主な対象は以下の方です。・部下を持つ管理職、リーダー層の方

どんな課題に対応しますか？

以下のような課題をお持ちのお客さまにおすすめいたします。部下が自分で考えようとしない、すぐに答えを求めてしまう部下のレベルに合わせた指導をするのが難しいイマドキ世代の部下と価値観が合わず、伝えたいことが伝わらない

導入で何が変わりますか？

本研修の受講により、以下を目指します。 ①ＥＡＳＴのフレームワークを活用し、部下の主体性を引き出すためのポイントを学ぶ ②部下の主体性発揮を妨げている要因を整理し、解決策を検討する

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行動経済学を活用した部下指導研修～ＥＡＳＴで部下の主体性を引き出す（１日間）

Q: 対象は？

主な対象は以下の方です。 ・部下を持つ管理職、リーダー層の方

Q: どんな課題に対応しますか？

以下のような課題をお持ちのお客さまにおすすめいたします。 部下が自分で考えようとしない、すぐに答えを求めてしまう 部下のレベルに合わせた指導をするのが難しい イマドキ世代の部下と価値観が合わず、伝えたいことが伝わらない

Q: 部下指導・部下育成研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、 こちらのページの「ＴＯＰＩＣ ０２」のマトリックス図 が分かりやすいと思います。 指導する人が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンの指導・育成にあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。 なお、指導・育成系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのかを検討する際にも、 こちらのページの「ＴＯＰＩＣ ０３」の研修ごとの構成要素の表組み を参考にしていただければ幸いです。

行動経済学のフレームワークＥＡＳＴを活用し、主体的に行動できる部下を育成する

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対象者

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・部下を持つ管理職、リーダー層の方

よくあるお悩み・ニーズ

部下が自分で考えようとしない、すぐに答えを求めてしまう
部下のレベルに合わせた指導をするのが難しい
イマドキ世代の部下と価値観が合わず、伝えたいことが伝わらない

研修内容・特徴outline・feature

「指示待ち・受け身の姿勢から部下が脱却してくれない」と、部下の主体性を引き出すことにお悩みの育成担当者の方は多いです。本研修では、人を動かすための手段として注目されている行動経済学をどのように部下指導に活用すればよいのかをお伝えします。行動経済学のＥＡＳＴのフレームワークにしたがって、部下の主体性発揮を促すポイントを学びます。

研修のゴールgoal

①ＥＡＳＴのフレームワークを活用し、部下の主体性を引き出すためのポイントを学ぶ
②部下の主体性発揮を妨げている要因を整理し、解決策を検討する

研修プログラム例program


	内容	手法
	１．部下の主体性を引き出すために【ワーク】主体性のある部下の特徴を挙げる（１）「主体性」とは～自分で考えて決断し行動できること（２）部下指導で苦戦する、主体性の引き出し方（３）主体性を発揮できない若手の悩み	講義ワーク
	２．行動経済学を活用して、主体的な行動を促す（１）主体性発揮を促すための行動経済学とは（２）ＥＡＳＴとは～人を動かすためのフレームワーク（３）部下の主体性を引き出す４つのポイント ①Ｅ：行動のハードルを下げる ②Ａ：目的意識を持たせる ③Ｓ：周囲の期待を伝える ④Ｔ：適切なタイミングで介入する	講義
	３．Easy：行動のハードルを下げる（１）行動のハードルを下げ、主体的に動けるようにする（２）情報を与え、自分で考え行動するための土台を作る【ワーク】新入社員が自部署に配属されたとき、必要な情報が揃っているか、マニュアル化すべきことが整備されているかを確認する（３）育成計画をしっかり立てる	講義ワーク
	４．Attractive：目的意識を持たせる（１）モチベーションの低下を他責にする若手（２）「何のためにやるのか」が見えると、人は自分で考え動く（３）業務の目的を意識させる【ワーク】次のケースを読み、業務の目的を説明する＜ケース＞部署内の決まりである日報の入力を、自身の判断でやめた部下（４）キャリアの視点から業務を捉えさせる【ワーク①】部下を１人挙げ、これまでの仕事ぶりを振り返る【ワーク②】強みが発揮された点、課題だと感じた点を洗い出す【ワーク③】今後どのように強みを活かし、課題を克服してほしいかを考える	講義ワーク
	５．Social：周囲の期待を伝える（１）周囲の期待通りに行動できない若手社員（２）周囲の期待することを伝える方法（３）質の高いフィードバックを行う（４）「ほめる・叱る」を徹底する	講義
	６．Timely：適切なタイミングで介入する（１）介入しすぎ、しなさすぎは、成長を妨げる（２）「介入しすぎ」とは ①上司の考えを押しつけてしまう ②部下に任せるべき仕事を自分でやってしまう（３）「介入しなさすぎ」とは ①部下が何の業務をしているかわからない ②部下が何に悩んでいるかわからない ③部下のモチベーションが上がるような業務采配ができていない（４）部下のレベルに合わせて介入する【ワーク】次のケースを読み、どのように指導するかを考える＜ケース①＞計画的に仕事を進めるのが苦手な部下＜ケース②＞指示待ちで失敗を怖がる部下	講義ワーク
	７．まとめ【ワーク①】部下を１人想定し、課題を洗い出す【ワーク②】ワーク①について、ＥＡＳＴのフレームワークで解決策を検討する	ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2024年1月　　　　　23名

