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介護の専門職がマネジメントに移行するときに直面する「壁」とは
どの業界でも、実務者から管理者に移る際には少なからず戸惑いを覚えるものですが、介護施設長においては、一般的な企業の管理職以上に困惑することが多いようです。
介護専門職として現場で仕事をしていた時とは異なる観点での判断が求められ、時には優先順位すらも変わってくる。本コラムでは、介護施設長が直面しやすいマネジメント上の課題をあらためて整理し、施設運営を安定させるために押さえたい視点を解説します。
介護専門職としてキャリアをスタートした人がマネジメントに戸惑う理由
介護施設長の多くは、介護福祉士やケアマネージャー、看護職など、専門職としての現場経験を積んだ方です。専門知識に裏付けされた判断力や、利用者一人ひとりへの誠実な向き合い方、現場の機微を読み取る感覚は、施設長としても役立てることのできる大きな財産です。
しかし、「現場のエース」として頼られていた頃に培ったスキルと、「施設運営の責任者」として求められるスキルには、少なからぬ違いがあります。その違いを認識しないまま施設長を引き受けてしまうと、勝手の違いに戸惑うことになります。
自分でやった方が早いという感覚から抜け出せない
専門職として優秀であった人ほど、部下に任せるよりも自分で動いた方が早い、自分がやった方が品質を担保できる、と考えて行動しがちです。結果として、施設長自身が業務を抱え込んでしまい、本来取り組むべき施設運営の仕事に時間を割けなくなります。自分が手を動かすのではなく、職員配置や業務設計を通じて業務がうまく回るように仕向けていくのが施設長の役割であり、施設全体を俯瞰する視点の切り替えが求められます。
人の育て方を体系的に学んでこなかった
現場で先輩たちの背中を見ながら仕事を覚えてきた人たちにとって、人が育つかどうかは「その人次第」と考えがちです。しかし、一日も早く戦力化し、できるだけ離脱者を出さないようにするためには、教える側に技術が必要になります。例えば、相手の習熟度に応じた段階的な権限委譲の仕方や、自身の感情をコントロールしながら指導する技術を身に付けることで、職員の育成を効果的に進めることができるようになります。
一般的なマネジメント理論が通じにくい規制産業としての悩ましさ
介護事業は、公共性の高いサービスであると同時に、国が定めた制度の影響を大きく受ける規制産業でもあります。モノやサービスを売って収益を上げる一般的な民間企業とは異なり、公定価格、加算といった独特の収益システムの中で、人員基準などの制約を受けながら運営していくことが求められます。つまり、「サービスの質を上げて価格も上げる」「人手が足りないからサービス内容を簡素化する」といった企業努力に勝手に取り組むわけにはいかないのです。
預かる施設の規模によって収益の上限が決まってしまう中で、いかに高い稼働率を維持しつつ、職員が離脱しないよう業務負荷をマネジメントしていけるかが、介護施設長に求められる経営手腕となるのです。
複雑で幅広いステークホルダーの間に立つ難しさ
施設長は、利用者ご本人とご家族、現場の介護職員、ケアマネージャー、看護師や医師などの医療関係者、法人本部、行政、そして地域社会という、実に多様な立場の方々の真ん中に立つ存在となります。それぞれの立場で優先順位や専門性、期待される役割が異なるため、施設長の「調整役」としての腕が試されます。
たとえば、利用者のご家族との間でトラブルが起きた時に、施設長はどの段階でエスカレーションさせ、自身が解決に関わっていくのか、といったことを決めておくことが、利用者からの信頼をつなぎとめる上でも、職員を守るうえでも重要になります。
また、医療職やリハビリ職、ケアマネージャーなどとの多職種連携では、それぞれの専門性や優先順位が異なる中で、役割分担を明確化し、会議等の意思疎通の場を設け、申し送り内容の標準化などを通じてそれぞれの業務が属人化しないように整える役割が求められます。
