管理職の戦略的な人材育成~5年後の組織を見据えた人事施策

管理職育成へのおもい~未来をつくる人材育成のご支援が当社のSDGs~

インソースの管理職育成では、「未来の経営層」を意識して戦略的にご支援をいたします。管理職要件の再定義から、人材アセスメントでの定量化、人材育成・研修まで一気通貫でご対応いたします。

インソースはお客さまの人材育成を通じて、持続可能な社会づくりに貢献(SDGs活動)しています。皆さまに、インソースのサービスを活用して事業を行っていただければいただくほど、インソースの社会に対するインパクトや貢献度は大きくなっていきます。そして、これがインソースの主たるSDGs活動となります。

インソースは、このような思いで、皆さまの組織における、これからの管理職の人材育成に全力で考えていきます。これが、社会貢献につながり、私たちのやりがいや利益にもつながっていくと考えています。人材育成に関するコンサルティング、研修など、まずはご連絡いただければ幸いです。

管理職育成の社会的現状~時代に合わせた、管理職の再定義・戦略的育成が求められている~

近年、リーマンショック、東日本大震災を経て大きく変わった社会が、さらに、DX、ESG/SDGs、コロナ禍の変化など、日々、目まぐるしい変化をし続けています。組織においては、まずこの変化に柔軟に適応していくために、これらを牽引する優秀な管理職の育成が急がれています。さらに、SDGsをビジネスに取り入れる際には「持続可能な未来の姿」が議論をされることが多く、この主たる当事者として「未来の経営層と期待される管理職」にフォーカスがされています。

このように、未来思考で組織の姿を考えていくと、必然的に、戦略的な管理職の人材育成が必要となってきます。

管理職育成において、よくいただく課題

  • 管理職の要件が明確に定まっておらず、昇格が年功序列である
  • 管理職の評価に外部目線を取り入れることで、評価の透明性や信頼度を高めたい
  • これからの社会や組織に必要な人材の資質を再定義し、戦略的に管理職の育成をしたい

管理職育成の具体的な進め方~5年後の組織づくりに向けて、今行うべき3つの施策~

戦略的に組織を育成する「3つの施策」
戦略的に組織を育成する「3つの施策」の図。施策1つめは内部整備、施策2つめは外部投資、施策3つめは人材投資。
施策01内部整備
これからの管理職に
求める人材要件を考える
まずは、自組織に必要な管理職の定義を、あらためて考え直す必要があります。状況によっては、管理職だけでなく、全職層の人材要件やスキルマップの作成をすることもあります。
施策02外部目線
人材アセスメントで
定量化をする
社内外のステークホルダーからの外部目線を、管理職の評価や育成に取り入れます。上司からの評価や業績評価だけでなく、世の中の目線でどうかという視点を加えます。
施策03人材投資
5年後を見据えて
管理職への人材投資を行う
新任管理職や、部長、課長に対する人材教育において、未来志向をキーワードに入れて、研修を企画・実施します。経営戦略や人材戦略と連動させて、どのように人へ投資をしていくかを考えます。

01 内部整備

「これからの管理職に求める要件を定義する」

まずは、自組織に必要な管理職の定義を、あらためて考え直す必要があります。状況によっては、管理職だけでなく、全職層の人材要件やスキルマップの作成をすることもあります。

部長、課長に求められるスキルの例

以下は、概ね大企業の部長、課長層に求められるスキルです(インソース作成)。しかし、特に、管理職への昇格が、年功序列や業績評価を中心に為される場合、管理職はこれらのスキルが必要であることを意識しないまま、職務にあたっていることが多くあります。まずは、社内で「これからの管理職に求める要件」を再定義していく必要があります。

