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管理職向けエンゲージメント向上研修～心理的安全性、インクルージョン、ビロンギング

グローバル・ダイバーシティ

管理職向けエンゲージメント向上研修～心理的安全性、インクルージョン、ビロンギング

「心理的安全性」「インクルージョン」「ビロンギング」の３要素でエンゲージメントを高める環境づくりを行う

No. 8120104 9904124

対象者

  • リーダー層
  • 管理職
  • 部長・経営層

・部下を持ち、チームの業績や育成を担う立場にある方
・近い将来、部下を持つリーダーとして活躍が期待される主任・係長
・エンゲージメント向上を組織施策として推進する立場にある方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 部下が本音を言わないので、心理的安全性を高め、安心して発言できる環境をつくりたい
  • 多様な価値観を持つメンバーをまとめきれず、チームがバラバラに感じる
  • 部下の離職やモチベーション低下が課題となっており、定着と成長を促したい

研修内容・特徴outline・feature

本研修は、管理職が職場でエンゲージメントを高め、部下が安心して能力を発揮できる環境をつくることを目的としています。近年、「心理的安全性」「インクルージョン（包摂性）」「ビロンギング（帰属意識）」の３要素が重要視されています。研修では、まずこれらの概念とその効果を理解し、自組織の現状を振り返ることで課題を明確化します

到達目標goal

  • ①部下が安心して発言・挑戦できる職場環境を、管理職自らが創出できるようになる
  • ②さまざまな価値観を受容し、メンバーを巻き込むインクルーシブ・リーダーシップを実践できる
  • ③一人ひとりの帰属意識を高め、自信を持って活躍できる環境づくりを推進できるようになる

研修プログラムprogram
内容
手法
  • １．管理職に求められるエンゲージメント向上
    （１）なぜ今、「エンゲージメント」が求められるのか
    （２）エンゲージメントを向上させる３つの要素
    ①心理的安全性（Psychological Safety）②インクルージョン（Inclusion）
    ③ビロンギング（Belonging）
講義
  • ２．職場で実現する心理的安全性
    （１）心理的安全性とは
    （２）心理的安全性を組織分析する
    【ワーク①】心理的安全性のチェックリスト（20項目・３段階評価）で確認する
    【ワーク②】ワーク①をふまえ、解決するために必要な取り組みを考える
    （３）心理的安全性に関する「よくある誤解」と正しい理解
    （４）心理的安全性を醸成するリーダーシップと環境づくり
    【ワーク】自組織で取り入れる、もしくは改善すべき点を整理する
講義
ワーク
  • ３．管理職として求められる意識と行動
    （１）管理職として求められる行動規範
    （２）インシビリティに注意する～一見すると軽微だが、配慮に欠けた言動。無自覚な無礼さが多く、自分では気づきにくい
    【ワーク①】インシビリティのチェックリスト（２０項目・５段階）で確認する
    【ワーク②】ワーク①をふまえ、自分や組織・部署で注意すべきことを整理する
講義
ワーク
  • ４．メンバーが活躍する環境づくり～インクルージョン
    【ワーク】部下がどのような姿勢や方法でコミュニケーション、指導をしてほしいと思っているか考える
    （１）現在の管理職に求められるリーダーシップ（意識・姿勢）
    ①強さよりも"身近さと包摂性"が求められる時代
    ②リーダー像の変化～トップダウンから"巻き込み型"へ
    （２）インクルーシブ・リーダーシップ～親しみやすく頼れる存在
    （３）インクルーシブ・リーダーシップの３つの特徴
    ①開放性～親しみやすく、ざっくばらん　②近接性～メンバーとの距離が近い
    ③有用性～メンバーの"役に立つ"
    （４）現在の管理職に求められる部下指導のあり方～部下指導3.0
    （５）多様性を職場で生かすために必要な「エクイティ」
    ①安心・安全な職場づくり
    ②インクルーシブな職場（多様な人が働きやすい環境）
    ③成長の機会の公平性　④情報へのアクセスの公平性　⑤意見表明の公平性
    【ワーク】インクルージョンの実現に向け、職場のエクイティを守るための５つの要素に対し、職場の問題を挙げる
講義
ワーク
  • ５．自信を持って働ける環境づくり～ビロンギング
    （１）ビロンギングとは？
    （２）ビロンギングの６つの要素　
    ①受容　②関係性　③安全性　④アイデンティティの尊重
    ⑤公平性・インクルージョン　⑥貢献
    （３）部下に役割期待をしっかり伝え、認識の齟齬をなくす
    （４）部下への役割期待
    ①成果（アウトプット）に関する期待　②行動プロセスに関する期待
    ③能力・スキルに関する期待　④チーム貢献に関する期待
    ⑤成長・学習に関する期待
    【ワーク】部下を１人想定し、役割期待を整理する
    （５）部下に役割期待を伝え、役割認識と一致させる　（６）自己効力感を感じさせる仕掛け
    （７）キャリアアンカー
    【ワーク】部下のキャリアンカーを分析する
    （９）部下の動機付け
講義
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

企画者コメントcomment

ダイバーシティ・インクルージョンといいますが、ダイバーシティは多様性を受け入れるための制度や仕組みづくりを指します。一方、インクルージョンは、その組織に集まった多様な人材がより多く活躍できるよう、最大公約数を見つけていく取り組みです。 近年では「エンゲージメント」というキーワードにも関心が高まっていますが、エンゲージメントを高めるためには、インクルージョンに加えて、心理的安全性・エクイティ・ビロンギングが重要な要素となります。エクイティは、すべての人が同じスタート地点に立てるよう支援することです。ビロンギングは、チームの中に自分の活躍の場を持ち、自信をもっていきいきと働ける状態を意味します。 そして、これらを実現させる鍵を握るのが、管理職やリーダーです。一人ひとりが力を発揮できる環境づくりとリーダーシップが、組織の成長に欠かせません。

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