目標管理の方法を共に決めることで、部下が主体的に業務に取り組むよう促します。
- 継続的な進捗管理と報告の活用：ＰＤＣＡサイクルを活用し、業務の進捗を継続的に把握します。部下からの報告を単に聞くだけでなく、進捗を把握するために工夫していることを共有し、効果的な報告の受け方を実践します。面談を通じて、部下の主体性や積極性を引き出すような対話を心がけましょう。
目標管理は、単なる評価のためのツールではなく、部下が自ら統制し、成長していくための強力な手段となることを意識してください。
【公開講座】目標管理研修～目標達成に向けた継続的なマネジメント
目標管理の意義を理解し、組織と部下の目標を効果的に設定するための研修です。
実践的な計画立案、部下の目標策定支援、継続的な進捗管理を通じて、目標達成に向けた伴走術を習得します。
部下のキャリアを共に育む対話の力
多様な価値観を持つ社員が増える現代において、１対１面談は部下一人ひとりのキャリア開発を支援するための不可欠なツールとなっています。
この面談を通じて、部下の特徴やキャリア志向を深く理解し、彼らの自己効力感を高めることが目的です。
効果的な１対１面談のプロセスには、以下の７つのステップが含まれます。
- 事前準備をする：面談前に部下の働きぶりを振り返り、認めたい点や話し合いたい内容を整理します。部下にも準備を促し、双方向の対話の場となるようにします。
- 部下の働きぶりを認める：面談の冒頭で、部下の努力や成果を具体的に認め、褒めることから始めます。これにより、部下は安心して本音を話しやすくなります。
- 雑談をする：本題に入る前に、リラックスした雰囲気で雑談を交わし、部下の人となりや現在の関心事を把握します。これにより、信頼関係を築き、本音を引き出しやすくなります。
- 面談の本題に入る：雑談から本題へとスムーズに移行し、面談の目的を明確に伝えます。
- 次回の面談までにやるべきことを決める：面談の最後に、部下が次に取るべき具体的な行動や、次回の面談で振り返る内容を明確に合意します。
- 次回の面談は振り返りから始める：継続性を重視し、次回の面談は前回の振り返りから始めます。これにより、部下の成長実感と責任感を高めます。
部下の内面を引き出すフレームワークと問いかけ方
また、面談の効果を高めるためのフレームワークと問いかけ方を習得することも重要です。部下のスキル、経験、強み、課題を共に整理し、今後のキャリアをサポートするための具体的な方向性を導き出します。
さらに、「キャリア・アンカー」や「モチベーションの動因」といったフレームワークを用いて、部下のこだわりややりがい、行動指針を深く把握します。部下の自己効力感を高めるためには、肯定的な質問話法を習得することが重要です。部下の可能性を信じ、「どうすればできるか」「次に何をしたいか」といった未来志向の質問で、主体的な思考と行動を促しましょう。
１対１面談は、部下を「主役」とし、彼らが自ら考え、行動する力を育むための対話の場であると認識してください。傾聴の姿勢を忘れず、部下の本音に寄り添うことが、面談の成功に繋がります。
部下のキャリア開発を支援するための、効果的な１対１面談のスキルを習得する研修です。
面談のフレームワーク、肯定的な質問話法を学び、部下の自己効力感を高め主体性を引き出す対話術を身につけます。
評価者として自己成長と部下の成長の２軸で評価をする
新任の評価者として、部下の成長を最大限に引き出し、組織目標の達成に貢献することは、やりがいのある一方で、多くの課題を伴うものです。公正な評価の実施、効果的な目標管理、そして部下のキャリアを支援する１対１面談は、それぞれが独立したスキルであると同時に、互いに密接に連携し、相乗効果を生み出す重要な要素です。
これらのスキルを体系的に習得することは、個々の管理職の成長だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上、ひいては組織全体の活性化に直結します。今回ご紹介したそれぞれの研修内容は、明日から実践できる具体的な行動に焦点を当てており、豊富な演習を通じて「使える」スキルとして身につけることができます。
評価者向け（新任）目標達成プラン～評価を組織の成果と部下の成長につなげる
このように、「公正な評価」、「目標管理」、「１対１面談」という３つの視点から、段階的かつ実践的にスキルを高めていくことが可能です。そして、これらを一貫して体系的に学べるのが、インソースの公開講座セットプラン 「評価者向け（新任）目標達成プラン～評価を組織の成果と部下の成長につなげる 」です。
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