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アセッサー派遣型研修～ハラスメントにしない正当な指導力を高める編（１日間）

アセッサー派遣型研修～ハラスメントにしない正当な指導力を高める編（１日間）

アセスメントを通じて自分の現在地を把握し、部下指導力を高める

研修No.B OJT255-0200-4545

対象者

  • 管理職層

・自身の部下指導力やリーダーシップ、コミュニケーション力を客観的に測りたい方
・部下・後輩を指導する立場にあり、部下・後輩の能力や主体性を引き出すスキルを習得したい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 部下指導力やリーダーシップ、コミュニケーション力などの観点で現状の管理職のスキルをはかりたい
  • ＯＪＴやティーチングとは異なる視点で、指導スキルを高めたい
  • ハラスメントと部下指導の違いを理解し、部下指導にあたってほしい

研修内容・特徴outline・feature

本研修では、研修内の受講者の振る舞いや発言、グルーブワークなどから、アセッサーが受講者の部下指導力、リーダーシップ、コミュニケーション力を測ります。同時に、講師からの講義や演習を通して、部下が持っている能力ややる気、強みを引き出すコーチングと、部下指導とハラスメントの違いを学びます。

※アセッサー（評価者）派遣型研修についてはこちら

研修のゴールgoal

  • ①受講者の部下指導力、リーダーシップ、コミュニケーション力を評価する
  • ②具体的なケースのロールプレイングを通して、コーチングスキルを実践する
  • ③ハラスメントの基礎知識と指導との違いを学び、ハラスメントに関する理解を深める

研修プログラム例program

  内容 手法
  • １．管理職とは
    【ワーク】上司（組織）や部下（広い意味で）は課長職に何を求めているのか考える
    　■課長職に求められる役割
講義
ワーク
  • ２．課長に求められる人のマネジメントとは
    （１）指導・教育の目的
    （２）指導・教育の意義
    （３）人が育つ職場づくり
講義
  • ３．指導方法～コーチングとは
    （１）コーチングの基本的な考え方
    （２）コーチングの前提
    （３）コーチングの効果
    （４）｢ティーチング｣と｢コーチング｣の違い
講義
  • ４．コーチングにおける心構え
    （１）人に対する「プラス思考」
    （２）部下の長所を見つける
    【ワーク】部下の「長所・特徴・持ち味」「最近の成長や進歩」を書き出す
    （３）部下・後輩の目標を定める
    【ワーク】部下に任せたい仕事、身につけさせたいスキルを考える
講義
ワーク
  • ５．コーチングスキルの習得
    （１）「傾聴のスキル」とは
    （２）「質問のスキル」とは
    【ワーク】ケースを読み、相手が抱える問題を訊きだす練習をする
    （３）「承認のスキル」とは①～ほめる
    【ワーク】部下のほめ言葉をできる限り書き出す
    （４）「承認のスキル」とは②～叱る
講義
ワーク
  • ６．指導とハラスメントの違い
    【ワーク】ケースを読み、「指導」と「パワハラ」に分類し、グループで議論する
    （１）ハラスメントとは
    （２）職場におけるパワハラの３要素
    （３）６つのパワハラタイプ
    （４）パワハラの原因
    （５）パワハラの段階別行動
    （６）パワハラグレーゾーン
    （７）ハラスメントの未然防止
    （８）部下からハラスメントの相談を受けたら
講義
ワーク
  • ７．総合演習
    　■上司役と部下役に分かれて、ロールプレイングを実施。良い点と改善点を、部下役からフィードバックを受ける
    　※アセスメント対象項目：リーダーシップ、コミュニケーション力、部下指導力
ワーク

7001

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

管理職の部下指導力を向上させたい、そのために現状のレベルを評価し課題を把握させたい、というお声に応え、本研修を企画いたしました。「部下指導力、リーダーシップ、コミュニケーション力」を測定できる研修構成にしています。さらなる成長のために部下の力を引き出すコーチングと、部下指導とハラスメントを混同せずに適切な指導を行うためのハラスメントの知識を学んでいただける内容です。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「アセッサー（評価者）派遣型研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

人事分野においてアセスメントとは「対象者や組織のスキルや特性を可視化する仕組み」を指します。客観的・多面的に人や組織の状況を可視化できるため、人材育成、人材配置、昇進昇格などの判断材料、人材開発の効果測定や施策立案などに活用できます。

