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上級管理職（部長職）研修～ヒト・業務・カネのマネジメント編（２日間）

上級管理職（部長職）研修～ヒト・業務・カネのマネジメント編（２日間）

自組織の周囲の環境変化と自身の役割を認識し、「組織・業務・カネ・人」のマネジメント力を得る

研修No.B MGR323-0000-0849

対象者

  • 管理職層

上級管理職に必要なマネジメントスキルを身につけたい方

研修内容・特徴outline・feature

自組織を取り巻く環境の変化と、その中で自らに求められる役割を認識したうえで、「組織・業務・カネ・人」のマネジメントスキルを身につけていただくことを目指す研修です。

具体的には、以下の４点を目指します。
（１）組織のマネジメント
　組織目標を適切に設定する手法と、それをメンバーに共有し、牽引していく手法を身につける
（２）業務のマネジメント
　組織として最大の成果を出すための分業・調整スキルやリスク管理スキル、意思決定スキルを身につける
（３）カネのマネジメント
　業務改善を推進するための財務諸表の読み方と、それを踏まえた予算統制の手法を身につける
（４）人のマネジメント　
　中長期的な人材育成に不可欠な要素としての人員配置・評価・労務管理のスキルを身につける

「自組織のリスクを洗い出す」、「今後自組織に求められる人材要件を考える」など、実践的な演習を多く盛り込んでいるため、研修内容を現場ですぐに応用できるようになっていただけるのが本研修の特徴です。

◆【研究レポート】部長に求められる「経営の一翼」としての２つの役割

研修プログラム例program

研修プログラム例 （所要時間：２日間）
内容
手法
  • １．はじめに　～自社を取り巻く環境の変化を捉える
    （１）外部環境分析
    （２）ＰＥＳＴ分析
    Ｐｏｌｉｔｉｃａｌ（政治）　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ（経済）
    Ｓｏｃｉｏｌｏｇｉｃａｌ（社会）　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇiｃａｌ（技術）
    【ワーク】自社を取り巻く環境についてＰＥＳＴ分析する
    （３）競合と顧客（機会と脅威）
    （４）内部環境分析（強みと弱み）
    【ワーク】外部環境要因と内部環境要因を考える
    【ワーク】自社の最重要課題を考える
 講義
ワーク
  • ２．上級管理職の役割認識
    （１）部長に求められる役割とは
    【ワーク】部長に求められる役割を考える（マネージャーとの違いは）
    （２）部長は「経営者」である
    ①自部署の成果から全社の最適化へ　②内部統合から外部適応へ
    ③戦術から戦略へ　④年間から中長期へ
    ⑤直接指導による運営からリーダーを通じた運営へ
 講義
ワーク
  • ３．組織のマネジメント
    （１）組織目標の設定
    ■ＳＭＡＲＴの法則
    Ｓｐｅｃｉｆｉｃ（具体的）　Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ（測定可能）
    Ａｃｈｉｅｖａｂｌｅ（達成可能）
    Ｒｅｌａｔｅｄ（上位目標との関連）　Ｔｉｍｅ－ｂｏｕｎｄ（期限）
    （２）組織目標の共有
    ・納得させる、繰り返し語る、　熱く語る、　ＰＤＣＡサイクルに組み込む
    【ワーク】あらためて自部署の目標を考え、発表しあう
    （３）組織体制
 講義
ワーク
  • ４．業務のマネジメント
    （１）業務分担の決定
    （２）適切な業務指示
    （３）業務の進捗確認
    （４）報告のさせかた・相談の受け方
    【ワーク】部下は上司（自分）に何をホウ・レン・ソウすべきか整理する
    （５）リスクマネジメント
    【ワーク】リスクを洗い出しグループで意見交換する
    （６）意思決定
    【ワーク】意思決定時に気をつけていることを整理しグループで共有する
 講義
ワーク
  • ５．カネのマネジメント
    ①予算統制とは　②予算策定　③予算実績比較、差異分析
    ④予算達成に向けた業務改善
 講義
  • ６．人のマネジメント
    （１）人材育成の意義
    （２）組織理念・仕事の本質の徹底
    （３）計画的な人材育成
    【ワーク】今後の自社の人材に求められる能力やスキルを考える
    （４）部下育成のできる指導者を育成する
    （５）ＯＪＴの具体的な進め方
    （６）ＯＦＦ－ＪＴの活用
    （７）部下へのフィードバック
    【ワーク】効果的な褒め方と叱り方について、グループ内で話し合う
 講義
ワーク
  • ７．人事評価
    （１）人事評価の意義
    ①能力開発に役立てる　②処遇へ反映　③コミュニケーションの活発化
    （２）人事評価を人材育成につなげる
    （３）評価における納得性
    【ワーク】納得性の高い評価とは？　また、そのために行うことは？
    （４）評価における原則
    ①評価基準の明確化　②事実に基づく評価　③評価期間の厳守
    ④一次評価の尊重　⑤逆算の禁止
    ⑥「評価点」「改善点」の両方をしっかりと部下に伝える
    （５）評価者が陥りやすいバイアス
    ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、対比誤差、論理誤差
    逆算化傾向、期末効果
    【ケーススタディ】評価者が陥りやすいバイアスにおける言動を考える
 講義
ワーク
  • ８．労務管理の基本
    （１）労務管理とは
    （２）最近の労務管理の潮流とその背景
    （３）労務管理に関するトピックス
    ①ブラック企業　②メンタルヘルス　③ワークライフバランス
    ④高年齢者雇用安定法の改正　⑤労働契約法改正
    （４）部下の残業管理
    【ワーク】ありがちな残業と、その対策を考える
    （５）管理職としての心構え
 講義
ワーク
  • ９．まとめ
    研修を踏まえ、上級管理職としての行動指針を作成し発表
    【ご参考】労働基準法（以下、労基法）の基本
    【ご参考】労働安全衛生法の基本
    【ご参考】ハラスメントの基本
    【ご参考】知っておきたい会計知識
 発表

