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アセッサー派遣型研修～中核人材としてリーダーシップを発揮する（２日間）

アセッサー派遣型研修～中核人材としてリーダーシップを発揮する（２日間）

リーダーに求められる概念的思考力、コミュニケーション力、プロジェクト推進力の実践スキル向上を図る

研修No.B MEP311-0000-5459

対象者

  • 若手層
  • 中堅層

・チーム、組織の中核メンバー
・早期の昇格、昇進が期待されている方

よくあるお悩み・ニーズ

  • リーダーシップを発揮するために、自分に足りないことがよくわからない
  • 課題の本質や解決のための勘所をつかみきれず、非効率な取り組みになってしまう
  • チームとして成果をあげていくための周囲への働きかけや推進力に課題を感じている

研修内容・特徴outline・feature

アセスメントを通じて強みや課題を把握し、自身のリーダーシップの確立や苦手の克服を目指す研修です。必要なマインドやコミュニケーションスキル、業務管理の手法を学び、リーダーとしての素地を強化します。

本研修は講師の他にアセッサーが入り、チームディスカッションやビジネスゲームでのアウトプットを課題探求性・チャレンジ・完遂性・協働性からなる８つの項目で客観的に評価します。個人ごとの強みや改善すべき事項を記載した個人評価シートを研修後にお渡しするので、知識の定着度合いや応用力、思考の特徴が明確になります。個別のフィードバックによって、翌日からの行動変容や主体的な自己研鑽につながります。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

■個人評価シートイメージ

成果イメージ

研修のゴールgoal

  • ①リーダーに求められる役割・行動を理解する
  • ②目の前の問題・課題を整理し、冷静に分析できる
  • ③プロジェクトを円滑に推進するために、メンバーへの適切な関与の仕方を身につける

研修プログラム例program

＜１日目＞所要時間：６時間
内容
手法
  • １．中堅社員に必要なリーダーシップ
    （１）立場を変えて考える中堅社員の役割
    【ワーク】会社・上司、部下・後輩がリーダーのあなたに求めるものを書き出す
    （２）中堅社員に求められること
    （３）求められる多様なリーダー像
    （４）自分の目指すリーダー像を整理する
    【ワーク】目指すべきリーダー像を考える
講義
ワーク
  • ２．仕事に求められるオーナーシップ
    【ワーク】質問に対して、普段の自分の傾向を回答する
    （１）オーナーシップとは何か
    （２）オーナーシップがある人の行動
    【ワーク】自身の仕事で発揮すべきオーナーシップを考える
    （３）居心地のいい現状から一歩踏み出す
    （４）求められる「プラスアルファ」の貢献力
講義
ワーク
  • ３．上司・先輩とのかかわり方
    （１）部下力（フォロワーシップ）とは
    （２）よきフォロワーに求められる要件
    （３）上司の判断軸を理解する
    【ワーク】上司が、どのような判断軸を持っているのか具体的に書き出す
    （４）上司の判断を助けるホウ・レン・ソウ
講義
ワーク
  • ４．後輩とのかかわり方
    （１）後輩指導を通してチームの中堅社員となる
    （２）後輩指導の基本は「率先垂範」
    （３）後輩の仕事に関心を持つ
    （４）アドバイスの仕方～ベクトルを揃え、期待水準を示す
    （５）成長を促す関与の仕方
    【ワーク】ケースを読み、先輩としてどのように指導すべきか考える
    ＜ケース１＞チームの目指す方向とズレて仕事をしがちな部下・後輩
    ＜ケース２＞何事も低いレベルで妥協しがちな部下・後輩
    ＜ケース３＞自分のやり方に固執し過ぎて計画が遅れがちな部下・後輩
講義
ワーク
  • ５．コミュニケーション力
    【ワーク】コミュニケーション力が高いと思う人の特徴を考える
    （１）コミュニケーションにおける２つのポイント
    （２）コミュニケーションはねじれて伝わる
    （３）コミュニケーションにおける心構え
    （４）相手に伝える
    （５）根拠と結論の関係でプロセスをつなぐ
    （６）「だから何？」（So What）
    （７）「どうして？」（Why So）
    （８）「So What」と「Why So」の関係
    （９）納得してもらうための話の展開例
    【ワーク】グループ同士でディスカッションをし、相手を説得する練習をする
講義
ワーク
＜２日目＞所要時間：６時間
内容
手法
  • ６．チームで働く力
    【ワーク】チームワークを発揮するために必要なものを考える
    （１）チームには目的がある
    （２）目的がチームワークに果たす役割
    （３）チームで仕事を進める
    （４）大事なのは「筋書き」と「予測能力」
    （５）指示・依頼の手順
    （６）正しい指示・依頼の仕方
    （７）適切な情報が仕事の効率を向上させる
    （８）感謝の気持ちを忘れない
    【ワーク】チームで協力してビジネスゲームに取り組む
    ＜設定＞建設会社の社員として「都市にやさしい住宅」をデザインし、プレゼンテーションをする
講義
ワーク
  • ７．問題発見・問題解決とは何か
    （１）中堅社員として視野を広げる
    （２）問題とは理想と現状とのギャップ
    （３）問題解決の基本的な流れ
    （４）問題点の発見のポイント
    【ワーク】６つの視点で現在の業務を分析し、取り組む問題の優先順位をつける
    （５）真因追究
    【ワーク】なぜなぜ分析で問題の真因を探る
    （６）適切な解決策の選択
    【ワーク】真因への解決策を洗い出し、実行する解決策の優先順位をつける
    （７）行動計画策定・実施
    【ワーク】職場で起こりうる問題について、チームで解決に取り組む
講義
ワーク
  • ８．２日間の気づき・学びのまとめ
    【ワーク】２日間の研修を振り返り、気づいたこと、学んだことを整理する
    （１）１年後の目標設定
    【ワーク】１年後の目標を設定する
    （２）いきなり100ではなく、１つずつステップアップする姿をイメージする
    （３）今日から開始する「アクションプラン」作成
    【ワーク】アクションプランシートを作成し、発表する
講義
ワーク

8802

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

中堅社員に責任感とリーダーシップを喚起し、中核人材として組織で活躍できるような実践スキルを身につけてほしいと企画しました。研修全体の７割の時間を演習にあてたアクティブラーニング型の研修で、評価のもとになるアウトプットの機会を充実させた構成となっています。リーダーになることに後ろ向きな方でも、アセスメントで自身の現在地を把握し、強みを活かしたリーダー像を描くことができるのでおすすめです。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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