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育児中社員で考える働きやすい職場づくり研修～男性の育児休業を促進する編（１日間）

Q: 対象は？

主な対象は以下の方です。 ・育児中の男性社員・女性社員 ・育児をしながら働くことについて課題をお持ちの方 ・男女共同参画、女性活躍推進、男性の育児・家事への参加について、知識を深め改善を図りたいと感じている方

Q: 研修の特徴は？

男女共同参画、女性活躍推進の重要性が増しています。なかでも育児中の女性のキャリア形成において配偶者の育児・家事への参加は欠かすことができません。本研修では、育児中社員を受講対象とし、厚生労働省の「イクメン」プロジェクトや男性の育児休業の取得率の推移、成功事例の紹介などを踏まえて、自組織における男性の育児休業取得率を高めるための方法を検討いただきます。育児に直面している社員による率直な意見交換を通じて、男女共に働きやすい環境づくりを目指します。

男性の育児休業を促進させ、誰もが働きやすい多様性に富んだ環境づくりのポイントを学ぶ

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対象者

全階層

・育児中の男性社員・女性社員
・育児をしながら働くことについて課題をお持ちの方
・男女共同参画、女性活躍推進、男性の育児・家事への参加について、知識を深め改善を図りたいと感じている方

研修内容・特徴outline・feature

男女共同参画、女性活躍推進の重要性が増しています。
なかでも育児中の女性のキャリア形成において配偶者の育児・家事への参加は欠かすことができません。
本研修では、育児中社員を受講対象とし、厚生労働省の「イクメン」プロジェクトや男性の育児休業の取得率の推移、成功事例の紹介などを踏まえて、自組織における男性の育児休業取得率を高めるための方法を検討いただきます。
育児に直面している社員による率直な意見交換を通じて、男女共に働きやすい環境づくりを目指します。

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．誰もが働きやすい職場を目指して　（１）世の中の流れと労働を取り巻く状況　（２）「ダイバーシティ」という考え方の始まり　（３）人材戦略としてのダイバーシティ　（４）ダイバーシティ推進のために	講義
	２．男女共同参画・女性活躍推進を考える　（１）男女共同参画における国の施策の変遷　（２）男女共同参画の現状と課題　【ワーク】自組織において女性活躍が進むことの効果を考える　（３）女性活躍が組織に及ぼす効果	講義ワーク
	３．育児中の職員の課題　【ワーク】育児をしながら働くことについての課題を共有する　（１）育児中の職員が抱える課題　（２）「お互い様」といえる職場づくり	講義ワーク
	４．男性の育児・家事への参画の広がり　（１）広がる「イクメン」プロジェクト　（２）育児休業取得率の推移　【ワーク】男性が育児・家事に参加することのメリットを考える　（３）他組織における取り組み事例　【ワーク】自組織の男性の育児休業取得率を上げるために必要なことを考える　【参考】男女ともに活躍できる組織づくりのために　（１）大前提　～「人」として見る　（２）日頃のコミュニケーション　～あいさつと自己開示　（３）業務を見える化する	講義ワーク
	５．まとめ　【ワーク】研修を振り返り、気づいたこと・重要だと思ったこと、今後取り組むことをまとめる	講義ワーク

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象

2019年12月　　　　　44名

業種

その他市区町村など

評価

内容：大変理解できた・理解できた

84.1%

講師：大変良かった・良かった

75%

参加者の声

自らが率先して育児に参加し、それを職場のメンバーにも知ってもらう努力をしようと思います。ホウ・レン・ソウをしっかり行い、急に休むことになっても大丈夫なようにしておくことが大事と思いました。
育児休暇は男性は取得しないと思っていましたが、今回の研修でその考え方を見直す良い機会になりました。
この世代がやらなければ後輩たちもできないと思ったので、身をもって男女協働を実現していきたい。業務改善、情報共有、スリム化に取り組んでいきたい。

開発者コメントcomment

育児中の社員の意見交換の機会を作り、男性社員の育児・家事への参加、ワークライフバランスを見直すきっかけにしたいというお客様の声をもとにこの研修を企画しました。本研修で挙がった意見や改善案を職場全体に広げていただきたいと思います。

