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男性のための部下育成研修～女性リーダーの活躍を支援する

部下育成

男性のための部下育成研修～女性リーダーの活躍を支援する

管理職として、女性リーダーの不安や気持ちに寄り添いながら、支援の仕方やコミュニケーションの取り方を考える

No. 3230101 9902004

対象者

  • リーダー層
  • 管理職層
  • 女性リーダーの育成を期待されている管理職の方
  • 今後女性リーダーを増やしていきたい組織の管理職の方 ※本研修は、男性管理職の方限定の研修としております

よくあるお悩み・ニーズ

  • 女性の部下がいるが、上司として何を支援したらよいか分からない
  • 自組織の女性活躍推進を実現させたいが、管理職として何ができるのかを知りたい
  • 女性の部下にリーダーとして活躍してほしいと考えているが、リーダーになりたがらない人が多く困っている

研修内容・特徴outline・feature

男性管理職が女性の部下をリーダーとして育成していく際の注意点やスキルを学び、組織の女性活躍を推進するための研修です。

ロールモデルのいない職場で女性が活躍していくためには、男性管理職が率先して道を作っていくことが必要不可欠です。知識として女性が働きながら直面する課題を理解しながら、何が女性リーダーを支援していくことになるのかを考えていきます。演習では、自身の先入観で仕事の任せ方などを決めてしまっていないかなどを確認しながら、具体的な支援策を考えていきます。

到達目標goal

  • ①自組織で女性活躍を推進する意義や重要性を理解する
  • ②女性の部下の不安を理解し、職場でのコミュニケーションなどに生かせるようになる
  • ③女性部下の成長やキャリア形成を支援するための具体的な取り組みが分かる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．管理職に求められる女性活躍の推進
    【ワーク】女性部下を育成するにあたって不安なことや不明なことは何か考える
    （１）女性活躍推進の背景
    （２）女性活躍・ダイバーシティ推進のメリット
    （３）女性活躍推進における管理職の役割とは
講義
ワーク
  • ２． 女性を理解する
    （１）「女性は結局・・・」の先入観を取り除く
    【ワーク】チェックリストで自身の考え方を確認する
    （２）部下は性別ではなく「個人」として見る
    （３）多様な働き方を受け入れる
    （４）育児・介護で直面しやすい課題
    【コラム】女性の体や心の変化を知る
講義
ワーク
  • ３． 誰もが能力を発揮できる環境づくり
    （１）働きやすい環境を考える
    【ワーク】日頃女性社員に限らず、その場に居合わせないと最新の情報が得られないなどの環境がないか
    （２）業務の標準化を考える
    （３）情報共有の仕組みを整える
講義
ワーク
  • ４． キャリア形成を支援する
    （１）部下のキャリア観を確認する
    　■管理職側と女性側が感じることのギャップ
    （２）具体的な「支援」とは
    　①仕事の任せ方　②キャリア面談　③モチベーション維持
    【ワーク】自部署の女性部下に対して自身は何をするかを具体的に考える
    （３）キャリア面談での話のきき方・伝え方
    （４）支援だけでなく、自分自身も部下の見本となる
講義
ワーク
  • ５． 日頃のコミュニケーションのとり方
    （１）上司からの自己開示　
    （２）仕事の渡し方　～「理」と「情」で部下を動かす
    （３）部下の成長を促すフィードバック
    （４）不平・不満への対応の仕方
    （５）「伝えにくいこと」を伝える方法
    （６）ケーススタディ
    　①自分の殻に閉じこもる女性部下Ａさん
    　②自分がいちばん大変だと思い込んでいる女性部下Ｂさん
講義
ワーク
  • ６．まとめ
ワーク

企画者コメントcomment

女性活躍が進んできていると言いつつも、まだ女性管理職比率は低く、女性管理職の育成に取り組む組織からのお悩みも多く聞きます。特にこれまで女性の管理職が少なかった組織では部下を育てる側の管理職にも戸惑いは大きいものです。

研修内では男性管理職のみなさんが悩みそうな「思い込みの強い女性部下の接し方を考える」など、実際に遭遇しそうな状況をケーススタディとして盛り込んでいます。自組織でどのように女性管理職を育成していくか、具体的にイメージしながら自組織の女性活躍推進を考えていく内容となっています。

スケジュール・お申込み
（オンライン／セミナールーム開催）schedule・application

オンライン開催

セミナールーム開催

注意事項

  • 同業の方のご参加はご遠慮いただいております
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  • カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

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※受講者数１名以上の場合から、リクエストを受け付けております

※ご連絡いただいてから研修実施まで、通常2か月程度かかります（2か月以内での急ぎの実施も、ご相談可能です）

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受講者の評価evaluation

本テーマの評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.6%

講師：大変良かった・良かった

95.6%

※2023年10月～2024年9月

実施、実施対象
2023年6月　　　　　6名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 男性、女性だけでなく多様性を求められている中、より円滑なコミュニケーションが重要なアイテムだと感じました。これからも引き続き個人への配慮や気付きを忘れず、業務遂行に活かせるよう心がけようと思います。
  • プレイングマネージャーとして、「人の力を発揮してもらう」というマネージャーの最重要業務を再認識できたので、本質に戻って仕事をしていく。
  • 管理職として、改めて部下との日頃からコミュニケーションの大切さを再認識させられました。仕事の渡し方、遠慮せずマネジメントをすることを意識します。