1277

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2021年12月　　　　　14名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
92.9%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 現場内の所員が能力を効率的に発揮できるように現場を運営し、自分を含めた全員がスキルアップすることでよりよい組織をつくります。また自部署の抱える問題や課題を意識し、変革に取り組みます。
  • 組織変革には価値観の共有が必要であり、メンバーの共感なくして協力は得られないことが理解できました。改めて自部署・自チームを分析してみます。
  • 部下の人事考課の際にも、ＫＰＩ指標を積極的に取り入れます。ＫＰＩについての議論に時間をしっかり使い、組織目標とベクトルを合わせます。

実施、実施対象
2020年12月　　　　　11名
業種
情報通信・ＩＴサービス
評価
内容：大変理解できた・理解できた
90.9%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 担当顧客へのビジネス領域拡大に向けた戦略、戦術として活用します。期初の目標設定の場面で部下にも学んだことを伝えていきたいです。
  • 計画を立てたはいいもののうまくいかないことが多かったため、活動計画をどのように進めていくかという部分がためになった。
  • 視座を高くし視野を広げ、経営者目線で物事を考える。３年後の経営戦略をふまえた仮想チームを主導している最中なので、学びを実践しようと思った。

実施、実施対象
2017年 10月　　　　　34名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
97.1%
参加者の声
  • 育成に関して、このような形で教わることもなかったので、参考になりました。参考にするだけでは意味がないので、さっそく実践していきたいと思います。
  • 特に社員育成については再認識させられたことが沢山あり、本当に有意義な研修でした。社員育成、目標達成に向けて活かしていきたいと思います。
  • 深く踏み込んだ内容で気付きがありました。部下育成と目標達成の組織運営に役立てます。

