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マネジメント研修～ジョブ型雇用を見据えた体制作り（１日間）

マネジメント研修～ジョブ型雇用を見据えた体制作り（１日間）

ジョブ型雇用への移行を進めるにあたって「自社には何が必要で、どう変わっていくか」を学び、理解する

研修No.B MGR323-0700-4343

対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・ジョブ型雇用の導入を検討している経営者・人事の方
・ジョブ型雇用の導入をすることになった部署の管理職の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • ジョブ型雇用へ移行することによるメリット・デメリットを、自社に合わせて理解できない
  • ジョブ型雇用への移行や推進について、うまく進めるための知識やコツを学びたい
  • ジョブ型雇用の要となる、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）の作り方を知りたい

研修内容・特徴outline・feature

「ジョブ型雇用」の特徴・メリット・デメリットを、多くの日本企業が採用している「メンバーシップ型雇用」との対比の中で学びます。さらに、移行にあたって具体的に何を変えていかなければならないのか、気を付けるべきポイントなどについて、人事制度、意識強化、マネジメント手法の３つの視点から学びます。

研修のゴールgoal

  • ①自社にとっての「ジョブ型雇用」がもたらすメリット・デメリットを理解する
  • ②「ジョブ型雇用」に必要な人事制度、マネジメントの手法を理解する
  • ③「ジョブ型雇用」の要となる、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）の作り方を習得する

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．ジョブ型雇用とは何か
    （１）ジョブ型雇用が注目される背景
    　①国際標準との整合性　②ダイバーシティ対応　③テレワーク対応
    （２）日本型雇用（メンバーシップ型）との違い
    【ワーク】もしあなたの会社が「メンバーシップ型」から「ジョブ型」に移行するとしたら、どんな変化が起こるか考える
    　①雇用契約　②評価制度　③異動・配属
講義
ワーク
  • ２．ジョブ型雇用のメリット・デメリット
    （１）組織・個人にとってのジョブ型雇用のメリットとは
    （２）組織・個人にとってのジョブ型雇用のデメリットとは
    【ワーク】自社にとってのジョブ型移行がもたらすメリットデメリットを、組織の立場、従業員の立場の両視点で洗い出す
講義
ワーク
  • ３．採用と配属
    （１）職務に人をあてがうために～職務記述書の役割
    （２）職務記述書の記載事項
    　①職務内容　②期待される成果　③レポートライン　④求められる能力・資格
    （３）仕事内容とスキルの洗い出し
    【ワーク】自身の部署の仕事について職務記述書を作成し、共有する
講義
ワーク
  • ４．業務管理と人材育成
    （１）職務内容の明確化がテレワークを可能にする
    （２）時間管理から成果管理へ
    【ワーク】自身の部下の仕事は、主に「労働時間」、「仕事の量」、「仕事の質」の管理しているのかを考える
    （３）専門家を育てやすいが流出もしやすい
    （４）課題となる若年層の育成
講義
ワーク
  • ５．人事評価と昇格・昇給
    （１）職務等級制度とは
    【ワーク】職務等級制度と職能資格制度の対比表を埋める
    （２）目標管理制度と成果評価の関係
    （３）求められる「職務」と「等級」と「報酬」の整合性
講義
ワーク
  • ６．雇用契約と労務制度
    （１）高まる勤務形態の自由度
    　①制裁量労働制　②フレックス制
    【ワーク】テレワークの導入にあたって採用した労務管理の方法について討議する
    （２）進む雇用形態の多様化
    　①同一労働同一賃金の実現　②労働組合との折り合い
講義
ワーク
  • ７．まとめ
    【ワーク】研修を踏まえ、今後の検討課題を整理し、共有する
ワーク

6658

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

新型コロナの感染拡大とそれに伴うテレワークの浸透が、ジョブ型雇用に注目が集まる直接のきっかけとなりました。しかし、以前からグローバル展開する企業などでは人事を国際標準に合わせていくことが喫緊の課題となっており、部分的に導入するところも少なくありませんでした。どのような制度にも良い面、悪い面がありますが、自社におけるマネジメントに必要なことは何かを考えていただくきっかけとして、「もしジョブ型雇用を導入したら」と想定して受講いただければ幸いです。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「マネジメント研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

「理論の学習」ではなく、「実践演習」に重きをおいたアクティブラーニング型のプログラムと、実践重視のコンテンツです。プログラムは、従来の知識偏重型の教育ではなく、最低限必要な知識をふまえ「現場でどう実践するか」まで落とし込む演習重視の設計になっています。リスク管理がテーマなら「現場のリスクを洗い出す」、業務改善がテーマなら「明日から現場で実行する業務改善計画を作成する」といった具合です。コンテンツも理論重視ではなく、現場でこれを実践すれば上手くいくという具体的なノウハウがメインの構成になっています。そのため、「なんとなく正論を聞いた」ではなく「明日からできる」という受講者の実感を生むことができ、現場の監督者・責任者として最前線に立つ管理職の不安や悩みを払拭することが可能です。
まず、研修実施の背景・目的を確認します。マネジメント研修のような階層別に類する研修は、特に「毎年やっているから今年も・・・」というように、実施の目的があいまいになることが意外と起こりがちです。

実施の目的は、組織方針や社長のビジョン、現場の課題・悩みと合致しているかがポイントです。そのうえで目的達成に必要な内容を洗い出し、割くことできる研修時間にあわせてピックアップしていきます。例えば、管理職としての意識改革を狙いにする、業務の管理や業務改善に重心を置く、部下の管理や評価の仕方を重点的にやるなど、目的によって内容が違ってきます。

営業担当がヒアリングのうえ、企画立案のお手伝いをさせていただくことも可能です。是非お気軽にお問合せください。
可能です。何なりとお申し付けください。受講者にテーマに沿った事前課題をとることで、受講者が現場で実際に抱える悩みにあわせたプログラムを組むこともできます。
可能です。柔軟に盛り込ませていただきます。あらかじめ貴社内での役割を伺うことで、より受講者の課題にフィットした研修になりますので、当社としてぜひ階層要件を伺いたく考えております。
「部下指導」「業務改善」「リスクマネジメント」「マーケティング」「判断力」といったテーマで課題に即したケーススタディを実施します。

テーマの一例をご紹介します。
「就業時間になっても姿を現さないＡさんへの対応を考える」
「支店長に届いた匿名の告発メールへの対応を考える」
「Ｍさんからのパワハラ相談への対応を考える」
「現場リーダーによるサービス残業の強制が発覚・・・」
など、ご要望や課題認識を伺いながら、管理職の役割を果たすべき役割を様々な観点から問うケーススタディを作成いたします。

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