採用担当がハマる３つの落とし穴～応募はあるのに決まらないを解決するのは「言語化」

１．人がいいでは伝わらない～求職者が見るのは「どんな経験ができるか」

採用現場でよく聞くフレーズに、「うちの会社は人がいい」「雰囲気がいい」というものがあります。しかし求職者は、企業文化や雰囲気の良さを言葉だけでは判断できません。求職者が知りたいのはあなたの会社がどんな組織かではなく、自分がそこに入ったらどんな経験・成長ができるかです。

たとえば「チャットツールで全社員に質問できるチャットルームがあり、社長を含む経営陣からも15分で複数のアドバイスが届く」というように具体的な行動を描写をすると、求職者は「社長への質問が容易な環境が、新しい経験への挑戦を可能にする」と具体的にイメージできます。

求職者が自分の未来をイメージできる表現こそが、エントリーを引き寄せる鍵です。求職者は「自分の未来を描けるか」で応募を決めています。企業文化が反映されたような「行動」で伝える採用広報にすることが母集団の質を高める第一歩です。

２．「母集団の数」をＫＰＩにするのは危険～採用の質を高める接点設計

「応募数＝成功」と考えてしまうケースも多いですが、採用の目的は数ではなく質です。応募が多くても、志望度が低かったり、ミスマッチが多ければ、面接や内定後の段階で離脱が続きます。採用の本質は「応募数」ではなく質の高い接点をどれだけつくれるかです。そのためには、求職者の行動を深く理解し、自社に関心を持つ層にピンポイントでアプローチすることが欠かせません。

たとえば、求職者が企業を知る経路（ＳＮＳ、採用サイト、就職情報誌など）を可視化し、どの接点で関心を高めているのかを分析するだけでも、採用ターゲット層との接点の確実性を高めます。また、採用活動の初期段階で、どんな価値観・志向性の人と一緒に働きたいかを明確にし、そのペルソナに刺さる言葉で求人票を設計することも重要です。

３．採用は人事の仕事は誤解～全社で「魅力の共通認識」をつくる

採用活動がうまくいかない背景には、社内の温度差もあります。現場と人事が「どんな人がほしいか」「なぜその人材が必要か」という認識を共有できていないと、求人票の内容や面接の判断基準にもブレが生じます。

実際に採用に成功している企業ほど、

• 現場社員が自社の魅力を語るワークショップを実施している
• 社内アンケートで「働きやすいと感じる理由」を収集している

といったように、自社の魅力を言語化する文化を育てています。

解決の道筋：言語化こそが最大の差別化戦略

求職者に「刺さる」採用広報を行うためには、次の３ステップが効果的です。

現場社員によるワークショップやアンケートで自社の魅力を言語化し、全社で共通認識を持つことが重要です。採用活動での情報発信と現場社員の言葉や体験が連動することで、応募者に対するメッセージの一貫性が高まり、求職者の質の向上につながります。これらを徹底することで、採用活動の軸が数から質へとシフトします。採用市場の競争が激化する今、自社らしさの言語化こそが最大の差別化要素となるのです。

採用活動を「戦略」へと変える～インソースグループの支援

インソースグループでは、採用活動の各フェーズに応じた支援をワンストップで提供しています。

• 戦略策定：採用計画立案から母集団形成・面接官研修まで
• 求職者募集：採用サイトの診断から制作、改善まで
• 採用後：内定後フォロー、教育管理システムの導入、離職防止研修など

これらを通じて、「企業の魅力を最大化する採用戦略」を共に設計します。

採用ブランド構築支援ワークショップ～「自社らしさ」を軸にこれからの採用を考える～

多くの企業が人材の獲得に苦しむなか、これまでのステレオタイプな採用からの脱却が必要であり、その採用の新しい考え方や取り組みが「採用ブランディング」です。

企業の持つ「自社らしさ」を最大限に引き出し、求職者に伝えることで、人材獲得につながる可能性は大きく広がります。採用ブランド構築支援ワークショップでは、①採用ブランド浸透状況の現状把握、②現状の整理、③自社らしさの検討というプロセスで進め、自社の現状を明らかにし課題の深掘りにつなげていきます。

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