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【経営人材育成シリーズ】ヒューマンリソース・マネジメント研修（２日間）

経営幹部に求められる、人と組織のマネジメントに関わる知識・スキルを総合的に習得する

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対象者

部長・経営層

・部長級への昇格試験を控えている方
・次の経営幹部を目指している方
・あらためて基本を確認したい現経営幹部の方

よくあるお悩み・ニーズ

人のマネジメントに必要な知識を網羅的に学ばせたい
通信教育では学習の実態が見極められないため、研修にスイッチしたい
研修の場を通して、候補者同士に切磋琢磨する意識を持たせたい

研修内容・特徴outline・feature

「ヒューマンリソース・マネジメント（人と組織のマネジメント）」は、部長級の方にとって、日々の活動の中で最も多くの時間を費やす活動のひとつといえるでしょう。「人」というリソースを使って高い生産性を上げることが期待される一方で、「人」ならではの扱いの難しさを理解し適切に対応することが求められます。

本研修は、人と組織をマネジメントするうえで必須となる人事テーマを網羅的にカバーし、ルールはもちろん、実務に役立つノウハウや最新のトレンドも学べるように組み上げたプログラムです。

研修のゴールgoal

①経営視点での人材の活かし方や管理の仕方を身につける
②管理監督者としての労務管理の重要性が分かる
③競争力の高い人材の獲得・育成の方法を理解する

研修プログラム例program

＜１日目＞所要時間：７時間
	内容	手法
	０．企業価値創造における人材の位置付け	講義
	１．ＨＲＭにおける部長の役割（１）なぜ今、人的資源管理が注目されるのか（２）部長に求められる４つの役割 ①「人的資源の活用主体」としての役割　②「内部統制の責任者」としての役割 ③「労務上の管理監督者」としての役割　④「組織文化の体現者」としての役割	講義
	２．組織デザインと職務設計（１）組織デザイン～戦略にかなった構造や機能のデザイン ①「組織デザイン」とは何か　②組織デザインの要諦は「分業」と「調整」 ③さまざまな組織構造　④事業フェーズに応じた組織デザインの見直し【ワーク】自社の組織デザインの見直し案を考える（２）職務設計～業務遂行のための責任範囲や権限の設計 ①職務設計とは何か　②権限と責任範囲の設定　③レポートラインの確立	講義ワーク
	３．人材配置と職務へのアサインメント（１）経営戦略と人材戦略の連動 ①最も重要な事業にリソースを投じるために ②人材ポートフォリオという考え方（２）職務と人材のマッチング ①職務の可視化　②人材の能力把握【ワーク】自部門の職務とそこで求められるスキルを可視化する（３）求められる２つの視点～短期的成果と長期的育成 ①短期的成果を踏まえたアサインメント ②長期的育成を見据えたアサインメント	講義ワーク
	４．外部からの人材調達（１）「適所適材」時代におけるキャリア採用とは ①中にいない必要人材は外から調達する　②ジョブ型雇用が注目される理由（２）戦略的なキャリア採用の考え方と手順 ①人材要件の明確化～職務記述書の作成　②効果的な採用チャネルの選定と活用 ③選考プロセスの設計（３）オンボーディング ①入社後のスムーズな立ち上がりの支援 ②採用者の能力を最大限に引き出すための育成 ③採用者のエンゲージメント向上と定着促進	講義
	５．人事制度と評価のしくみ【ワーク】自社の人事制度について振り返る（１）等級制度、評価制度、報酬制度の関係（２）等級制度の違いとマネジメントのあり方 ①職務等級制度　②職能資格制度（３）人事評価のしくみ ①あらためて考える「人事評価制度」の意義　②主な評価制度とその特徴（４）「昇進」と「昇格」 ①「昇進」と「昇格」の違いとその意義　②昇進・昇格におけるポイント	講義ワーク
	６．ダイバーシティ推進と組織活性化（１）組織戦略としてのダイバーシティ推進 ①複雑化したニーズへの対応　②求められる革新的アイデア ③同質性がはらむリスクのヘッジ（２）２つの多様性の違い ①デモグラフィック型　②タスク型【ワーク】自部門のダイバーシティ化の段階を振り返る（３）多様化した組織のマネジメントにおける留意点 ①確実に増大するコミュニケーションコスト ②多様な意見を引き出し活かすスキル ③多様な人材を最大限に活かすための制度構築	講義ワーク
	７．雇用形態と勤務形態（１）働き方が多様化する背景とは（２）雇用形態の違いと留意点 ①直接雇用者・間接雇用者・非雇用者　②有期雇用と無期雇用（３）さまざまな勤務形態とそのメリット・デメリット ①場所を選ばない勤務～テレワーク ②時間を選ばない勤務　③「副業・兼業の推進」の背景にあるもの【ワーク】自社の働き方を振り返り、今後取り入れていくべきものを考える	講義ワーク
	８．１日目のまとめ	ワーク

