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暗黙知強化研修～「言葉にできない感覚」を鍛え、組織に浸透させる（１日間）

暗黙知強化研修～「言葉にできない感覚」を鍛え、組織に浸透させる（１日間）

「体で覚える」しかないカンやコツの本質を知り、部下・後輩に伝える手段を学ぶ

研修No.B KNW104-0200-5903

対象者

  • リーダー層
  • 管理職

・経験の浅いメンバーを統率するチームリーダー
・新人や若手、中途入社社員などの指導担当者

よくあるお悩み・ニーズ

  • 自分のスキルやノウハウが、なかなか部下に伝わらない
  • 人員の層が薄く、チーム内で大事な仕事を任せられる人が限られている
  • メンバー一人ひとりの実力を底上げしたい

研修内容・特徴outline・feature

言葉では表現・伝達しづらい「暗黙知」の重要性を再認識し、その伝え方を学ぶ研修です。暗黙知が形成されるプロセスをおさえ、いかにして自分のスキル・能力として蓄積し増やしていくかを考えます。また、独自開発した「暗黙知プロセス図」を作成するワークを通して、業務改善や部下指導に応用する方法を身につけます。暗黙知を形式知（言葉や記号で表現される知）に変換するという一般的なナレッジマネジメントとは、ひと味違うプログラムです。

研修のゴールgoal

  • ①暗黙知の性質と鍛え方を理解する
  • ②どうすれば部下の暗黙知を育てられるかがわかる

研修プログラム例program
内容
手法
  • １．ビジネスのスキルは「暗黙知」からできている
    （１）言葉にできない感覚がある
    （２）言葉にできない感覚＝「暗黙知」
    【ワーク】自身の経験の中の暗黙知を３つ挙げる
    （３）ＶＵＣＡ時代における暗黙知
講義
ワーク
  • ２．暗黙知はどのように作られるのか
    （１）暗黙知が形成されるプロセス～内在化・統合・内面化
    【ワーク】自分のスキル習得を振り返り、内在化・統合・内面化に分解する
    （２）暗黙知の作り方
    【ワーク】暗黙知を体に覚えこませるための実践として、有効なことを考える
講義
ワーク
  • ３．形式知を利用して暗黙知を伸ばす
    （１）言葉や記号によって伝達できる形式知
    （２）暗黙知の分解と再統合・内面化
    （３）形式知を利用して暗黙知を強化する
    （４）「よいコーヒー」に学ぶ形式知化の方法
    （５）暗黙知プロセス図を作る
    【ワーク】自身の業務を暗黙知プロセス図のフレームにそって書き出す
講義
ワーク
  • ４．マニュアルを利用した暗黙知の伝達
    （１）暗黙知の共有
    （２）マニュアルを活用する
    （３）マニュアルの役割
    （４）マニュアル構成の基本形
    【ワーク】二人一組になり、相手の暗黙知プロセス図を説明し合う
    （５）暗黙知の伝達に必要なもの
    （６）組織における暗黙知の扱い方のポイント
講義
ワーク
  • ５．部下の暗黙知を伸ばす教育
    （１）Ｚ世代をどう教育するか
    （２）Ｚ世代向けのＯＪＴ
    （３）形式知と時間を与え、支援する
    【ワーク】暗黙知プロセス図の活用法を考える
講義
ワーク

9634

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2026年3月　　　　　19名
業種
学校・学校法人
評価
内容：大変理解できた・理解できた
94.7%
講師：大変良かった・良かった
89.5%
参加者の声
  • マニュアルの作成、人への伝え方を意識し、実践します。他の人への説明、業務の引き継ぎや後輩への指導に役立てていきます。
  • 業務において暗黙知と形式知を分別し、伝え方に活用します。暗黙知を少しでも形式知化するようにしていきたいです。
  • うまくいかないことや結果を恐れず、まずは考えたことを実践してみます。そして、定期的に振り返りを行います。

開発者コメントcomment

どのような業種においても、第一線のプレイヤーの活躍を支えているのは身体にしみついた暗黙知です。ＡＩやロボットの開発・活用の場面でも、暗黙知と向き合うことが必要だといわれます。

