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実践！評価者研修～期初、期中、期末にやるべきこと（２日間）

実践！評価者研修～期初、期中、期末にやるべきこと（２日間）

評価時期にだけ頑張ればよい…というわけではない。年間を通して評価者が意識すべきこととは

研修No.B ASS265-0000-4008

対象者

  • 部長・経営層
  • 管理職層

・人事評価を行う管理職の方
・基本的な評価の仕方は理解できているが、さらに実践的なスキルを身につけたい方
・部下育成のための目標管理、期中の進捗管理や目標達成支援に課題を感じている方
・部下の意欲を高める評価面談・フィードバックをしたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 人事評価を部下の育成につなげていくため、評価者としての考え方やスキルを身につけたい
  • 忙しい中で、部下の評価になかなか時間を費やせないため、効率向上の方法を知りたい
  • 部下の期初の目標設定レベルのばらつきを是正することが難しい
  • 期中、評価対象者の進捗管理や行動記録をとっておらず、期末評価時に苦労する
  • 期末面談で、部下が納得する形で評点やその根拠を伝えることに課題を感じている

研修内容・特徴outline・feature

上司である評価者には、部下の指導・育成のために、公正かつ適正な評価をすることが求められます。
そのためには１年を通して「評価」を考えなくてはなりません。目標管理スキル・進捗管理スキル・フィードバックスキルのすべてが必要です。本研修では、上記の３点を２日間で網羅し、学びをロールプレイングで何度も練習することで評価者としてのスキルアップにつなげます。

研修のゴールgoal

  • ①「期初」の目標設定と目標設定面談のポイントを理解する
  • ②「期中」の目標の進捗管理と部下の目標達成に向けてのサポート方法を習得する
  • ③「期末」の評価と評価面談の注意点を身につけ、実践できる

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容
手法
  • １．人事評価とは
    （１）人事評価を行う上での不安、課題について
    （２）人事評価について
    （３）目標管理を行う５つのメリット
    （４）人事評価の意義
    （５）評価者に求められるもの
 講義
ワーク
  • ２．期初にやるべきこと①　～管理職の目標（ビジョン）設定
    （１）目標設定について課題と感じていることを洗い出す
    （２）ビジョンを示す
    （３）ビジョンに基づいた目標設定
    （４）部下に伝わるように部署の目標を語る
 講義
ワーク
  • ３．期初にやるべきこと②　～目標とＫＰＩの設定
    （１）ＫＧＩとＫＰＩ
    （２）目標設定の留意点
 講義
ワーク
  • ４．期初にやるべきこと③　～目標設定面談
    ■面談を通じて上司・部下双方で目標設定
 講義
ワーク
  • ５．期中にやるべきこと①　～部下の観察
    （１）日常業務での観察のポイント
    （２）１対１面談での観察のポイント
    （３）記録の残し方
 講義
ワーク
  • ６．期中にやるべきこと②　～ＫＰＩを使った進捗管理
    （１）ＫＰＩを使った進捗管理
    （２）進捗管理の具体的な進め方
    （３）目標管理を行う利点
 講義
ワーク
  • ７．期中にやるべきこと③　～部下へのフィードバック
    （１）部下のタイプ別診断
    （２）特徴を踏まえた指導方法
    （３）フィードバックに必要な要素は「Ｃａｎ」「Ｋｅｅｐ」「Ｃｈａｎｇｅ」
    　　　「Ｔｒｙ」
 講義
ワーク
  • ８．期末に行うこと　～評価面談
    （１）評価面談の意義 　～成長意欲を引き出す
    （２）期中に部下をよく見ていることが大前提
    （３）評価面談実施の前に　～部下、上司共に面談の「準備」を行う
 講義
ワーク
  • ９．評価面談の流れ
    ■面談のフロー
 ワーク
  • １０．面談のプロセスごとのポイント
    （１）話す内容を事前に整理する　～面談フロー①
    （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える　～面談フロー②
    （３）相手の自己評価を聴く　～面談フロー③
    （４）自分と部下の評価の相違点を整理する　～面談フロー④
    （５）ヒアリングのための質問話法①　～オープン・クローズド質問
    （６）ヒアリングのための質問話法②　～未来質問・過去質問
    （７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤
    （８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥
 講義
ワーク
  • １１．実践ケーススタディ
 ワーク
  • １２．まとめ　～今後職場で改善したいことを整理する
 ワーク

5961

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2019年11月　　　　　22名
業種
流通
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価は絶対的なものではないが、ひとつの工夫で改善することは多いということに気がつくことができた。一方的ではないフラットで公正な評価、面談をできるように成長したい。
  • 部下のレベルアップを、組織力の向上につなげていきたいと思います。ロジカルに評価結果や内容を伝えらえるように努めます。
  • 評価について、これまで曖昧なところが明確になったような気がしました。客観的な評価ができるように活かしたいです。

実施、実施対象
2019年10月　　　　　14名
業種
法律・会計
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 評価者として知っておくべき基礎的なことを一通り学ぶことができた研修でした。早速メンバーの個人目標の見直しをし、面談に活かしていきます。
  • 日々のメンバーとの接し方、メンバー育成の方針として思い出すようにしたい。また、評価時期には適切な業務評価とフィードバックを行い、次の目標設定でも明確に目標設定できるように導く。
  • 人事評価時のみならず、課員との日々のコミュニケーションの場面や採用面談時、ビジネスモデルの検討にも活用できると思いました。

実施、実施対象
2019年2月　　　　　27名
業種
情報通信・ＩＴサービス
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
96.3%
参加者の声
  • 日々の業務においてのコミュニケーションの重要性を改めて認識したので改善していきたい。毎日が評価時間であることを意識する。
  • 評価後に傾聴を取り入れて、部下のモチベーションを引き出していく。ロールプレイングを実践した際に、準備の重要性が本当に理解できた。
  • 今まで知らなかった評価時の注意項目を聞くことができ、参考になった。事前準備をしっかり行い、評価面談に臨む。

受講者の声をもっと見る

開発者コメントcomment

「どのようにして評価を行うのか」「評価者が陥りやすい傾向を知りたい」「評価のフィードバックはどのようにするのか」といった評価者の悩みを受けて開発しました。

インソースでは、評価の目的は人材育成であると定義づけています。評価対象者が組織目標達成に貢献し成長していくためには、評価者がそうなるようにフォローすることが欠かせません。目標の設定、普段の業務の中での管理やアドバイスの仕方、ねぎらいの言葉のかけ方などを、丁寧にお伝えします。

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