＜２日目＞所要時間：７時間
	内容	手法
	９．労務における部長の立場とは【ワーク】自身の立場は「使用者」か「労働者」かについて討議する（１）「使用者」と「労働者」（２）労働者を使う権利と守る義務（３）使用者として労働組合と向き合う ①労働組合とは何か　②「組合員」と「使用者」をWIN-WINの関係に	講義ワーク
	10．労働契約と労働時間管理（１）労働契約とは ①労働法で制限された契約　②派遣契約との違い　③業務委託契約との違い（２）労働時間管理とは【ワーク】36協定下での労働時間管理として正しくないものを選択する	講義ワーク
	11．安全衛生管理とメンタルヘルス（１）安全配慮義務とは（２）安全衛生管理における４つの観点 ①労働災害　②労働環境　③過重労働　④人間関係【ワーク】自部門における安全衛生管理を４つの観点から振り返る（３）経営視点で見たメンタルヘルスケアの重要性 ①増え続ける職場のメンタルヘルス疾患 ②メンタルヘルスケアが経営課題として重要である理由（４）健康経営®の推進 ①人的資本経営の高まりで注目される「健康経営」 ②健康「管理」から健康「支援」へ　③ウェルビーイングの浸透	講義ワーク
	12．その他の人的リスク管理（１）ハラスメントの防止 ①変化するハラスメントの定義　②ハラスメントがもたらす損害の大きさ ③教育・体制・風土の醸成（２）コンプライアンス違反の防止 ①経営戦略としてのコンプライアンス遵守　②不正のトライアングルとは ③性悪説的観点からのしくみ作り（３）情報漏えいの防止 ①企業が持つ情報の種類と漏えい防止策　②情報セキュリティの強化【ワーク】自部門における優先順位の高いリスク管理対象を考える	講義ワーク
	13．離職防止とエンゲージメント向上（１）人口減少時代におけるエンゲージメントの重要性（２）若年層の離職防止のための３つの要件 ①社会的意義が感じられること　②成長機会が得られること ③チームとしての一体感があること（３）ワーク・エンゲージメントの実現（４）モチベーション理論の活用 ①自己決定理論　②二要因理論　③Ｘ理論・Ｙ理論（５）心理的安全性の確保【ワーク】自部門における心理的安全性を高めるための取り組みを考える	講義ワーク
	14．キャリア自律と人材育成支援（１）キャリア自律が求められる背景 ①労働市場の変化　②高まる専門性　③仕事観の変化（２）キャリア形成の支援 ①１対１面談を通じたキャリア形成支援　②As-Is/To-Beモデルの活用【ワーク】自身の部下のAs-Is/To-Beを考える（３）リスキリングを通じたデジタル人材の育成 ①デジタル人材は「調達」から「育成」へ ②「リスキリング＋ＯＪＴ」で戦力化のスピードを上げる	講義ワーク
	15．ワークライフバランスの推進（１）ワークライフバランス推進の経営的意義 ①人材の確保と定着における必須要件　②多様性の受容と価値創造への期待 ③企業ブランディングと社会的責任（２）ワークライフバランス実現のための具体的施策 ①柔軟な働き方を可能にする制度の導入 ②ＩＴツールを活用したコミュニケーションの進化 ③業務プロセスの見直しを通じた生産性向上 ④組織風土と上層部の意識の変革	講義
	16．まとめ	ワーク

