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実践！評価者研修～期初、期中、期末にやるべきこと（２日間）

問題の本質は何か、を徹底的に考えたカリキュラムで、現場で役立つスキルやノウハウを習得！

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対象者

部長・経営層
管理職層

・能力評価、業績評価（目標管理）を行うマネージャーの方
・基本的な評価者研修を受講した上で、さらに実践的なスキルを身につけたい方
・期初の目標設定に課題を感じている方
・期中の進捗管理や目標達成に向けての部下のサポートに課題を感じている方
・期末面談で、部下が納得する形で評点やその根拠を伝えることに課題を感じている方

研修内容・特徴outline・feature

マネージャーとしての部下の観察力、目標管理スキル、フィードバック力などを強化するとともに、下記のような期初、期中、期末にやるべきことについて網羅的に習得いただきます。
・期初：目標設定、目標設定面談
・期中：目標の進捗管理、部下の目標達成に向けてのサポート
・期末：評価、評価面談

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．人事評価とは（１）人事評価を行う上での不安、課題について（２）人事評価について（３）目標管理を行う５つのメリット（４）人事評価の意義（５）評価者に求められるもの	講義ワーク
	２．期初にやるべきこと①～管理職の目標（ビジョン）設定（１）目標設定について課題と感じていることを洗い出す（２）ビジョンを示す（３）ビジョンに基づいた目標設定（４）部下に伝わるように部署の目標を語る	講義ワーク
	３．期初にやるべきこと②～目標とＫＰＩの設定（１）ＫＧＩとＫＰＩ（２）目標設定の留意点	講義ワーク
	４．期初にやるべきこと③～目標設定面談 ■面談を通じて上司・部下双方で目標設定	講義ワーク
	５．期中にやるべきこと①～部下の観察（１）日常業務での観察のポイント（２）１対１面談での観察のポイント（３）記録の残し方	講義ワーク
	６．期中にやるべきこと②～ＫＰＩを使った進捗管理（１）KPIを使った進捗管理（２）進捗管理の具体的な進め方（３）目標管理を行う利点	講義ワーク
	７．期中にやるべきこと③～部下へのフィードバック（１）部下のタイプ別診断（２）特徴を踏まえた指導方法（３）フィードバックに必要な要素は「Can」「Keep」「Change」「Try」	講義ワーク
	８．期末に行うこと～評価面談（１）評価面談の意義～成長意欲を引き出す（２）期中に部下をよく見ていることが大前提（３）評価面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う	講義ワーク
	９．評価面談の流れ ■面談のフロー	ワーク
	１０．面談のプロセスごとのポイント（１）話す内容を事前に整理する～面談フロー① （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える～面談フロー② （３）相手の自己評価を聴く～面談フロー③ （４）自分と部下の評価の相違点を整理する～面談フロー8 （５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問（６）ヒアリングのための質問話法②～未来質問・過去質問（７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤ （８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥	講義ワーク
	１１．実践ケーススタディ	ワーク
	１２．まとめ～今後職場で改善したいことを整理する	ワーク

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象

2019年11月　　　　　22名

業種

流通

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価は絶対的なものではないが、ひとつの工夫で改善することは多いということに気がつくことができた。一方的ではないフラットで公正な評価、面談をできるように成長したい。
部下のレベルアップを、組織力の向上につなげていきたいと思います。ロジカルに評価結果や内容を伝えらえるように努めます。
評価について、これまで曖昧なところが明確になったような気がしました。客観的な評価ができるように活かしたいです。

実施、実施対象

2019年10月　　　　　14名

業種

法律・会計

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

評価者として知っておくべき基礎的なことを一通り学ぶことができた研修でした。早速メンバーの個人目標の見直しをし、面談に活かしていきます。
日々のメンバーとの接し方、メンバー育成の方針として思い出すようにしたい。また、評価時期には適切な業務評価とフィードバックを行い、次の目標設定でも明確に目標設定できるように導く。
人事評価時のみならず、課員との日々のコミュニケーションの場面や採用面談時、ビジネスモデルの検討にも活用できると思いました。