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カテゴリ 中級管理職(課長) 上級管理職(部長)
業務管理・遂行力
  • 課のトップとして、業務全般や数値目標の責任を強く負う
  • 日々のPDCAサイクルを回し、成果の上がる組織づくりと、円滑な現場運営を行う
  • 適切な判断軸で、迅速に判断する
  • あらゆる資材を活用し、自部門に紐づくすべての課の成果をだす
  • 長期的に勝ち続ける改善・変革を進める
  • 部門の視点ではなく、全社にとってメリットがあるかの判断軸を持つ
戦略立案力
  • 組織の経営理念やミッションを深く理解し、成果にコミットするための課の戦略を立案する
  • 自組織に役立つ「変革」を常に考える
  • 業務に影響のある情報の感度を高く持ち、社内外の情報・知識を日々吸収する
  • 3~5年後の組織を支える戦略を立案し、経営陣の経営判断をサポートする
  • 全社にとって価値ある新しいことを生み出す
  • 自己研鑽を重ね、あらゆる領域の膨大な知識を身につける
人材マネジメント力
  • 業務の分業や調整など、部下の力を最大限に生かす人材配置、業務調整を行う
  • 計画的に部下が育つ人材マネジメントを行う
  • 上位層の方針を十分に理解し、徹底的に現場に浸透させる
  • 組織や部下を良い方向に導く、高い人間力を持つ
  • 継続的に部下が育つ組織づくりをする
  • 課長や部下が経営層に評価されるように人材マネジメントを行う
リスクマネジメント力
(ハラスメント・コンプライアンス)
  • 現場で発生するあらゆるリスクに迅速に対処し、未然防止の仕組みを考える
  • コンプライアンス意識の高い現場をつくる
  • 現場で発生するすべての問題の責任を負う
  • 現場で見えないリスク、放置されがちなリスクを大所高所から発見する
  • CSRを意識した事業拡大を進める
  • 地域や社会に誇れる組織を作り上げる
コストマネジメント力
  • 課のあらゆる資材をコストに換算して計算し、経営者目線の判断軸を持つ
  • 与えられた経営資源をフル活用し、最大限の成果を出す
  • 人時生産性を常に意識し、既存業務を、より少ない資源でこなす
  • 経営資源を守り、増やし、フル活用し、社会の成果・利益を最大化する

管理職に求めるスキルマップの作成手順

管理職をはじめとした組織に求める人材要件の定義は、各部門、部署の責任者を巻き込みながら定めていくことで、全体の納得感の醸成や組織への浸透がスムーズに進むようになります。ワークショップを通じて洗い出されたスキルの内容を弊社で整理し、スキルマップへと整えていきます。職種や階層の数によって、ワークショップを複数回実施することもあります。

  • 1回目:役割定義編(3h)
  • 2回目:スキルの洗い出し編(3h)
  • 3回目:ブラッシュアップ編(3h)

※職種別に構築する場合は、その数分を追加いたします。

◆スキルマップ作成ワークショップ案(3時間)

プログラム案
1.人材育成の課題とは何か
  • (1)人材育成の課題とは
  • (2)現場任せの人材育成策
  • (3)人材要件と育成策のミスマッチ
2.人材教育の変遷
  • (1)人材育成の変遷
  • (2)コロナ禍以降、今後10年以上を見据えた教育課題
3.教育研修体系構築の進め方
  • (1)教育研修体系構築のステップ
  • (2)スキルマップ作りの流れ
4.各階層の人材要件を再確認する
  • 【ワーク】各階層に求められる役割を書き出す
5.スキルマップを作成する
  • (1)なぜスキルマップなのか
  • (2)スキルマップ作成の実際
  • (3)「コミュニケーションスキル」などは具体的に描く
  • (4)専門スキルと社会スキルの違い
  • (5)現場担当者にスキルマップを作成してもらう際の注意
  • (6)現場では出てこないスキル・能力を加える
  • (7)スキルマップ作成演習
  • 【ワーク】時間軸とスキル種別を軸としたスキルマップを作成する
6.育成手段を決める
  • (1)なぜ、スキルマップから育成手段を決めていくのか?
  • (2)適切な育成手段を選択する
  • (3)育成手段を最適化する
  • (4)育成体系作成の実際
  • (5)育成体系作成演習
  • 【ワーク】育成手段別にスキルを並べ替えて、育成体系を作成する