9027

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{val.trade}}

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

部長には、部下を使って成果を上げるという「リソースとしての人の捉え方」だけでなく、部下の生活やキャリア、心身の健康維持に責任を負うという「個としての人の捉え方」も求められます。本研修は、人と組織に関わるテーマについて経営者としての視座を持ち、多面的な視点でバランスよく知識・スキルを習得していただくことをねらって企画しました。

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＜１日目＞所要時間：７時間
	内容	手法
	０．企業価値創造における人材の位置付け	講義
	１．ＨＲＭにおける部長の役割（１）なぜ今、人的資源管理が注目されるのか（２）部長に求められる４つの役割 ①「人的資源の活用主体」としての役割　②「内部統制の責任者」としての役割 ③「労務上の管理監督者」としての役割　④「組織文化の体現者」としての役割	講義
	２．組織デザインと職務設計（１）組織デザイン～戦略にかなった構造や機能のデザイン ①「組織デザイン」とは何か　②組織デザインの要諦は「分業」と「調整」 ③さまざまな組織構造　④事業フェーズに応じた組織デザインの見直し【ワーク】自社の組織デザインの見直し案を考える（２）職務設計～業務遂行のための責任範囲や権限の設計 ①職務設計とは何か　②権限と責任範囲の設定　③レポートラインの確立	講義ワーク
	３．人材配置と職務へのアサインメント（１）経営戦略と人材戦略の連動 ①最も重要な事業にリソースを投じるために ②人材ポートフォリオという考え方（２）職務と人材のマッチング ①職務の可視化　②人材の能力把握【ワーク】自部門の職務とそこで求められるスキルを可視化する（３）求められる２つの視点～短期的成果と長期的育成 ①短期的成果を踏まえたアサインメント ②長期的育成を見据えたアサインメント	講義ワーク
	４．外部からの人材調達（１）「適所適材」時代におけるキャリア採用とは ①中にいない必要人材は外から調達する　②ジョブ型雇用が注目される理由（２）戦略的なキャリア採用の考え方と手順 ①人材要件の明確化～職務記述書の作成　②効果的な採用チャネルの選定と活用 ③選考プロセスの設計（３）オンボーディング ①入社後のスムーズな立ち上がりの支援 ②採用者の能力を最大限に引き出すための育成 ③採用者のエンゲージメント向上と定着促進	講義
	５．人事制度と評価のしくみ【ワーク】自社の人事制度について振り返る（１）等級制度、評価制度、報酬制度の関係（２）等級制度の違いとマネジメントのあり方 ①職務等級制度　②職能資格制度（３）人事評価のしくみ ①あらためて考える「人事評価制度」の意義　②主な評価制度とその特徴（４）「昇進」と「昇格」 ①「昇進」と「昇格」の違いとその意義　②昇進・昇格におけるポイント	講義ワーク
	６．ダイバーシティ推進と組織活性化（１）組織戦略としてのダイバーシティ推進 ①複雑化したニーズへの対応　②求められる革新的アイデア ③同質性がはらむリスクのヘッジ（２）２つの多様性の違い ①デモグラフィック型　②タスク型【ワーク】自部門のダイバーシティ化の段階を振り返る（３）多様化した組織のマネジメントにおける留意点 ①確実に増大するコミュニケーションコスト ②多様な意見を引き出し活かすスキル ③多様な人材を最大限に活かすための制度構築	講義ワーク
	７．雇用形態と勤務形態（１）働き方が多様化する背景とは（２）雇用形態の違いと留意点 ①直接雇用者・間接雇用者・非雇用者　②有期雇用と無期雇用（３）さまざまな勤務形態とそのメリット・デメリット ①場所を選ばない勤務～テレワーク ②時間を選ばない勤務　③「副業・兼業の推進」の背景にあるもの【ワーク】自社の働き方を振り返り、今後取り入れていくべきものを考える	講義ワーク
	８．１日目のまとめ	ワーク

