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上級管理職(部長職)研修 ~ヒト・業務・カネのマネジメント編(2日間)

上級管理職(部長職)研修 ~ヒト・業務・カネのマネジメント編(2日間)

自組織の周囲の環境変化と自身の役割を認識し、「組織・業務・カネ・人」のマネジメント力を得る

研修No.B MGR323-0000-0849

すべての研修で、オンライン実施のご相談を承っております!※カリキュラムの一部に変更が必要なテーマもございますので、ご了承ください

対象者

  • 管理職層

上級管理職に必要なマネジメントスキルを身につけたい方

研修内容・特徴outline・feature

自組織を取り巻く環境の変化と、その中で自らに求められる役割を認識したうえで、「組織・業務・カネ・人」のマネジメントスキルを身につけていただくことを目指す研修です。

具体的には、以下の4点を目指します。
(1)組織のマネジメント
 組織目標を適切に設定する手法と、それをメンバーに共有し、牽引していく手法を身につける
(2)業務のマネジメント
 組織として最大の成果を出すための分業・調整スキルやリスク管理スキル、意思決定スキルを身につける
(3)カネのマネジメント
 業務改善を推進するための財務諸表の読み方と、それを踏まえた予算統制の手法を身につける
(4)人のマネジメント 
 中長期的な人材育成に不可欠な要素としての人員配置・評価・労務管理のスキルを身につける

「自組織のリスクを洗い出す」、「今後自組織に求められる人材要件を考える」など、実践的な演習を多く盛り込んでいるため、研修内容を現場ですぐに応用できるようになっていただけるのが本研修の特徴です。

◆【研究レポート】部長に求められる「経営の一翼」としての2つの役割

研修プログラム例program

研修プログラム例 (所要時間:2日間)
内容
手法
  • 1.はじめに ~自社を取り巻く環境の変化を捉える
    (1)外部環境分析
    (2)PEST分析
    Political(政治) Economic(経済)
    Sociological(社会) Technological(技術)
    【ワーク】自社を取り巻く環境についてPEST分析する
    (3)競合と顧客(機会と脅威)
    (4)内部環境分析(強みと弱み)
    【ワーク】外部環境要因と内部環境要因を考える
    【ワーク】自社の最重要課題を考える
講義
ワーク
  • 2.上級管理職の役割認識
    (1)部長に求められる役割とは
    【ワーク】部長に求められる役割を考える(マネージャーとの違いは)
    (2)部長は「経営者」である
    ①自部署の成果から全社の最適化へ ②内部統合から外部適応へ
    ③戦術から戦略へ ④年間から中長期へ
    ⑤直接指導による運営からリーダーを通じた運営へ
講義
ワーク
  • 3.組織のマネジメント
    (1)組織目標の設定
    ■SMARTの法則
    Specific(具体的) Measurable(測定可能)
    Achievable(達成可能)
    Related(上位目標との関連) Time-bound(期限)
    (2)組織目標の共有
    ・納得させる、繰り返し語る、 熱く語る、 PDCAサイクルに組み込む
    【ワーク】あらためて自部署の目標を考え、発表しあう
    (3)組織体制
講義
ワーク
  • 4.業務のマネジメント
    (1)業務分担の決定
    (2)適切な業務指示
    (3)業務の進捗確認
    (4)報告のさせかた・相談の受け方
    【ワーク】部下は上司(自分)に何をホウ・レン・ソウすべきか整理する
    (5)リスクマネジメント
    【ワーク】リスクを洗い出しグループで意見交換する
    (6)意思決定
    【ワーク】意思決定時に気をつけていることを整理しグループで共有する
講義
ワーク
  • 5.カネのマネジメント
    ①予算統制とは ②予算策定 ③予算実績比較、差異分析
    ④予算達成に向けた業務改善
講義
  • 6.人のマネジメント
    (1)人材育成の意義
    (2)組織理念・仕事の本質の徹底
    (3)計画的な人材育成
    【ワーク】今後の自社の人材に求められる能力やスキルを考える
    (4)部下育成のできる指導者を育成する
    (5)OJTの具体的な進め方
    (6)OFF-JTの活用
    (7)部下へのフィードバック
    【ワーク】効果的な褒め方と叱り方について、グループ内で話し合う
講義
ワーク
  • 7.人事評価
    (1)人事評価の意義
    ①能力開発に役立てる ②処遇へ反映 ③コミュニケーションの活発化
    (2)人事評価を人材育成につなげる
    (3)評価における納得性
    【ワーク】納得性の高い評価とは? また、そのために行うことは?
    (4)評価における原則
    ①評価基準の明確化 ②事実に基づく評価 ③評価期間の厳守
    ④一次評価の尊重 ⑤逆算の禁止
    ⑥「評価点」「改善点」の両方をしっかりと部下に伝える
    (5)評価者が陥りやすいバイアス
    ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、対比誤差、論理誤差
    逆算化傾向、期末効果
    【ケーススタディ】評価者が陥りやすいバイアスにおける言動を考える
講義
ワーク
  • 8.労務管理の基本
    (1)労務管理とは
    (2)最近の労務管理の潮流とその背景
    (3)労務管理に関するトピックス
    ①ブラック企業 ②メンタルヘルス ③ワークライフバランス
    ④高年齢者雇用安定法の改正 ⑤労働契約法改正
    (4)部下の残業管理
    【ワーク】ありがちな残業と、その対策を考える
    (5)管理職としての心構え
講義
ワーク
  • 9.まとめ
    研修を踏まえ、上級管理職としての行動指針を作成し発表
    【ご参考】労働基準法(以下、労基法)の基本
    【ご参考】労働安全衛生法の基本
    【ご参考】ハラスメントの基本
    【ご参考】知っておきたい会計知識
発表

