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ＯＪＴ監督者研修

コミュニケーション

ＯＪＴ監督者研修

苦悩する現代のＯＪＴ担当者を支援し、自ら関与することで、組織として育成体制を構築する

No. 2550006 9902027

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職

・ＯＪＴ担当者を部下・後輩に持つ管理職・監督者の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 今のＯＪＴ担当者が何につまずくのかがわからない
  • 効果的な育成、指導ができる環境整備がしたい
  • ＯＪＴが困る場面に適切に関与したい

研修内容・特徴outline・feature

本研修は直接新人、若手を指導するＯＪＴ担当者を部下、後輩に持つ皆さまを対象としています。ＯＪＴ担当者に指導を任せきりにせず、部署や組織全体でＯＪＴを戦略的に進めることで、効果的な部下育成の実現が可能です。

本研修では、ＯＪＴ担当者の支援者として、監督者の役割やコロナ禍の中で入社した若手のＯＪＴ担当者たちが、対面でのＯＪＴで苦悩しないよう、サポートするうえでのポイント、育成計画の考え方などを学びます。また、ケーススタディは現場で起こりがちな「ＯＪＴ担当者が困る事例」をもとに、どのように支援すべきかを検討いただきます。

到達目標goal

  • ①ＯＪＴ担当者のサポーターとしての役割を理解する
  • ②現代のＯＪＴ担当者が不安に思うことを理解し、育成指針を示すことができる
  • ③ＯＪＴ担当者への適切な支援の仕方とかかわり方がわかる

研修プログラムprogram
内容
手法
  • １．ＯＪＴ監督者の役割認識
    （１）立場を変えて考える​
    【ワーク】ＯＪＴ監督者として、組織から求められている役割を考え、共有する​
    （２）ＯＪＴ監督者に求められるもの​
    ①育成方針を明確にする　②自らも積極的にかかわる姿勢　③OJT担当者自身の育成を支援​
    【参考】ＯＪＴへの関心の高まり　～人的資本経営の観点から​
講義
ワーク
  • ２．現代のOJT担当者ならではの悩みを解消する​
    【ワーク①】自分がＯＪＴ担当者だったころを振り返り、困ったこと不安だったことを共有する​
    【ワーク②】今のOJT担当者の指導の様子などをみて、困っていそうなことや不安そうなことを考える​​
    （１）現代のOJT担当者が抱える悩み​
    ・（コロナ禍入社で）自身も対面のOJTを受けたことがない......​
    ・「組織の当たり前」なんて自分も知らない......​
    ・いまだに自分が叱られるのに、自分が教えて大丈夫だろうか......​
    ・忙しいから、指導に費やせる時間がない......​
    （２）組織がOJTを通じて新人・若手に伝えたいこと　～「当たり前」を普通にできる​
    ①あいさつ　②報連相　③謙虚と感謝の姿勢　④雑用の進取​
    【参考】できるビジネスパーソンの１０の心得・行動​
    （３）OJT担当者をサポートするうえでのポイント​
    ①対面なら自然と伝わるはずの暗黙知を明文化する　②OJT担当者が相談しやすい環境を作る​
    ③職場全体でＯＪＴを継続できる体制をつくる​
    【ワーク】自社の若手にはこれくらいはできてほしい、分かっていてほしい、と思ってはいるが、マニュアル化できていない暗黙知を洗い出す​
講義
  • ３．そもそもＯＪＴとは何か​
    （１） 個人の成長を組織の成長につなげる​
    （２）ＯＪＴとはＯｎ tｈｅ Ｊｏｂ Ｔｒａｉｎｉｎｇ​
    （３）「実務能力」を習得させる​
    （４）「考え方の軸」を確立させる​
    （５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切​
講義
  • ４．育成計画を立てる
    （１）育成目標を立てる​
    【ワーク①】自部署にこれから配属される新人（または中途社員）の６か月間後の姿を考える​
    （２）具体的なスキルを洗い出す​
    【ワーク②】目標の達成のために具体的に身につけさせるべき知識・スキルを洗い出す​
    【ワーク③】洗い出した知識・スキルを分類し、どのレベルまで、いつまでに習得するか考える​
    （３）育成計画をプロデュースする​
    【ワーク④】洗い出した知識・スキルを具体的にどうやって身に付けさせるのかを設定する​
    （４）ＯＪＴ担当者と育成計画とすり合わせる​
講義
ワーク
  • ５．組織的なＯＪＴの進め方
    （１）育成環境づくり​
    （２）リスク管理
    【ワーク】ＯＪＴ活動におけるリスクを洗い出す​
講義
ワーク
  • ６．OJT担当者を支援する
    （１）指導方法をすり合わせる​
    　①指示の仕方　②報告させる、相談を受ける　③効果的なほめ方　④「叱る」ということの理解​
    （２）育成状況を把握する​
    　①必要なときに介入する　　②報告を上げさせる​
    （３）ＯＪＴ指導者に期待を伝える　​
    　【ワーク】これまでに自身が上司から最も強く動機付けられた経験を思い出す​
講義
ワーク
  • ７．ケーススタディ
ワーク

