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ダイバーシティ時代のハラスメント防止研修（半日間）

ダイバーシティ時代のハラスメント防止研修（半日間）

時代の流れとともに見方が変化するハラスメントへの理解を深め、職場のハラスメントを撲滅する

研修No.B HRS191-0200-3001

対象者

  • 全階層

・新人から管理職の方まで、階層問わず
・働く人、働き方が多様化している組織の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 組織全体でハラスメントに対する認識の統一をはかりたい
  • ハラスメントの起きない職場をつくるためにどうすべきか知りたい
  • 自分が加害者にも被害者にもなり得ることを理解してほしい

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントだけでなく、マタニティハラスメントや外国人差別、ＬＧＢＴへのハラスメントなどについても学ぶ研修です。ハラスメントに関する法律や世間の価値観は常に変化しています。かつては問題視されなかったことも、時代の流れによってハラスメントと認定されることもあります。現状にあったハラスメントへの理解を深めるとともに、複数のメンバーで協力し合って職場のハラスメントを撲滅していくことが大切です。

【研究レポート】ハラスメント対策・防止の３つの視点～職場の事例から考える

研修のゴールgoal

  • ①多様な人材が共存するダイバーシティ時代のメリットとリスクを理解する
  • ②変化する価値観や現代のハラスメントについての知識を身につける
  • ③ハラスメントを招かないためのポイントや、見かけたときの対応方法を知る

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．はじめに
    【ワーク】ケースを読み、職場での振る舞いとして適切かをチェックする
 ワーク
  • ２．多様な人が共に生きる時代を考える
    （１）人材が多様化している～様々な人の立場で考える必要がある
    （２）ダイバーシティの目指すものとは～誰もが活躍できる社会づくり
    （３）組織におけるダイバーシティ推進のメリット例
    （４）組織におけるダイバーシティ推進に潜むリスク
    【参考】様々な人材を知る
講義
  • ３．ハラスメントとは
    （１）ハラスメントとは
    （２）ハラスメントがもたらす様々な悪影響
    【ワーク】組織内でハラスメントが発覚した際の悪影響を、被害者・加害者・組織の立場で考える
    （３）ハラスメントの判断基準
 講義
ワーク
  • ４．ハラスメント防止対策強化の動き
    （１）パワーハラスメント防止対策
    （２）セクシュアルハラスメント等に関するハラスメントの防止対策
    （３）ハラスメント防止対策として望ましい取り組み
講義
  • ５．ハラスメントを招かないために
    （１）誰もがハラスメントをする可能性があることを認識する
    （２）まずは指摘を受ける姿勢を示す
    【ワーク】自分の癖をチェックする
    （３）指摘された際には反論せず受け止め、受け入れる
    （４）同じハラスメントを繰り返さない
 講義
ワーク
  • ６．ハラスメントを見かけたら～悪化させないために
    （１）見て見ぬふりをしない
    （２）指摘しにくいことでも勇気と厳しさを持って注意する
    【ワーク】ケースにおいて、どのように指摘するか考える
    （３）一人で抱え込まず相談できる人を探す
    （４）迷った際には相談窓口へ行く
    【ワーク】自組織の相談窓口を確認する
講義
ワーク
  • ７．まとめ
    【ワーク】研修を受講し、明日から取り組むことを宣言する
 ワーク

6037

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2021年2月　　　　　43名
業種
製造業（運送用機器）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
95.3%
講師：大変良かった・良かった
90.7%
参加者の声
  • ダイバーシティ・ハラスメントに対して管理職としてこれまでの行動に問題がなかったか見直すいい機会であった。学んだことをふまえ、お互いを認め合い、ハラスメントの起きない職場環境を作っていきたい。
  • 性の多様性や障害、ハラスメントとなりえる例について再認識できた。多様性を理解し、得意分野を生かし伸ばす指導方法、またそれを前提としたリソースの投入が重要であることを改めて感じた。
  • 改めてダイバーシティ、ハラスメントについて考える良い機会となった。指導とパワハラの違いを十分認識して業務にあたりたい。部下に仕事の指示をする際、その作業の目的や目標も含めて、全体感もわかるように説明する。

実施、実施対象
2020年7月　　　　　25名
業種
非営利団体・官公庁関連組織
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
92%
参加者の声
  • 分かりづらいハラスメントのグレーゾーンについても理解することができた。普段の課員とのコミュニケーションが重要だと感じた。
  • 多様化するハラスメントについて学ぶことができたので、実際の業務にも活用をしていきます。日頃の言動に注意をして職務にあたりたいと思います。
  • まずは自分の言動に注意する。普段の自分の勤務態度から、周囲との信頼関係を築けるように意識していきたい。

実施、実施対象
2019年2月　　　　　68名
業種
サービス業（ＢｔｏＣ）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
89.7%
講師：大変良かった・良かった
82.4%
参加者の声
  • ハラスメントに対して意識することはあまりなかったが、様々なシーンでのハラスメントの存在を知ることができてよかった。
  • 「相手のことを思って注意する」という勇気を持つことを心掛けようと思った。
  • 人を指導する立場にいる中で、イライラしているような自分の感情を伝えないように気を付ける。

