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ティーチング・コーチング研修～シーンと習熟度による使い分け（１日間）

ティーチング・コーチング研修～シーンと習熟度による使い分け（１日間）

部下が最も成長できる指導法を状況や相手の理解度で選ぶ

研修No.B OJT255-0200-5251

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職

・部下・後輩を直接指導する立場にある方
・ＯＪＴの担当者を部下に持つ管理監督者の方
・頻繁に新しい人材が入ってくるような職場の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • ティーチングでの指導を続けすぎて、どんなことも詳細な指示を出さないと動けない若手が増えてしまった
  • どのような場面でコーチングが効果を発揮するのか、現状に当てはめて判断できるようになりたい
  • 経験学習モデルについての理解を深めたい

研修内容・特徴outline・feature

部下指導で頻繁に活用されるティーチングとコーチングの２つの指導スキル。本研修はこれらの特徴をふまえ、どのように使い分けていけばよいかを学びます。画一的なインプットをスピーディに叶える指導と、対象者の自主性を重んじた支援の方法を、ロールプレイングを通して体得します。自律的な成長を促す経験学習モデルにティーチングとコーチングを組み入れることで、効果的な学習支援となることを理解いただけます。

研修のゴールgoal

  • ①ティーチングとコーチングの違いが分かる
  • ②ティーチングとコーチングのそれぞれが活きるシーンを理解する
  • ③経験学習モデルに基づいたティーチング・コーチングの活用法が分かる

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容
手法
  • １．部下指導における２つの手法～ティーチングとコーチング
    【ワーク】自身が指導を担当する部下・後輩のプロファイリング・シートを作る
    （１）ティーチングとコーチングの違い
    （２）シーンによって変わる最適な手法
    （３）習熟度によって変わる最適な手法
講義
ワーク
  • ２．ティーチングを学ぶ～効果的にインプットする
    （１）ティーチングの４つのステップ
    ①業務を伝える　②やって見せる　③やらせてみる　④フィードバックする
    【ワーク①】部下・後輩に「なぜ」「なにを」「どう」やるのか意識し指導する
    【ワーク②】部下・後輩にやらせてみた後のフィードバックを行う
    （２）ティーチングに欠かせない事前準備
    ①マニュアル　②育成計画　③支援体制
講義
ワーク
  • ３．コーチングを学ぶ～相手の主体性を引き出す
    （１）コーチングの進め方
    ①Ｇｏａｌ～目標の明確化　②Ｒｅａｌｉｔｙ～現状の把握　
    ③Ｏｐｔｉｏｎｓ～選択肢の検討　④Ｗｉｌｌ～意思の確認
    （２）コーチングに欠かせない３つのスキル
    ①傾聴　②承認　③質問
    【ワーク】業務の進捗が遅れている部下に、目標達成のためにどう挽回するかをコーチングスキルを使って考え語らせる
講義
ワーク
  • ４．ティーチングとコーチングで経験学習サイクルを回す
    （１）経験学習モデルとは
    （２）「経験」の手前で欠かせないティーチング
    （３）「省察」「概念化」「試行」へと促すコーチング
    【ワーク】次のチャレンジへ背中を押すための関り方をロールプレイングで学ぶ
講義
ワーク
  • ５．こんなときどうする？
    ＜ケース①＞難易度が少し高い業務を依頼すると、すぐに「どうすればいいか」と聞いてくる部下に応用力をつけさせるには
    ＜ケース②＞そろそろリーダーの役割を担わせたい部下に、その自覚と行動変容を促すには
講義
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

8290

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2024年10月　　　　　15名
業種
建設・プラント
評価
内容：大変理解できた・理解できた
93.3%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • ティーチングとコーチングの違いに気をつけて、言葉遣いやタイミングを意識しようと思いました。ティーチングの際は、フィードバックまで行うようにします。
  • 雑談の中にも問題解決の糸口となる発言があると感じ、コミュニケーションの重要性を再認識しました。特に相手の意見を引き出す質問のテクニックを練習し、実践します。
  • コーチングの知識・意識がなかったので、これを機にぜひ取り入れていきたいです。傾聴・質問・承認のコアスキルをうまく活用できるよう努めます。

実施、実施対象
2024年5月　　　　　10名
業種
電力・ガス・水道
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 教えるだけでなく、きく力も大切なのだと気づきました。相手に話してもらうことを意識し、話に途中で割り込んだり決めつけたりしないよう気をつけます。
  • 改めて自身の育成の仕方を確認できました。後輩に何か頼むときには、具体的な数字を伝えていくようにします。
  • ロールプレイングなどがあり、非常に有意義な時間でした。後輩個人のことを、質問を通じて知っていきたいと思いました。

受講者の声をもっと見る

開発者コメントcomment

部下指導に欠かせないティーチングとコーチングですが、うまく使いこなせないことで新人や若手の成長に影響が出たり、指導者自身が疲弊してしまうこともあるのではないでしょうか。本研修ではこの２つのスキルを職場の状況や指導対象者の特性などを鑑みてどのように使い分けていけばよいかに焦点を当てて構成しています。ケーススタディやロールプレイングもふんだんに盛り込み、受講翌日からすぐに実践できるスキルを身につけていただけます。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「部下指導・部下育成研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

部下指導、部下育成に携わる方々の、あらゆる悩みを解決できることが最大のポイントです。

部下指導・部下育成に携わる方々の悩みは、百人百様の種類がございます。例えば、「スキルとしての指導力を鍛えたい」、「部下のやる気を引き出したい」、「部下の育つ環境を整備したい」などなど。
同じく、受講対象者も、「これから後輩指導を行うであろう２年目」、「部下指導に悩む部下を持つ上席者」、「部下指導・育成を組織の問題として捉える経営職層」など、職責・階層によって、様々なお悩みがあるでしょう。

部下指導・部下育成研修はインソースのコンテンツの中でも最も種類の多い研修のひとつです。
育成に時間を要するように、部下指導・部下育成研修についても、学びが定着するまでに比較的時間を要するものです。実践的な指導・育成方法を短時間で定着させ、あらゆるお悩みを解決する最適な方法とプログラムを、インソースはご提供させていただきます。
インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、こちらのページの「ＴＯＰＩＣ　０２」のマトリックス図が分かりやすいと思います。

指導する人が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンの指導・育成にあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。
なお、指導・育成系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのかを検討する際にも、こちらのページの「ＴＯＰＩＣ　０３」の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。
可能でございます。
部下指導・部下育成研修を実施するにあたっては、貴社の状況を伺わせていただきます。
今回想定されている受講者様の状況、課題、貴組織の目指す人材像など、弊社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴社のための研修用テキストをご作成いたします。
また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。
柔軟に盛り込ませていただきます。
まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。

テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。
または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます。
ケーススタディの一例をご紹介します。

「やる気を失っている部下・後輩の指導・育成」
「まじめで素直だが、新しい仕事にチャレンジしようとしない部下・後輩の指導・育成」

指導・育成の場面において、誰もが一度は頭を悩ませ、つまずきがちな場面をケースとして設定し、グループワークでの共有やディスカッションから学びを得ます。
また、部下指導・部下育成研修のケーススタディは、コミュニケーションの取り方や、アプローチの仕方、面談時の振る舞いなど、目的に合わせて落としどころが変化するのが特徴です。

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