キャリア自律を後押しするＥＡＳＴ理論と、手間がかからない研修運用の仕組みで、組織の成長を実現する

社員一人ひとりが自らのキャリアを描き、必要な学びを自発的に選び取る「キャリア自律」。多くの企業が注目するこの取り組みは、社員の成長意欲を引き出し、組織の競争力を高める重要なテーマです。

しかし実際には「研修制度を整えても利用が進まない」「事務局の作業が煩雑で運用が続かない」といった課題も少なくありません。そこで有効なのが、行動経済学に基づくＥＡＳＴ理論を活用した仕掛けと、社員が自ら動けるシンプルな運用体制です。本稿では、制度が形骸化しやすい背景を整理しつつ、キャリア自律を着実に進める具体的なステップを解説します。

自己啓発制度が進まない主な要因は設計・運用にある

社員の学びを支援するために多くの企業が自己啓発制度を導入していますが、利用率は２割前後にとどまるケースが多く見られます。代表的な要因は以下の通りです。

手上げ制による申込方式がハードルとなり、興味はあっても「自分から申し出るのは気が引ける」と感じてしまう
カフェテリアプラン型で研修や講座の選択肢が多すぎて決められない（選択過剰負荷）
研修内容が実務に直結するイメージを持ちにくい
多忙で受講する時間を確保できない
自分に必要な内容かどうか分からない
学習に取り組む社内文化が醸成されていない

このように、社員側のモチベーション不足というよりも、手上げ制やカフェテリアプランなど制度そのものの設計・運用が原因で利用が進まないケースが多く見られます。制度の形態に応じた「参加しやすい仕掛けづくり」が欠かせません。

人が行動を起こしやすくする「ＥＡＳＴ理論」で学びを促進

行動経済学の知見を活かしたＥＡＳＴ理論は、人が行動を起こしやすくする４つの要素を示しています。これを研修制度に応用することで、社員が自然に学びを選び取る環境が整います。

Easy（簡単であること）

やるべきことが一目で分かり、申し込みや検索が迷わず完結する仕組みを用意します。専用のコースマップや研修一覧表など、複雑さを排したガイドが有効です。例えば、受講者自身で研修を検索・申込申請ができる機能を備えた「公開ダイレクト」がその代表です（詳細は公開ダイレクト機能ページをご参照ください）。

Attractive（魅力的であること）

社員が「受けてみたい」と感じる研修を提供します。実務に直結するテーマや短時間・夜間講座、即日から活かせるスキルなど、現場感のあるラインナップが鍵です。

Social（社会的であること）

人は周囲の行動に影響を受けやすいため、社内人気ランキングや受講者の声を共有し、「同僚も受けている」という安心感を醸成します。社内ポータルや掲示板で受講者の体験談を紹介するだけでも効果があります。

Timely（タイムリーであること）

評価面談や１対１面談の場面など、社員が将来を考えるタイミングに合わせて研修を提案します。意欲が高まった瞬間に学びを案内することで行動が加速します。

管理部門の手間を減らす運用設計で学びの機会を広げる

キャリア自律を進めるうえで、研修事務局の負担を抑える仕組みも不可欠です。社員が直接研修を選び申し込み、人事は承認するだけで完結する運用なら、案内や受講確認、質疑応答などの業務を研修提供側に任せられます。これにより、担当者は戦略的な人材育成に注力でき、学びの機会をさらに広げることができます。

学びを定着させるための社内施策でキャリア自律を実現

ＥＡＳＴ理論に沿った仕組みを導入した後は、社内の継続的なフォローも重要です。

面談で現状（As-is）と目指す姿（To-be）を確認し、次のステップを一緒に考える
受講後の成果を共有し、学んだ知識が業務にどう活かされているかを可視化する
研修参加者が後輩や同僚に学びを伝える機会をつくり、知識が組織内に循環する仕組みを整える

こうした取り組みが、社員一人ひとりの学習意欲を持続させ、キャリア自律を着実に根付かせます。

社員のキャリア自律を支援するには、魅力的で社会的、そしてタイムリーな研修の提供と、シンプルで手間がかからない運用が重要です。ＥＡＳＴ理論を取り入れることで、社員が「自分から学びたい」と思える環境を実現でき、組織全体の成長にもつながります。制度を整えたものの利用が伸び悩んでいる企業こそ、仕組みと運用の見直しが効果的です。