業種

情報通信・ＩＴサービス

評価

内容：大変理解できた・理解できた

91.3%

講師：大変良かった・良かった

95.7%

参加者の声

Timelyに関して、介入しすぎている部分があると感じたため改善します。今後の部下育成に活かしていきたいです。
育成計画をしっかり立てるようにします。また、メンバーの主体性向上のため、ほめると叱るをうまく使いわけていきます。
部下指導に限らず、ビジネスでの人とのかかわりでも使えそうな内容でした。行動経済学に興味がわいたため、書籍を読んでみようと思います。

実施、実施対象

2023年1月　　　　　28名

業種

建設・プラント

評価

内容：大変理解できた・理解できた

96.4%

講師：大変良かった・良かった

100%

参加者の声

課内のチームワークと各担当個人の職場環境を少しでも良くするために、先ずは本日学んだことを場面ごとにあてはめ、自分自身が変わっていきたいと思います。部下の主体性を引き出すために、ＥＡＳＴを活用して行動します。
部下の能力表を作成することで、具体的な項目別に得意・不得意がわかり有効だと感じました。仕事の割振りや得意なことの伸ばし方など、相手の将来を考え伝えることができるので、早速取り入れたいです。
チーム内での見える化、教育チームの編成、ほめると叱るの使い分け、部下のレベルに合わせた介入、仕事の目的を意識し、主体的行動ができる人材を育ててよりよいチームをつくっていきます。

実施、実施対象

2022年7月　　　　　17名

業種

中央官庁・国家機関

評価

内容：大変理解できた・理解できた

100%

講師：大変良かった・良かった

94.1%

参加者の声

勇気をもって叱ることも必要だと理解しました。部下の主体性を引き出し、よりよい職場・質の高い公務となるように努力します。
部下の状況を把握し、成長を促す指導ができるようになりたいです。ＥＡＳＴを活用します。
部下の主体性の引き出し方など、具体的な部下育成の手法を学べました。さっそく職場で実践します。

受講者の声をもっと見る

開発者コメントcomment

「主体性が大切なことは理解しているが、具体的にどのようにして、部下の主体性を引き出せばよいのかわからない」という現場のお悩みを受け、開発いたしました。部下の主体性は、上司の関与の仕方次第で変わってきます。本研修を受講することで、主体性を引き出すためのポイントを知っていただけます。

研修のプロがお答え全力Q&Aqa

お客さまから「部下指導・部下育成研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

インソースの部下指導・部下育成研修のポイントはなんですか？

部下指導、部下育成に携わる方々の、あらゆる悩みを解決できることが最大のポイントです。

部下指導・部下育成に携わる方々の悩みは、百人百様の種類がございます。例えば、「スキルとしての指導力を鍛えたい」、「部下のやる気を引き出したい」、「部下の育つ環境を整備したい」などなど。
同じく、受講対象者も、「これから後輩指導を行うであろう２年目」、「部下指導に悩む部下を持つ上席者」、「部下指導・育成を組織の問題として捉える経営職層」など、職責・階層によって、様々なお悩みがあるでしょう。

部下指導・部下育成研修はインソースのコンテンツの中でも最も種類の多い研修のひとつです。
育成に時間を要するように、部下指導・部下育成研修についても、学びが定着するまでに比較的時間を要するものです。実践的な指導・育成方法を短時間で定着させ、あらゆるお悩みを解決する最適な方法とプログラムを、インソースはご提供させていただきます。