実施、実施対象

2019年2月　　　　　27名

業種

情報通信・ＩＴサービス

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

96.3%

参加者の声

日々の業務においてのコミュニケーションの重要性を改めて認識したので改善していきたい。毎日が評価時間であることを意識する。
評価後に傾聴を取り入れて、部下のモチベーションを引き出していく。ロールプレイングを実践した際に、準備の重要性が本当に理解できた。
今まで知らなかった評価時の注意項目を聞くことができ、参考になった。事前準備をしっかり行い、評価面談に臨む。

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開発者コメントcomment

人事評価は、部下のスキル向上、組織力を向上させるために重要な仕事です。また、マネージャーとしてのコミュニケーション、管理力を総合的に問われる仕事でもあります。期初、期中、期末の時系列のプロセスにおいて、実際に何をすると効果的かについて具体的にじっくりと学んでいただきたいという意図で新しく研修カリキュラムを開発しました。

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評価者・考課者研修

年間総受講者数: 17,198名

内容をよく理解・理解: 92.0％

講師がとても良い・良い: 89.4％

※2019年10月～2020年9月

実績と受講者の声を見る

研修プログラム例
	内容	手法
	１．人事評価とは（１）人事評価を行う上での不安、課題について（２）人事評価について（３）目標管理を行う５つのメリット（４）人事評価の意義（５）評価者に求められるもの	講義ワーク
	２．期初にやるべきこと①～管理職の目標（ビジョン）設定（１）目標設定について課題と感じていることを洗い出す（２）ビジョンを示す（３）ビジョンに基づいた目標設定（４）部下に伝わるように部署の目標を語る	講義ワーク
	３．期初にやるべきこと②～目標とＫＰＩの設定（１）ＫＧＩとＫＰＩ（２）目標設定の留意点	講義ワーク
	４．期初にやるべきこと③～目標設定面談 ■面談を通じて上司・部下双方で目標設定	講義ワーク
	５．期中にやるべきこと①～部下の観察（１）日常業務での観察のポイント（２）１対１面談での観察のポイント（３）記録の残し方	講義ワーク
	６．期中にやるべきこと②～ＫＰＩを使った進捗管理（１）KPIを使った進捗管理（２）進捗管理の具体的な進め方（３）目標管理を行う利点	講義ワーク
	７．期中にやるべきこと③～部下へのフィードバック（１）部下のタイプ別診断（２）特徴を踏まえた指導方法（３）フィードバックに必要な要素は「Can」「Keep」「Change」「Try」	講義ワーク
	８．期末に行うこと～評価面談（１）評価面談の意義～成長意欲を引き出す（２）期中に部下をよく見ていることが大前提（３）評価面談実施の前に～部下、上司共に面談の「準備」を行う	講義ワーク
	９．評価面談の流れ ■面談のフロー	ワーク
	１０．面談のプロセスごとのポイント（１）話す内容を事前に整理する～面談フロー① （２）部下をねぎらい、面談の目的を伝える～面談フロー② （３）相手の自己評価を聴く～面談フロー③ （４）自分と部下の評価の相違点を整理する～面談フロー8 （５）ヒアリングのための質問話法①～オープン・クローズド質問（６）ヒアリングのための質問話法②～未来質問・過去質問（７）自分の評価を伝える　～面談フロー⑤ （８）最後に部下の心を前向きにさせる　～面談フロー⑥	講義ワーク
	１１．実践ケーススタディ	ワーク
	１２．まとめ～今後職場で改善したいことを整理する	ワーク

実践！評価者研修～期初、期中、期末にやるべきこと（２日間）

対象者

研修内容・特徴outline・feature

研修プログラム例program

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

受講者の声VOICE

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