実施、実施対象
2017年 7月　　　　　16名
業種
製造業（素材・化学）
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 今回の研修で自分なりにポイントとなる部分がわかった。今後業務に取り入れていく。はじめは上手くいかないと思うが自分なりに工夫をして身につけていきたい。労務の部分をもう少し自分なりに勉強していこうと思った。
  • 目標達成のために自分ひとりの力だけでなく、職場内の人員を組織化し、人材を育てグループの力で活動していきたい。
  • このような講義は初めて受けたので、大きな自己啓発になった。自分自身を高めるためにも変えられる部分から取り組んでいきたいと思う。

受講者の声をもっと見る

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「上級管理職研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

「真剣勝負」の内容で「覚悟」を醸成することです。上級管理職に研修を実施することの意義は、経験豊富な皆さまが自社の課題について真剣に議論を戦わせることで、日常では得られない新しい気づきや発想が得られることです。上級職であればあるほど研修効果が組織の成長に与えるインパクトが大きいといえます。

そのインパクトを最大にするために、企画面とコンテンツ面で、お客さまに合わせたカスタマイズを行います。企画面では、社長のビジョンや社長が選んだ書籍、中期経営計画をふまえた研修内容としたり、社長講話や社長臨席の成果発表会、他流試合の実施など、課題にあわせた様々な仕掛けを盛り込みます。
コンテンツ面では、インソースの上級管理職向けコンテンツ（インソースでは変化する経営環境にあわせて日々最新のコンテンツを作成しています）をベースに実際の課題にあわせたカスタマイズを行い、議論を深めるための知識付与を行います。

組織を取り巻く環境はかつてないほど激変しています。そのような環境下で、経営の代行者である上級管理職に求められる職務（役割とスキル）は、右肩上がりの成長時代とは全く違うものになっています。前例踏襲では成長できない今の時代に必要な研修をご提供いたします。
受講者の役職や業務内容、意識や視座、実施の目的・ねらい等によっておすすめのカリキュラムは変わってまいります。
例えば、受講者の役職によって行うべき教育は異なります。これから上級管理職になられる方なのか、既に上級管理職として経験を積まれた方なのか、その違いから求められる目線や実施すべき内容が異なります。

まずは、研修実施の背景や目的を明確にされることをお願いしております。目的は、組織方針や社長のビジョンと合致しているかがポイントです。そのうえで目的達成に必要な内容を洗い出し、割くことのできる研修時間にあわせてピックアップしていきます。
研修企画にあたってのご参考～現代の管理職に求められるもの

より受講者の課題に沿った研修を実施するために、受講者に事前課題としてアンケートを取ることも有効です。また、営業担当がヒアリングのうえ、企画立案からお手伝いをさせていただくことも可能です。是非お気軽にお問合せください。
上級管理職研修とセットでの実施をおすすめしている研修は、さまざまなものがございます。

従業員の出産・育児支援を両立させる「イクボス」としての役割を考える
イクボス研修　管理職として出産・育児支援を考える編（１日間）

組織不祥事を防ぐ
組織不祥事防止研修～無責任・無知・無思考を排除し「属人風土」から脱却する（１日間）

事業成長に必要なデジタル人材の育成と活躍推進について学ぶ
デジタル時代の上級管理職研修～デジタル人材活用のための人的資本投資（１日間）

その他にもお客さまの課題に応じて、多種多様な研修をご提供いたします。ぜひお悩みをお聞かせください。
可能でございます。貴社の経営課題をふまえ、柔軟にカスタマイズいたします。指導対象（部下にあたる社員）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、弊社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただいたうえで、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズいたします。
社内資料や推奨著作と連動したプログラムの作成事例も多くございます。また、上級管理職に自社HPのブラッシュアップをさせる、というようなユニークな研修を実施することもございます。実施の密度についても半日～１０日間、１年間以上続く研修まで、ニーズにあわせた様々な企画が可能です。

また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題は活用いたします。ぜひ実施をご検討ください。
可能です。柔軟に盛り込ませていただきます。あらかじめ貴社内での役割を伺うことで、より受講者さまの課題にフィットした研修になりますので、当社としてぜひ階層要件を伺いたく考えております。

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