中堅社員の「プレーヤー止まり」を解消！次世代リーダーへの役割転換を実現する課題可視化アプローチ

「中堅社員が現場業務に追われて後輩指導に手が回らない」「将来のリーダー候補として期待しているが、成長が停滞している」

このような課題は、多くの企業で共通しています。中堅社員は現場の中心で組織を支える存在ですが、プレーヤーからリーダーへの役割転換が進まなければ、組織の成長は頭打ちになります。

この記事では、中堅社員が組織変革を担う存在になるためのステップを解説します。

なぜ中堅社員の役割転換は進まないのか？～勘と経験頼みの育成から脱却

役割転換が進まない一因となっているのが、中堅社員の育成が個人の経験や勘に頼りがちで、体系的に行われていないことです。実際には、育成する側の「時間不足」「期待値の不明確さ」「評価制度との乖離」「教えるスキル不足」など、さまざまな要因が重なり、育成が後回しになっているケースが多く見られます。その結果、指導の質や機会にばらつきが生じ、中堅社員の成長も組織の底上げも進みにくくなっています。

こうした属人的な「感覚や経験任せの育成」から脱却するには、まず現状の課題を客観的に把握することが重要です。そのために、まずアセスメントで課題を数値で可視化し、そのデータに基づき最適な研修を設計します。さらにＯＪＴとの連携やフォローアップまでを一気通貫で支援することで、中堅社員を確実に次世代リーダーへと成長させます。

中堅社員が「プレーヤー止まり」から抜け出せない３大課題

では、具体的に中堅社員はどのような課題を抱えているのでしょうか。ここでは代表的な３つを取り上げます。

１. プレーヤーからマネジメントへの役割認識が進まない

中堅社員は業務遂行力が高く、現場で頼りにされがちです。しかし、自分が動き続けることで業務が回る状態が続くと、後輩が成長する機会を奪い、チーム全体のスキルが伸びません。

＜解決策＞

階層別テストを通じて自身の役割認識を客観視し、リーダーシップ力を高める研修を実施することで、「自分が動く」から「任せて育てる」へ意識を転換させます。

２. 部下や後輩とのコミュニケーション不足

中堅社員は上司と部下の橋渡し役でもありますが、対話不足によって情報が分断されることがあります。これが心理的安全性の低下を招き、離職や不満の原因になります。

＜解決策＞

コミュニケーション力や交渉・調整力を高める研修を通じて、対話を活性化させることで、チーム内に信頼関係を築きます。

３. 業務改善や変革への意欲が低い

現場業務が多忙で、改善活動や新しい挑戦が後回しになりがちです。その結果、同じ問題が繰り返され、組織が停滞します。

＜解決策＞

チームマネジメント力や生産性向上力を磨き、日常業務の中で改善を実行できる「現場発の変革力」を育みます。

感覚ではなくデータで育成する～階層別テストで中堅社員の課題を可視化

中堅社員の成長を確実に促すには、現状を感覚ではなくデータで把握することが重要です。そこで有効なのが、「階層別テストによる課題の可視化」です。

では、実際にどのように可視化を行うのか、具体的な例を見てみましょう。下記は例として、インソースのアセスメントですが、８つのカテゴリに分けて階層別テストをすることで、中堅社員を次世代リーダーに育てるために必要な能力を見える化します。

次世代リーダーを育てる８つのスキル～階層別テストで見える「強み」と「伸びしろ」

階層別テストでは、中堅社員を次世代リーダーに育てるための８つのスキルカテゴリを測定します。

中級ビジネス基礎：ビジネス文書、ホウレンソウ、財務知識、キャリアデザイン
生産性向上力：ＰＤＣＡ、タイムマネジメント、ＡＩ活用力
論理的思考力：判断力、ロジカルシンキング、クリティカルシンキング
コミュニケーション力：コミュニケーション、交渉・調整
リーダーシップ力：ＯＪＴ、コーチング
チームマネジメント力：役割認識、チームマネジメント、業務改善、リスクマネジメント
業績拡大：マーケティング
社会常識：ダイバーシティ、コンプライアンス、法務

これにより、経験だけでは見えにくい「強み」と「伸びしろ」が明確になります。こうして可視化されたデータをもとに、今後の育成計画を立てることができます。

可視化したデータから最適研修を設計～一人ひとりに合った「伸ばし方」を明確にする

データを活用し、個人ごとに強化すべき分野を特定します。

＜例＞

Ａさん：後輩指導が課題 → ＯＪＴ研修、コーチング研修
Ｂさん：生産性が低い → ＰＤＣＡ実践研修、ＡＩ活用研修
Ｃさん：リスクマネジメント力不足 → チームマネジメント研修、業務改善研修

このように、属人的ではなく、一人ひとりに最適化された研修プランを設計します。

次世代リーダーへの成長を定着させる３つの実践ポイント

可視化された課題をもとに研修を実施した後は、実際の現場で成長を定着させることが重要です。そのために押さえておきたい３つのポイントを紹介します。

１、役割認識を明確にする～視座を上げる支援

まず大切なのは、「自分は何を期待されているのか」を中堅社員本人が明確に理解することです。現場の中心で動く立場から、チーム全体の成果を生み出す立場へ、その役割転換を意識できるように支援します。たとえば「自分が動く」ではなく「周囲を動かす」「メンバーを活かす」という視点を持たせることで、リーダーとしての自覚が芽生えます。

２、後輩育成でリーダーシップを磨く～現場の成功体験

リーダーシップは、座学ではなく実践を通してこそ身につきます。ＯＪＴやコーチングの機会を活用し、後輩指導を任せることで、自然とマネジメントスキルが鍛えられます。重要なのは、「教えること＝相手を成長させること」と「教えることで自分も成長する」という双方の意識を持たせることです。現場の成功体験が自信につながり、将来の管理職候補としての意欲も高まります。

３、評価制度と連動させる～育成文化定着の仕組みづくり

せっかく育成に取り組んでも、評価制度が個人業績中心のままでは、育成やチーム貢献へのモチベーションが続きません。後輩指導や業務改善への貢献をきちんと評価項目に組み込み、「人を育てる人が報われる」仕組みを作ることが重要です。これにより、組織全体に「育成文化」が定着し、リーダー候補が自然と育つ好循環が生まれます。