被評価者に求められる目標設定力～年度末の「こんなはずでは」をなくす

頑張ったのに評価されない原因は「目標設定力」

上のような評価のギャップは、多くの場合「目標設定時の認識のズレ」が原因です。目標があいまいだったり、上司と認識がすれ違っていたりすると、どれだけ努力しても評価に結びつかない状況が生まれるのです。特に非営業部門では、成果が数値で見えにくく、目標設定が「目標を立てた感」だけで終わってしまう恐れがあります。

成果が評価に繋がらない状況を放置すると、被評価者の評価に対する納得感が下がり、モチベーションの低下や離職リスクにもつながります。そのような事態を回避するためにも、まずは、被評価者自身が「評価できる目標」を正しく設定できるようになることが重要です。

目標設定時に意識すべき７つのポイント

ポイントを押さえれば、誰にでも適切な目標設定が可能です。実務的な目標設定にあたってのポイントは、以下の７つです。

明確な目標を作成するには「表現」に気をつける

目標設定において、上司や組織との認識のズレをなくすために以下のような曖昧な表現は避けましょう。

一方、誰が見ても同じ理解を得るようなわかりやすい目標とするには、以下のように数字を用いるのが効果的です。

数値化しにくい事柄の場合は、数値化できる要素を探し、サブ目標を立てます。例えば「チームワークを大事にする」という目標は、数値化できず、達成度も測定できません。しかし「週１回１時間チーム全体でミーティングを開催する」のように、目に見える行動をサブ目標として設定すれば、達成度が測定しやすくなります。

このような目標設定時のポイントを具体的に知りたい方に以下の研修をおすすめします。

（半日研修）被評価者研修～目標設定編

本研修では、人事評価制度の目的や目標管理の役割について理解したうえで、目標の設定ルールや設定方法・注意点を学習し、実際の目標設定まで行います。

目標を立てることによって、人は自分の仕事の意義と目標を明確に把握し、能力やモチベーションを向上させていきます。目標設定に対する意識を「評価のための義務」から「自分を成長させる戦略」へと変化させ、年度末に評価を見て納得し、成長に繋げられる状態を目指しましょう。

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