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アセッサー派遣型研修～リーダーに求められる課題設定力編（１日間）

アセッサー派遣型研修～リーダーに求められる課題設定力編（１日間）

課題設定スキルを習得するとともに、アセスメントを通じて中堅・リーダー層としての自身の強み・課題を理解する

研修No.B PRB210-0000-4796

対象者

  • 中堅層

・中堅～リーダー層の業務主担当者
・日々の業務の中で、業務改善や問題解決の遂行が求められている方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 問題解決に取り組もうとすると、上司から「それが本当に解決すべき問題か？」と指摘されることがある
  • 上司やメンバーを巻き込めず、問題解決の実行がとん挫することがある
  • リーダーシップや問題解決力など、リーダーに必要なスキルが身についているのか客観的に測りたい

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、グループワーク内の受講者の振る舞いや発言、発表内容などから、アセッサーが以下の観点で受講者を評価します。

・リーダーシップ
・問題解決力
・対人関係力

同時に、問題の発見・分析し適切な課題設定を行うスキルと、問題解決に向けた上司やメンバーへの働きかけ・説得のポイントについて実践的に学びます。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修のゴールgoal

  • ①受講者のリーダーシップや問題解決力、対人関係力を評価し、受講者が自身の強み、課題を理解する
  • ②課題設定に必要な主体者としてのマインドを理解する
  • ③課題設定に至るまでの問題発見と問題分析の手法を身につけることができる
  • ④課題設定において重要な概念となる”Issue”の意味を理解する

研修プログラム例program

内容 手法
  • １．求められる役割を考える
    （１）ＶＵＣＡの時代に求められること
    【ワーク】リーダーが果たす役割と、リーダーに求められるスキルを考える
    （２）求められるスピーディで柔軟な判断と行動
講義
ワーク
  • ２．リーダーとしての課題設定の進め方
    （１）問題の「発見」と「解決」の間に位置づけられる「課題設定」
    （２）課題設定に必要なスキル
 講義
  • ３．問題発見スキル　～予断を排しあるべき姿からものを見る
    （１）問題発見における謙虚な視点
    （２）ブレのない問題発見のための「Ａｓ Ｉｓ－Ｔｏ Ｂｅ」モデル
    （３）問題の３タイプ 　～「問題となっているもの」だけが問題ではない
    （４）問題を正しく捉えるための視点 　～問題発見の４Ｐ
    【ワーク】自身が所属する部署や職場における「課題」のうち、ひとつを選んだうえで、「問題発見の４Ｐ」の視点からチェックする。そのうえで、あらためてその「課題」の前提となる「あるべき姿」を表現する
 講義
ワーク
  • ４．問題分析スキル　～問題を切り分け対処しやすくする
    （１）求められる「論理的思考力」
    （２）分析のステップ１　～「分ける」
    （３）分析のステップ２　～「深掘る」
    （４）分析のステップ３　～「俯瞰する」
    【参考】問題解決に求められる巻き込み力
    【ワーク】自部署の「課題」の中から、グループでひとつテーマを絞り、グループメンバーと分析する。分析は、ロジックツリーを使い「分ける」「深掘る」「俯瞰する」の３つのステップを踏みながら進める
 講義
ワーク
  • ５．問題解決を進めていく　～リーダーとして説得する
    （１）説得のステップ
    （２）ポイントは「覚悟・本気の表明」
    （３）実践！上司を説得する
    【ケーススタディ】設定された状況下でどう上司を説得するか考え、ロールプレイングを実施する。ロールプレイング後、フィードバックする
 講義
ワーク
  • ６．リーダーとしてリスク管理する
    ■リスクマネジメント
    【ワーク】 リスクの洗い出し　～ ヒヤリハットからの洗い出し
    　①ここ最近の「ヒヤリハット」を洗い出す
    　②洗い出した事象について、それがヒヤリハットとして存在する原因を書く
 講義
ワーク
  • ７．まとめ
    【ワーク】研修を通しての気づきと、明日から実践しようと思ったことを整理する

    ■評価項目：リーダーシップ、問題解決力、対人関係力
 ワーク

7473

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

ＶＵＣＡの時代、組織は様々な問題に直面します。その中で組織をけん引するリーダーには、問題を分析して適切に課題を設定し、解決していくスキルが求められています。本研修では、課題設定力を高めるとともに、「リーダーシップ」「問題解決力」「対人関係力」の３つの観点で受講者の強み・課題を測る構成としています。

※ＶＵＣＡとは、Volatility（不安定性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の４つのキーワードの頭文字から取った言葉

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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