人材育成がうまくいかない企業が見落としているポイント～「人材管理」と「人材育成」の違いを理解していますか？

「人材育成に力を入れているにもかかわらず、思うような成果が出ない」

そうした課題を感じている人事担当者さまは少なくありません。このような場合、多くの企業では研修内容や教え方の改善に目を向けます。

しかし実際には、教育施策がうまく回らない原因が、人材育成の運用基盤そのものにあるケースがあります。特に、人材管理の仕組みと人材育成の仕組みを混同したまま運用している場合、教育施策が十分に機能しません。

人材育成に関するよくある課題

企業の人材育成では、次のような課題がよく挙げられます。

研修を実施しても現場での行動変化が見えにくい
誰がどこまで学習しているのか把握しづらい
未受講者へのフォローや催促に手間がかかる
教育施策が担当者の努力に依存している

こうした課題に対して、研修内容や教育方法の改善に目が向きがちです。しかし、やり方の改善だけでは十分な解決につながらないケースも多く見られます。

「人材管理の仕組み」と「人材育成の仕組み」の違い

企業の人材領域の仕組みには、大きく分けて「人材管理」と「人材育成」の２つがあります。

人材管理の仕組み

従業員一人ひとりのスキル・評価・経歴・資格などの情報を集め、まとめて見られるようにする
誰をどこに配置するか、誰を育成・登用するかを判断しやすくする

人材育成の仕組み

研修の案内、教材の配信、受講状況の確認、テストの実施までを一連の流れとして管理する
必要な人に必要な教育を確実に受けてもらい、学習の抜け漏れを防ぎながら育成を進める

人材管理と人材育成は「目的」が異なる

人材育成の課題を解決するために、タレントマネジメントシステムなどを使った「人材管理」の仕組みを活用しようとする企業は少なくありません。人材管理の仕組みを支えるタレントマネジメントシステムは、従業員のスキルや評価情報を一元管理できるため、「人材育成」にもいかせるのではないかと考えてしまうことが原因です。

しかし実際には、この考え方のまま運用を進めてしまうと、教育施策そのものが十分に機能しなくなるケースがあります。人材管理と人材育成は本来目的が異なる取り組みです。扱う情報や内容の粒度も違います。そのため、人材管理の仕組みで人材育成まで担おうとすると、教育運用に必要な機能が十分に整わない場合があります。

例えば、次のような状況が起きることがあります。

テストや確認問題など、教育に必要な機能が十分でない
受講の催促や進捗管理が手動になりやすい
利用人数や機能追加に応じてコストが増えやすい
多数の受講者による同時アクセスや動画配信への対応が十分でない場合がある

そのため、人材育成を効果的に進めるには、人材情報の管理だけでなく、「教育運用を支える機能」が整っているかという視点でシステムを選ぶことが重要です。

やり方の改善だけでは限界がある

前章のような課題が生じると、多くの企業では研修内容を見直したり、教育方法を改善したりといった細かい粒度での見直し、いわゆる「やり方」の工夫に取り組みます。例えば、研修の内容をわかりやすくしたり、実施回数を増やしたりなどです。

そうすることで、一定の効果は期待できます。しかし、受講状況の管理や学習の定着確認、未受講者へのフォローなどを人手で行っている場合、教育運用は次第に属人的になり、担当者の負担が大きくなります。このように、やり方はあくまで運用レベルでの工夫です。教育を継続的に実行し、成果につなげるためには、教育運用を支える体制そのものを見直す必要があります。