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例~ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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受講者の声VOICE

実施、実施対象
2021年12月     14名
業種
建設・プラント
評価
内容:大変理解できた・理解できた
92.9%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 現場内の所員が能力を効率的に発揮できるように現場を運営し、自分を含めた全員がスキルアップすることでよりよい組織をつくります。また自部署の抱える問題や課題を意識し、変革に取り組みます。
  • 組織変革には価値観の共有が必要であり、メンバーの共感なくして協力は得られないことが理解できました。改めて自部署・自チームを分析してみます。
  • 部下の人事考課の際にも、KPI指標を積極的に取り入れます。KPIについての議論に時間をしっかり使い、組織目標とベクトルを合わせます。

実施、実施対象
2020年12月     11名
業種
情報通信・ITサービス
評価
内容:大変理解できた・理解できた
90.9%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 担当顧客へのビジネス領域拡大に向けた戦略、戦術として活用します。期初の目標設定の場面で部下にも学んだことを伝えていきたいです。
  • 計画を立てたはいいもののうまくいかないことが多かったため、活動計画をどのように進めていくかという部分がためになった。
  • 視座を高くし視野を広げ、経営者目線で物事を考える。3年後の経営戦略をふまえた仮想チームを主導している最中なので、学びを実践しようと思った。

実施、実施対象
2017年 10月     34名
業種
建設・プラント
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
97.1%
参加者の声
  • 育成に関して、このような形で教わることもなかったので、参考になりました。参考にするだけでは意味がないので、さっそく実践していきたいと思います。
  • 特に社員育成については再認識させられたことが沢山あり、本当に有意義な研修でした。社員育成、目標達成に向けて活かしていきたいと思います。
  • 深く踏み込んだ内容で気付きがありました。部下育成と目標達成の組織運営に役立てます。

実施、実施対象
2017年 7月     16名
業種
製造業(素材・化学)
評価
内容:大変理解できた・理解できた
100%
講師:大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 今回の研修で自分なりにポイントとなる部分がわかった。今後業務に取り入れていく。はじめは上手くいかないと思うが自分なりに工夫をして身につけていきたい。労務の部分をもう少し自分なりに勉強していこうと思った。
  • 目標達成のために自分ひとりの力だけでなく、職場内の人員を組織化し、人材を育てグループの力で活動していきたい。
  • このような講義は初めて受けたので、大きな自己啓発になった。自分自身を高めるためにも変えられる部分から取り組んでいきたいと思う。

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上級管理職研修の評価
年間総受講者数
8,347
内容をよく理解・理解
92.8
講師がとても良い・良い
88.5

※2020年10月~2021年9月

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