＜２日目＞所要時間：７時間
	内容	手法
	９．労務における部長の立場とは【ワーク】自身の立場は「使用者」か「労働者」かについて討議する（１）「使用者」と「労働者」（２）労働者を使う権利と守る義務（３）使用者として労働組合と向き合う ①労働組合とは何か　②「組合員」と「使用者」をWIN-WINの関係に	講義ワーク
	10．労働契約と労働時間管理（１）労働契約とは ①労働法で制限された契約　②派遣契約との違い　③業務委託契約との違い（２）労働時間管理とは【ワーク】36協定下での労働時間管理として正しくないものを選択する	講義ワーク
	11．安全衛生管理とメンタルヘルス（１）安全配慮義務とは（２）安全衛生管理における４つの観点 ①労働災害　②労働環境　③過重労働　④人間関係【ワーク】自部門における安全衛生管理を４つの観点から振り返る（３）経営視点で見たメンタルヘルスケアの重要性 ①増え続ける職場のメンタルヘルス疾患 ②メンタルヘルスケアが経営課題として重要である理由（４）健康経営®の推進 ①人的資本経営の高まりで注目される「健康経営」 ②健康「管理」から健康「支援」へ　③ウェルビーイングの浸透	講義ワーク
	12．その他の人的リスク管理（１）ハラスメントの防止 ①変化するハラスメントの定義　②ハラスメントがもたらす損害の大きさ ③教育・体制・風土の醸成（２）コンプライアンス違反の防止 ①経営戦略としてのコンプライアンス遵守　②不正のトライアングルとは ③性悪説的観点からのしくみ作り（３）情報漏えいの防止 ①企業が持つ情報の種類と漏えい防止策　②情報セキュリティの強化【ワーク】自部門における優先順位の高いリスク管理対象を考える	講義ワーク
	13．離職防止とエンゲージメント向上（１）人口減少時代におけるエンゲージメントの重要性（２）若年層の離職防止のための３つの要件 ①社会的意義が感じられること　②成長機会が得られること ③チームとしての一体感があること（３）ワーク・エンゲージメントの実現（４）モチベーション理論の活用 ①自己決定理論　②二要因理論　③Ｘ理論・Ｙ理論（５）心理的安全性の確保【ワーク】自部門における心理的安全性を高めるための取り組みを考える	講義ワーク
	14．キャリア自律と人材育成支援（１）キャリア自律が求められる背景 ①労働市場の変化　②高まる専門性　③仕事観の変化（２）キャリア形成の支援 ①１対１面談を通じたキャリア形成支援　②As-Is/To-Beモデルの活用【ワーク】自身の部下のAs-Is/To-Beを考える（３）リスキリングを通じたデジタル人材の育成 ①デジタル人材は「調達」から「育成」へ ②「リスキリング＋ＯＪＴ」で戦力化のスピードを上げる	講義ワーク
	15．ワークライフバランスの推進（１）ワークライフバランス推進の経営的意義 ①人材の確保と定着における必須要件　②多様性の受容と価値創造への期待 ③企業ブランディングと社会的責任（２）ワークライフバランス実現のための具体的施策 ①柔軟な働き方を可能にする制度の導入 ②ＩＴツールを活用したコミュニケーションの進化 ③業務プロセスの見直しを通じた生産性向上 ④組織風土と上層部の意識の変革	講義
	16．まとめ	ワーク

【経営人材育成シリーズ】ヒューマンリソース・マネジメント研修（２日間）

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