実施、実施対象
2018年 2月　　　　　101名
業種
介護・福祉
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
99.0%
参加者の声
  • ハラスメントに対し、他人事のように思っていましたが自分自身も相手に対し不快な思いをさせてしまっているかもしれないという事を感じました。まずは自分自身から相手の気持ちを考え言葉、行動をとりたいと思います。
  • 上司から部下、男性から女性だけではなく、様々な角度からのハラスメントがあることが分かりました。立場に関係なく１人１人が気をつけないといけないと思いました。
  • 本日ハラスメントの講義を受けて、相手を知ること、思いやりの気持ちが大切だということをより感じました。自身に足りないことや、これから実践していきたいことを見つけることが出来ました。

開発者コメントcomment

働く人材の多様化によるメリットとして、組織へのロイヤルティや創造性・革新性が高まることなどがあげられます。しかしながらその一方で、以前は大きな問題でなかったことが組織を脅かすリスクになり得るため注意しなければなりません。本研修は、ダイバーシティ時代にどのような行為や発言がハラスメントとなってしまうか、一人ひとりに考えてもらうプログラムとして開発しました。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「ダイバーシティ時代の働き方を考える研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

インソースのダイバーシティ・グローバル研修のポイントは、組織と働く個人の変革です。労働時間思考からパフォーマンス思考へ、現状維持志向から成長志向へ、停滞からイノベーションへと「働き方」や「生き方」を変え、生産性向上やキャリアデザインをご支援させていただきます。

また、ダイバーシティと一言でいっても切り口は多様にございます。例えば以下のようなキーワードで、豊富なラインナップを揃えております。

ダイバーシティ・インクルージョン
ワークライフバランス
キャリアデザイン
ハラスメント防止
女性管理職育成
再任用職員
シニア層・ベテラン向け
グローバル人材育成
外国人活躍推進
障がいのある方

もちろん可能です。貴社が取組みたい対象や重点的に扱うテーマ、ならびに職場内でのダイバーシティ推進の進み具合などご要望をお聞きしたうえで、時間配分やプログラムを多種多様に組み合わせていただくことが可能でございます。

カスタマイズ例①：男性管理職+女性活躍推進
管理職研修　～女性活躍の環境づくり編（２日間）

カスタマイズ例②：ＣＳ+障がいを持つ人
ＣＳ・接遇研修　「障害者差別解消法」を理解して対応力を向上する編（１日間）

カスタマイズ例③：人事担当者+ＬＧＢＴ
（人事担当者向け）ＬＧＢＴ人材が活躍できる職場づくり研修
可能です。
組織内で実際にお困りの事例について、事前アンケートをもとにケーススタディを作成することで、より現場に則した研修となります。

具体的には、受講者の悩みや課題について事前に２問程度のアンケートを行い、共通する課題の傾向や、緊急に解決しなければならないものなどを分析し、その結果をテキストに反映いたします。また、講師にも事前にその情報を伝え、受講者のニーズにできる限りマッチした講義内容で実施をいたします。

研修では、実際に想定されるケースをもとに「多様な人材」と周囲のメンバーの悩み・課題と対応方法を考えます。例えば、「産休・育休を終えて時短で職場復帰してから、定型業務以外のことをするのを拒む女性部下にどのように対応するか」など、身近で起こりそうなケースを元に、メンバー間で価値観や感じ方の違いを話し合います。
組織の変革を主目的にする場合は、影響力の大きい管理職や役員の方を対象とすることが多くございます。働く個人の意識変革を主目的にする場合は、階層別に分けて実施することもできますし、全社員対象とするプログラムもございます。
また、「そもそもダイバーシティって何？」というような導入の部分に関する知識のインプットをご検討の場合は、一般職や管理職、非正規雇用や正規雇用を問わず幅広い層に対して同一の内容で、世の中の流れと「ダイバーシティ」の重要性について、講義形式でお伝えすることもございます。
短時間研修や動画教材をご用意しております。
例えば、役員をはじめとした経営層向けには経営視点でダイバーシティ推進の意義と取り組み方をお伝えする研修や、管理職向けには多様な人材が力を発揮できるような業務采配やコミュニケーション手法を学ぶことができる研修がございます。

ダイバーシティ推進には組織全体の風土の改革が必要です。草の根的な取り組みから広まっていった組織ももちろんございますが、最終的には経営層へのコミットが不可欠です。全社をあげた取組みの原動力となっていただくことを目的とした、短時間で簡潔にまとまった研修の実施をおすすめいたします。

役員研修～ダイバーシティに取り組まないリスクを認識する（２時間）
管理職研修～ダイバーシティ（女性活躍）推進編（２時間）
【動画教材】短時間で学ぶダイバーシティ

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