業務知識を管理・継承するための手法は多々ありますが、暗黙知は原理的にごく一部しか形式知に変換できません。その原理原則に立ち戻り、「暗黙知を暗黙知のまま強化すること」をテーマにした研修を作りました。ビジネススキルの獲得やマニュアルの活用方法、ＯＪＴなどを見直す機会としていただきたいと考えます。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「ナレッジマネジメント研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

ナレッジマネジメントとは、組織内の「知」（知識、技術、経験）を誰でもアクセスできるようにしたうえで、その情報を組織内で有効活用することです。マニュアル、標準業務手順書、業務フロー図などにして「見える化」することで、個人の持つ「暗黙知」を「形式知」に変換することにより、知識の共有化、明確化を図り、作業の効率化や新発見を容易にするマネジメント手法のひとつです。

雇用世代のバラツキにより、業務のノウハウが属人化しているという課題をお持ちの組織も多いことと存じます。ナレッジの継承にかける猶予はなく、引継ぎ手の採用・育成と同時並行で進める必要があります。ナレッジマネジメントの手法を取り入れていただくことで、効率的な後進の育成や情報共有、共有化した情報を使っての新たな「知」の創造を行うなど、様々なメリットが見込めます。
組織内でベテランから若手・中堅への知識・技術の伝承ができておらず、知識・技術の喪失リスクを回避するためにナレッジマネジメントが必要とされる場合が多くございます。

ベテラン層の「属人化」した知識・技術を後進に継承するためには、「ベテランの頭の中」だけにある知識・技術を見える化（後進への口伝、文書による伝達＝業務の標準化、マニュアル、業務標準書、業務フロー図の作成など)しなくてはなりません。そのための手法を学び、職場での実践につなげていただくための研修を、弊社では多数ご用意しております。
２００７年の前後、ちょうど団塊の世代が大量退職となった時期に、知識・技術の喪失という組織的なリスクに備えるべくナレッジマネジメント研修のブームが起こったことがありました。
それ以降も、５０代や再雇用の方向けの研修としてナレッジマネジメント研修は根強いニーズがございますが、最近では「本格的にナレッジマネジメントを実施したい」という目的よりも、５０代や再雇用の方向けのモチベーションアップ、後進の育成力強化のためという目的で実施するケースが多いです。

モチベーションアップとナレッジマネジメントは一見、つながりにくいですが、ナレッジマネジメントの研修を通して、ベテラン社員、再雇用社員の方に、今まで培ってきたものを洗い出して、その財産をどう活かすかということをワークで考えていただくことにより、「自分はよく頑張ってきた」「自分が積み上げてきたものを他に活かせることは嬉しい」というセルフエスティーム（自己肯定感）的な心境になり、気持ちを新たにしていただくことができます。
近年では、働く期間が６５歳まで延長され、５５歳の時点でも定年まであと１０年あるという方も多いため、５０代向けの研修ニーズが増えています。しかし、特定のスキルアップ研修では「いまさら感」がありますし、マナーが悪くてもマナー研修は実施しずらいなど、テーマ選びは一苦労です。

組織における役割として５０～６０代に求められているのは、「長年かけて培った知識やノウハウを次世代に残す」ということです。役割認識という点で言うと、キャリアデザイン研修なら、ナレッジマネジメントとの親和性も高く、５０～６０代　シニア層、ベテラン社員・職員にもおすすめです。

■シニア層・ベテラン向け研修　ラインナップ

他におすすめのテーマとしては、コミュニケーション系の研修はこれまで受講したことがないという方が多いので、実施すると新鮮で好評をいただくことが多いです。
ナレッジマネジメントによるメリットとしては、以下の２点が挙げられます。

①組織の持続的な発展
ナレッジを整理することで、何気なく上手くいっていたことが継続して実行できるようになります

②若手・中堅層の早期戦力化・熟練化
ナレッジが誰にでも扱えるようになり、熟練するまでの期間の短縮につながります

加えて、ナレッジを蓄積しているベテラン層は、退職まであとわずかという状況の中で非生産的な仕事や役割に就いていることが多いため、ナレッジを整理して伝えるという新たな役割を与られることでモチベーション向上の効果も期待できます。

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