インソースには様々なアセスメントサービスがあります。本Ｑ＆Ａにおいては、「研修を通じた昇格アセスメント」について記載をしています。

インソースのアセスメントサービス
昇格予定者に対してアセスメントを実施するメリットは以下の通りです。

１． 昇格予定者が十分なスキル／ふさわしいマインドを持っているかを確認できる
昇格予定者は職階、年次、上司からの推薦、これまでの成果など、なんらかの理由で昇格を期待されている社員ですが、管理職・リーダーとプレイヤーとでは求められるスキルが異なるため、優秀だったプレイヤーが優秀な管理職となれるわけではありません。また、評価が高い人物が複数人いた場合に、組織の構成上、全員を登用可能であるとは限りません。そのような場合に、部下を牽引する立場に立つ者として、よりふさわしいスキル・マインドが備わっている人物を見極める必要があります。
昇格予定者のアセスメントでは、昇格予定者のスキルや考え方、適性、育成のための提言などを報告書におまとめして人事部さまにご提出いたしますので、それらを昇格の判断材料とすることが可能です。

２．昇格予定者全体の育成課題を把握できる
対象者個人の報告書のほかに、組織全体の傾向をまとめた報告書をご提出いたします。組織全体で多く見られた傾向や、組織内における分布などをもとに、次の一手となる育成施策の立案が可能となります。また、個人のスキルが可視化されますので、これまでの育成施策の効果測定の役割も果たします。

３．対象者ごとに課題を把握させ、努力目標を認識させることができる
人事部さま向けの報告書のほかに、対象者向けや上司向けの報告書を作成することも可能です。対象者やその上司に結果をフィードバックすることにより、対象者や上司に自身の傾向を認識させ、行動を変革させるきっかけとすることが可能です。人事考課と異なり、アセスメントの結果は対象者全員が同じ条件下で行われた公平かつ客観的なデータであるため、対象者にとっても納得性の高いデータとなります。
通常の人事評価は、日常の行動や業務の成果をもとに上司が評価を行うのが一般的です。
一方でアセスメントは、演習を通じてアセッサーが対象者の行動を観察し、判定を行います。
人事評価においては行っている業務や上司が対象者ごとに異なるのに対し、アセスメントの場合は事前に定めた観察項目に則り訓練を受けたアセッサーが公平に観察・判定をいたしますので、評価における条件は平等に保たれ、公平かつ客観的な結果を得ることが可能です。
①観察項目ごとの考察
観察項目ごとに対象者の行動を考察しフィードバックいたしますので、対象者は自身の能力を詳細かつ具体的に認識できるようになります。昇格者であっても全ての面において優れていることは少なく、自身の強み弱みを認識することは次にステップアップするうえで必要な機会といえます。

②人材マトリクス表
人事部さまには結果報告書として、対象者をタイプ別に分類した「人材マトリクス表」などをご提出いたします。例えば、リーダーとしてチームを牽引するタイプなのか、戦略的思考が高いタイプなのか、イノベータータイプなのかといった区分の表です。こうした人材マトリクス表などの詳細な結果報告書により、自社の人材の特徴や傾向などを可視化することで、人材の現状を掴むことができます。

③能力開発のポイント集
アセスメント結果に加えて、「能力開発のポイント集」を配布いたします。対象者は、各領域の能力を高めるためには何をトレーニングすればよいか、具体的な行動が分かるためモチベーションアップにつながります。

④アセスメント実施後のバックアップ
アセスメントの結果から、個人・組織の課題が浮き彫りになります。この課題を研修・教育で解決することで、アセスメントの結果を有効活用できます。個人ごとに課題が異なるようであれば、弊社の「公開講座」から受けたい研修を選んでいただくのがおすすめです。組織全体である程度課題が共通しているようであれば、課題に応じておすすめの研修をご提案させていただきます。

⑤昇格を見送られた方へのフォロー
どういう評価で昇格を見送られたのか、納得のいく説明がないと、不公平を感じるだけでなく、本人の育成につながりません。そのため弊社では、アセスメント結果には評点だけでなく細かく根拠を明示いたします。研修中のどの言動を見て評価したのかを明示することで、対象者の納得感を高め、動機づけにつながります。

⑥研修による育成効果
グループディスカッションやグループワーク、プレゼンテーションなど、管理職に求められる業務を模した演習を多く実施いたしますので、受講者同士の意見交換や発表、講師からのフィードバックを通じて、研修そのものに育成効果を期待できます。

⑦カスタマイズ力
弊社では各社さまの求める人材像や行動項目にあわせて、アセスメントの評価基準や測定方法を設計いたします。各社さまの事業内容や経営状況に応じて、社員に求められる人材像は変わってくるためです。
アセッサーは事前に定めた観察項目に則り、対象者の「行動」のみを観察し記録します。評価は講師とアセッサーなど２名以上が観察結果のすり合わせを行い決定いたしますので、主観や個人的な好みなどによって結果が左右されることはありません。また、横断的にクラスを巡回する統括アセッサーの存在により、クラスごとのレベル感を確認・調整しております。

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