企画者コメントcomment

組織にとって新人、若手のＯＪＴは重要であることはよく知れ渡っていますが、その実はＯＪＴ担当に任命された若手、中堅社員に任せっぱなしであることも課題になっています。

コロナ禍に入社し、テレワークやハイブリットワークの中でＯＪＴを受けてきたであろう現代の若手ＯＪＴ担当者は、従来暗黙知として継承されてきた事柄をうまく自分に落とし込めないでいることでしょう。そのため、ＯＪＴ監督者の立ち位置が新人・若手育成を加速化させるうえで重要視されています。

本研修を通じ、組織的な育成体制を作り上げ、新人やＯＪＴ担当者が安心の中で成長機会に恵まれるよう、ご支援いたします。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

オンライン型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

来場型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

注意事項

  • 同業の方のご参加はご遠慮いただいております
  • 会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
  • カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

キャンセルやお申込みの期日はオンライン型開催と来場型開催で異なります、ご注意ください

受講者の評価evaluation

生成AIによるサマリー（受講者アンケートまとめ）

お客様はこの研修について、暗黙知を明文化する重要性を学び、共有可能な形にする方法を得られたと評価しています。監督者としての役割や新人育成の具体的なイメージが明確になり、計画立案や担当者への適切な声かけの重要性を再認識されています。また、実践的なシートの活用により、業務効率化や不安軽減への期待が高まっています。

本サマリーは、お客様のアンケート回答に基づき、AIで生成されたものです。要約の内容はその正確性や品質を保証するものではありません

実施、実施対象
2025年7月　　　　　8名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
87.5%
参加者の声
  • 育成計画の内容の洗い出しとスケジュールの見直しと共に、本人に半年、一年でどのような人材になっていたいのかの希望を聞いてみようと思います。またもっと対話をし、ほめる所はしっかりとほめてあげようと思いました。
  • 寄り添い方には違えど、新人・部下の成長を期待していることをしっかりと伝えることが大事だと、講義を受けて改めて認識致しました。
  • 今の若い世代の共通項についてよく理解できた。上司と思っていない・仲間だと思っている、というのには納得したし刺さったのでＯＪＴ担当者やそのた職員にも機会があれば共有し、そういった目線でコミュニケーションをはかっていく。

実施、実施対象
2025年5月　　　　　3名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 育成対象者に成長を実感させてモチベーションを上げてもらう、という視点が自分にはなかったので、時代に合わせた育成を心がけていきたい。
  • 育成計画をどう作ったらいいのか分かったので、早速作成したいと思います。他、その仕事の意味、意義をわかるまで伝えて行き、モチベーションを維持し仕事が長続きするような仕組み作りをしていきます。

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  • 若手層
  • 中堅層
  • リーダー層
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ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する（２０２５年版）
  • 若手層
  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

（経験者向け）ＯＪＴ指導者研修～育成方法を振り返り、フィードバック力を高める
  • 中堅層
  • 管理職層

部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す
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  • 管理職層

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