インソース公開講座を活用した階層別研修

インソースの公開講座は、お客さまのお悩みから開発した、ニーズの多い研修で体系を組んでいます。皆さまの組織に合わせて、そのままご活用いただくだけでも、管理職に求められる役割やマインドを習得いただくことが出来ます。以下は「役割認識」と「キャリアデザイン」の研修で、そのほかに、「リーダーシップ」や「問題解決力」など、スキルアップのための研修が多数ございます。

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右から新入社員、若手層、中堅層、ベテラン、初級管理職、中級管理職、上級管理職

<本サービスに関するリンク>

02 外部目線

「人材アセスメントで定量化をする」

社内外のステークホルダーからの外部の目線を、管理職の評価や育成に取り入れます。上司からの評価や業績評価だけでなく、世の中の目線でどうかという視点を加えます。

「階層別テスト~全国平均と比較して個人のスキル傾向を把握する」

外部目線の評価を取り入れる際の、最も簡単な方法の1つにWEBテスト形式のアセスメントがあります。インソースの提供するアセスメント「階層別テスト」は、「若手」「中堅」「初級管理職」「上級管理職」の4つの階層で、それぞれ強みと課題の傾向を把握し、人材育成に活かすテストです。

<階層別テスト(初級管理職向け)の設問カテゴリ>
カテゴリ スキル
1.
プロジェクトマネジメント力
業務遂行/チームマネジメント/業務改善/判断力
2.
経営戦略
マーケティング/イノベーション/AI知識/時事知識/法務判断
3.
人材マネジメント力
人材育成/部下指導/人事評価/ダイバーシティ
4.
リスクマネジメント力
コンプライアンス/品質管理/ハラスメント/クレーム対応/リスクマネジメント/個人情報保護
5.
コストマネジメント力
財務知識/労務管理
<階層別テスト(初級管理職向け)の設問カテゴリ>
若手向け 中堅向け 初級管理職向け 上級管理職向け 分析レポート
2,200円/名 4,400円/名 5,500円/名 7,700円/名 110,000円/階層

※利用料金は税込みとなります。

<設問>イメージ

設問数(全24問、所要時間50~60分程度)

設問例

あなたはある中堅メーカーに企画課長として勤めています。来期は全社システムを再構築するにあたって、外部のシステム開発業者に委託することがきまっており、部下であるB係長を中心に検討を進めてきました。
その中で、あなたはB係長から「システム開発業者の提案内容をもとに3社まで絞り込んだが、それぞれ一長一短あって1社を選ぶことができない」という相談を受けました。B係長は入社以来システム畑を歩み、知識は豊富なのですが決断できないところがあります。
一方、あなたはマーケティング分野には強いのですが、これまで情報システム関係の仕事には携ったことがなく、十分な知識はありません。実際、B係長が作った各社提案の要旨を取りまとめた詳細な資料を見せてもらいましたが、専門用語が多くてよくわからない状況です。

この場面で、あなたはB係長からの相談にどのように対応しますか。最も適切なものを一つ選んでください。

「360度評価アセスメント~部下や同僚の評価を人材育成に活かす」

360度評価アセスメントでは、縦割り組織での上司からの評価だけでなく、横や斜めのつながりを重視した同僚や部下の「外部目線」を評価に取り入れます。テレワークの推進や、横断型のプロジェクトが拡充するにあたり、導入を検討する企業・組織が増えています。インソースの360度評価アセスメントは、アセスメント・調査~分析、人材育成まで、一気通貫でご支援をできるのが特徴です。

<設問の設計内容>
大項目 中項目 小項目
業務管理・遂行力 Plan 目標設定力/達成手段策定力/計画力
Do 進捗(時間)管理力/業務遂行力
Check・Action 問題発見・課題設定力/課題解決力
コミュニケーション 対上司 ホウレンソウ/上司の補佐/提案力
対部下 ティーチング/コーチング
対組織 調整役/パイプ役

アセッサー派遣型研修

企業内研修で管理職研修を実施する際に、合わせて導入をしやすいのがこのアセスメントです。例えば、通常の研修を実施している中で、複数のアセッサーが受講者の言動を適宜確認しながら、外部目線での評価・フィードバックをします。受講者の負担を一切増やすことなく、導入をいただけるサービスです。