実施、実施対象
2023年5月　　　　　6名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 「女性だから」「男性だから」ではなく、「個人」として接するよう心掛けます。管理職としてより良い組織になるように、月曜日から頑張っていきたいと思います。
  • 部下に対する言動を今後変えていきます。また、寄り添うことも大事だと再認識しましたので、心掛けていきます。
  • 人との接し方、わからない人と同じ目先で話し合う大事さを理解しました。今後は、女性の働きやすい環捜づくりを見える化します。
  • 個を見て接するように心掛け、相手の立場や状況をイメージして対話するようにします。そして、怒りと叱りの違いに気を付けて指導します。

実施、実施対象
2023年1月　　　　　8名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 女性だけでなく、一人ひとりとの向き合い方を改めていきます。働きやすい、女性が活躍しやすい職場づくりを長期的な目線で目指していきたいです。
  • 個人をしっかり観察して、有効な対応方法を考えていくことが重要と思いました。Ｗｉｌｌ　Ｃａｎ　ｍｕｓｔをしっかり意識して、部員とも向き合いたいと思います。
  • 女性社員への接し方だけでなく課員全般への接し方でも参考になることが学べました。先入観を無くし、個人としっかりと向き合って業務に活かしていきたいと思います。
  • 日々の業務の中で感じる不安や疑問について、自分自身の考えを整理できる良い機会となりました。相手の話を良く聴き、認めるべきところは認めながら相手に求める部分もうまく伝えて行きたいです。

実施、実施対象
2022年12月　　　　　11名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
90.9%
参加者の声
  • 心理的安全性を持たせるということ、報告はさせるもの、進捗をどのタイミングで報告するか明確にするということが勉強になった。実践していきたいと思う。
  • 私の部署は男女比率が半々ですが、今回の研修の内容は、今後の部下との接し方に対しとても参考になりました。特にコミュニケーションの取り方とモチベーションのあげ方について今後の業務に活かしていきたいと思います。
  • 部下にも様々なタイプの方がいらっしゃるが、あきらめず、その方のタイプに応じた切り替えが必要になると思いました。
  • グループディスカッションで得た、業務の棚卸しや業務スキルの見える化など、口頭ではない手法も取り入れなければならないと痛感しましたので、今後実践していきたいと思います。
  • 女性・部下に対しての接し方について、もう少し相手の立場に立って接していきたいです。女性だけでなく、部下全体の育成に活用させていただきます。

実施、実施対象
2022年10月　　　　　10名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
80%
参加者の声
  • 気づかないうちに偏見を持っているかもしれないと感じました。相手の言葉を全否定せず傾聴し自己開示もしながら、これまでの壁を崩しパフォーマンスを上げます。
  • 面談の機会を増やし、傾聴の姿勢を意識しながら、対話を継続します。女性管理職のロールモデルを作り、それに続く人材を育成します。
  • 業務だけでなく育成の視点からも女性職員とコミュニケーションを取り、伝えにくいことも伝え、キャリアパスを支援します。
  • これからの女性部下支援のヒントとします。女性リーダー育成における組織の課題・問題点を洗い出したうえで、有益な人材を育てます。
  • 部下とのコミュニケーションを円滑に進めます。部下それぞれの特性に合ったサポートをします。

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  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

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2024年7月18日更新

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2022年12月22日更新

インソースの「女性リーダー研修」の効果、特徴、演習（ロールプレイング）内容等について、研修制作者が語るページです。インソースの「女性リーダー研修」は、女性がマネージャーとして活躍してきた歴史が浅い現代日本のハードな環境下であっても、女性自身がそれぞれの課題（ハードル）を乗り越える力をつけ、しなやかに進んでいくご支援をする研修です。

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子育て中と、子育てが落ち着いた女性が活躍できる組織作りにおいて、弊社が提供させていただいている研修やサービスについて紹介するページです。

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ダイバーシティ・マネジメントとは社員1人ひとりが持つ多様な特性を受け入れ、活かすことで、企業・組織の力を高めることです。典型例は子育て中の女性です。このダイバーシティ・マネジメントにはタイムマネジメントが不可欠です。皆さまの職場はいかがでしょうか？

メンター制度で若手の離職防止につなげる！

2024年2月16日更新

近年は、転職自体が一般的になってきたため、少しでも「職場に合わない」と感じたら辞めることを躊躇しない人も増えています。人材確保を担当する人事担当者にとって、「採用は難しいのに転職はしやすい」という非常に難しい状況におかれていると言えます。その上で、近年改めて「メンター制度」が注目を集めています。いわゆる仕事を指導するだけのＯＪＴ担当者ではなく、仕事の悩みを一緒に考えていく先輩という存在が求められるのです。人材の確保が企業の成長を支えている現在、メンター制度の重要性は今後ますます高まっていくと考えられます。

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95.6％

※2023年10月～2024年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
147,500名
開催数※1
14,529回
講座数※2
4,706種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
25,701社

※1 2024å¹´4月～2025å¹´3æœËâ€Â

※2 2025å¹´3月末時点

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