研修のプロがお答え全力Q&Aqa

お客さまから「ダイバーシティ時代の働き方を考える研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

インソースのダイバーシティ・グローバル研修のポイントはなんですか？

インソースのダイバーシティ・グローバル研修のポイントは、組織と働く個人の変革です。労働時間思考からパフォーマンス思考へ、現状維持志向から成長志向へ、停滞からイノベーションへと「働き方」や「生き方」を変え、生産性向上やキャリアデザインをご支援させていただきます。

また、ダイバーシティと一言でいっても切り口は多様にございます。例えば以下のようなキーワードで、豊富なラインナップを揃えております。

ダイバーシティ・インクルージョン
ワークライフバランス
キャリアデザイン
ハラスメント防止
女性管理職育成
再任用職員
シニア層・ベテラン向け
グローバル人材育成
外国人活躍推進
障がいのある方

当社の現状に合うよう、プログラム内容は変更可能ですか？

もちろん可能です。貴社が取組みたい対象や重点的に扱うテーマ、ならびに職場内でのダイバーシティ推進の進み具合などご要望をお聞きしたうえで、時間配分やプログラムを多種多様に組み合わせていただくことが可能でございます。

カスタマイズ例①：男性管理職+女性活躍推進
管理職研修　～女性活躍の環境づくり編（２日間）

カスタマイズ例②：ＣＳ+障がいを持つ人
ＣＳ・接遇研修　「障害者差別解消法」を理解して対応力を向上する編（１日間）

カスタマイズ例③：人事担当者+ＬＧＢＴ
（人事担当者向け）ＬＧＢＴ人材が活躍できる職場づくり研修

自社の状況を踏まえたケーススタディは作れますか？

可能です。
組織内で実際にお困りの事例について、事前アンケートをもとにケーススタディを作成することで、より現場に則した研修となります。

具体的には、受講者の悩みや課題について事前に２問程度のアンケートを行い、共通する課題の傾向や、緊急に解決しなければならないものなどを分析し、その結果をテキストに反映いたします。また、講師にも事前にその情報を伝え、受講者のニーズにできる限りマッチした講義内容で実施をいたします。

研修では、実際に想定されるケースをもとに「多様な人材」と周囲のメンバーの悩み・課題と対応方法を考えます。例えば、「産休・育休を終えて時短で職場復帰してから、定型業務以外のことをするのを拒む女性部下にどのように対応するか」など、身近で起こりそうなケースを元に、メンバー間で価値観や感じ方の違いを話し合います。

受講対象者はどのように考えればよいですか？

組織の変革を主目的にする場合は、影響力の大きい管理職や役員の方を対象とすることが多くございます。働く個人の意識変革を主目的にする場合は、階層別に分けて実施することもできますし、全社員対象とするプログラムもございます。
また、「そもそもダイバーシティって何？」というような導入の部分に関する知識のインプットをご検討の場合は、一般職や管理職、非正規雇用や正規雇用を問わず幅広い層に対して同一の内容で、世の中の流れと「ダイバーシティ」の重要性について、講義形式でお伝えすることもございます。

忙しい役員や管理職向けの短時間研修はありますか？

短時間研修や動画教材をご用意しております。
例えば、役員をはじめとした経営層向けには経営視点でダイバーシティ推進の意義と取り組み方をお伝えする研修や、管理職向けには多様な人材が力を発揮できるような業務采配やコミュニケーション手法を学ぶことができる研修がございます。

ダイバーシティ推進には組織全体の風土の改革が必要です。草の根的な取り組みから広まっていった組織ももちろんございますが、最終的には経営層へのコミットが不可欠です。全社をあげた取組みの原動力となっていただくことを目的とした、短時間で簡潔にまとまった研修の実施をおすすめいたします。

役員研修～ダイバーシティに取り組まないリスクを認識する（２時間）
管理職研修～ダイバーシティ（女性活躍）推進編（２時間）
【動画教材】短時間で学ぶダイバーシティ