部下指導・部下育成研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、こちらのページの「ＴＯＰＩＣ　０２」のマトリックス図が分かりやすいと思います。

指導する人が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンの指導・育成にあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。
なお、指導・育成系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのかを検討する際にも、こちらのページの「ＴＯＰＩＣ　０３」の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。

当社の現状にマッチするよう、カリキュラム内容は変更可能ですか？

可能でございます。
部下指導・部下育成研修を実施するにあたっては、貴社の状況を伺わせていただきます。
今回想定されている受講者様の状況、課題、貴組織の目指す人材像など、弊社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴社のための研修用テキストをご作成いたします。
また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。

当社における部下・後輩の指導方針は、当社規定により決まっております。それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

柔軟に盛り込ませていただきます。
まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。

テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。
または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます。

部下指導・部下育成研修ではどのようなケーススタディを行いますか？

ケーススタディの一例をご紹介します。

「やる気を失っている部下・後輩の指導・育成」
「まじめで素直だが、新しい仕事にチャレンジしようとしない部下・後輩の指導・育成」

指導・育成の場面において、誰もが一度は頭を悩ませ、つまずきがちな場面をケースとして設定し、グループワークでの共有やディスカッションから学びを得ます。
また、部下指導・部下育成研修のケーススタディは、コミュニケーションの取り方や、アプローチの仕方、面談時の振る舞いなど、目的に合わせて落としどころが変化するのが特徴です。

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	内容	手法
	１．部下の主体性を引き出すために【ワーク】主体性のある部下の特徴を挙げる（１）「主体性」とは～自分で考えて決断し行動できること（２）部下指導で苦戦する、主体性の引き出し方（３）主体性を発揮できない若手の悩み	講義ワーク
	２．行動経済学を活用して、主体的な行動を促す（１）主体性発揮を促すための行動経済学とは（２）ＥＡＳＴとは～人を動かすためのフレームワーク（３）部下の主体性を引き出す４つのポイント ①Ｅ：行動のハードルを下げる ②Ａ：目的意識を持たせる ③Ｓ：周囲の期待を伝える ④Ｔ：適切なタイミングで介入する	講義
	３．Easy：行動のハードルを下げる（１）行動のハードルを下げ、主体的に動けるようにする（２）情報を与え、自分で考え行動するための土台を作る【ワーク】新入社員が自部署に配属されたとき、必要な情報が揃っているか、マニュアル化すべきことが整備されているかを確認する（３）育成計画をしっかり立てる	講義ワーク
	４．Attractive：目的意識を持たせる（１）モチベーションの低下を他責にする若手（２）「何のためにやるのか」が見えると、人は自分で考え動く（３）業務の目的を意識させる【ワーク】次のケースを読み、業務の目的を説明する＜ケース＞部署内の決まりである日報の入力を、自身の判断でやめた部下（４）キャリアの視点から業務を捉えさせる【ワーク①】部下を１人挙げ、これまでの仕事ぶりを振り返る【ワーク②】強みが発揮された点、課題だと感じた点を洗い出す【ワーク③】今後どのように強みを活かし、課題を克服してほしいかを考える	講義ワーク
	５．Social：周囲の期待を伝える（１）周囲の期待通りに行動できない若手社員（２）周囲の期待することを伝える方法（３）質の高いフィードバックを行う（４）「ほめる・叱る」を徹底する	講義
	６．Timely：適切なタイミングで介入する（１）介入しすぎ、しなさすぎは、成長を妨げる（２）「介入しすぎ」とは ①上司の考えを押しつけてしまう ②部下に任せるべき仕事を自分でやってしまう（３）「介入しなさすぎ」とは ①部下が何の業務をしているかわからない ②部下が何に悩んでいるかわからない ③部下のモチベーションが上がるような業務采配ができていない（４）部下のレベルに合わせて介入する【ワーク】次のケースを読み、どのように指導するかを考える＜ケース①＞計画的に仕事を進めるのが苦手な部下＜ケース②＞指示待ちで失敗を怖がる部下	講義ワーク
	７．まとめ【ワーク①】部下を１人想定し、課題を洗い出す【ワーク②】ワーク①について、ＥＡＳＴのフレームワークで解決策を検討する	ワーク

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