※上記区分は、お客さまの人材要件に合わせて複数日程で研修を実施した場合のサンプルです。

03 人材投資

「5年後を見据えて管理職への人材投資を行う」

新任管理職や、部長、課長に対する人材教育において、未来志向をキーワードに入れて、研修を企画・実施します。経営戦略や人事戦略と連動させて、どのように人へ投資をしていくか考えます。

階層別研修~新任管理職研修

インソースが、最も得意とする研修のうちの1つです。人材や、組織における課題をお伺いしたうえで、どのようなプログラムで研修を行うのが良いか、短期的~長期的な視点で、研修を企画・実施いたします。以下は、標準的な新任管理職研修(1日間)のカリキュラムです。 

段取り研修~管理職としての基本的マネジメントスキルを理解する(1日間)

プログラム案
1.管理職とは
  • (1)【ワーク】上司(組織)や部下(広い意味で)は我々に何を求めているのか?
  • (2)管理職に求められる役割
2.指導・教育のポイント
  • (1)指導・教育の目的
  • (2)指導・教育の意義
  • (3)人が育つ職場づくり
  • (4)仕事の教え方・指示の出し方
  • (5)指示を確認する、常識をすりあわせる
  • (6)ほめ言葉が人を動かす~効果的なほめ方
  • 【ワーク】部下のほめるところを発見する
  • (7)「指導(注意)する」ということの理解
  • 【ワーク】「言いにくいこと」を言い換える
  • (8)部下とのコミュニケーションの基本①~部下に声をかける
  • (9)部下とのコミュニケーションの基本②~部下との対話の重要性
  • (10)年上の部下の対応
3.業務推進
  • (1)業務推進の基本~管理職としてあるべき仕事の仕方
  • (2)管理職に必要なスケジュール管理~逆算思考
  • (3)人員配置(アサイン)の仕方
4.業務改善・目標管理
  • (1)業務改善の基本
  • (2)3ステップでスケジュールを立てる~業務改善の進め方
  • (3)業務改善の手順
  • (4)管理職としての改善対象の見つけ方
  • (5)改善の実現方法を考える~「はじめ」と「終わり(ゴール)」について
  • (6)対策をチェックする5つの判断ポイント
  • (7)改善を定着させる
  • 【ワーク】自組織の業務改善策と改善企画案(3ヶ月間)の作成
5.リスクマネジメント
  • (1)管理職がすべきリスク管理とは
  • (2)迅速な対応のために整備すべきもの
  • (3)初動の心構え
  • (4)リスクを発生させないための工夫
  • (5)組織的リスク管理体制をつくる~組織的なリスク管理を行うポイント
  • (6)月1回1時間のリスク対策会議で、リスクを大幅削減する
  • (7)リスクの予測と評価の演習
  • 【ワーク①】リスクの発生直後の対応および発生させない工夫を考える
  • 【ワーク②】リスクの優先順位をつける

管理職育成プログラム

人材育成・人材投資について、伴走でご支援させていただく場合は、半年~3年間程度の中・長期的な視点でご支援いたします。企業内研修で管理職研修をご検討いただく場合は、以下のようなプログラムで、経営層や人事全体での強い想いをおうかがいしながら、人材育成の設計をいたします。

また、グループ会社を合わせると、「ワークショップなどを通じて、潜在的な力を中・長期的なプロジェクトで引き出す支援」、「事業戦略や実務に落とし込んでの徹底的な価値創造・イノベーション」、さらに、「オリジナルの理念浸透や管理職研修の動画教材・eラーニング作成」、「企業の成長戦略に沿った人材紹介」、「採用WEBサイト制作」など、あらゆる人事課題、組織課題の解決を、インソースにてご支援いたします。

<管理職が経営者視点を身につけるための1年間の研修プラン例>

管理職を次期経営者として育成するため、経営者に必要なスキルである「経営数字」「経営戦略」「マーケティング」「リスク管理」など、1年間で7回の研修を通して学ばせる

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