人の命を預かる緊張感と向き合うしんどさ
24時間365日、利用者の生活と命に責任を負うという点は、他業種の管理職とは決定的に異なる特徴です。特に、事故やヒヤリハットへの対応は、施設長の職務の中でも最も神経を使う領域でしょう。一般的なビジネスでは共有されているはずの「合理性」という価値基準が、この領域では通用しないのです。
また、こうした職場で重要になるのが、「報告が上がってくる組織」をつくることです。報告した職員が責められるような雰囲気があると、ヒヤリハットは隠され、それが結果的に重大事故を引き起こすことになります。報告を歓迎する姿勢を施設長が率先して示し、ヒヤリハットを全員で共有しながら再発防止を徹底していく。命に隣接する過ちと向き合うしんどさもまた、介護施設長ならではのものといえるでしょう。
同じ立場同士だからこそ実践的に学べる
公開講座を通じてマネジメントを教える場合、どうしても「一般的なオフィスワーク」を前提に話が進められてしまいます。しかし、介護施設のマネジメント業務は、事程左様に特殊であるため、その違いが浮き彫りになってしまいます。
そこで、同じ施設長・副施設長という立場の方々と一緒に、ワークショップ形式で掘り下げて学んでいただける研修として、株式会社インソースでは「介護施設長向けマネジメント研修」をご用意しています。
特別養護老人ホーム、グループホーム、老健、特定施設、介護医療院の施設長・副施設長の方を対象に、施設長としての役割整理から、人材の配置とマネジメント、品質・安全性と生産性の両立、ご家族対応と多職種連携、経営感覚の養成、そして自施設の課題に対する行動計画作りまで、現場で困っている具体的な場面を題材に議論を重ねていく内容です。同業の方たちだけで実施するため、より実践的で有意義な学びが得られます。ご関心をお持ちの方は、ぜひ詳細をご覧ください。
介護施設長向けマネジメント研修
人がなかなか定着しない。事故対応に日々追われる。ご家族からのクレームに頭を抱える――。介護施設長の仕事は、一般的なマネジメント論では解決できない固有の難しさに溢れています。
この研修は、そんな施設長のリアルな悩みに正面から向き合うために設計しました。現場で困っている具体的な場面を題材に、同じ立場にある参加メンバー同士の議論を通してワークに取り組み、明日からの実業に活かせる知恵を持ち帰っていただける研修です。
よくあるお悩み・ニーズ
- 施設長になるにあたり、マネジメントのいろはを学ぶ機会を与えたい
- 一般的なマネジメント研修では業務内容的にマッチしない
- できれば同じ業種の同じ立場の者同士で実践的に学びたい
本研修の目標
- 介護施設の施設長に求められる役割が明確になる
- 介護施設特有の課題に対する実践的なマネジメント方法を身に付ける
- 同業のメンバー同士の議論を通じてモチベーションアップを図る
セットでおすすめの研修・サービス
若手介護職向けジョブクラフティング研修～自分らしく働く
仕事の意味を捉え直し、自分らしい働き方を考える研修です。介護の仕事の価値を再認識したうえで、自分に期待される役割やこれまでに成長を感じた出来事を振り返ります。
そのうえで、ジョブクラフティングの考え方で、仕事のやりがいを高めるために自分なりに工夫できることを見出します。現場で発生しやすい人間関係の悩みや理想と現実のギャップにも触れ、どのように向き合えばよいかのヒントを得ます。
怒りのマネジメント研修～怒りの感情をコントロールし、部下指導を行う
部下の行動に対し、イライラしてしまうことは誰しもあることです。大切なのは、イライラしてしまった時に怒りの感情をそのままぶつけず上手に部下を叱り、成長を促すことです。
本研修では、自身の怒りの感情をコントロールするスキル（怒りのマネジメント）を身につけます。自分がどんな時に怒りの感情を抱きやすいのか、普段の自分の行動を振り返って考えます。また、つい上司として怒りたくなるような場面を想定したケーススタディを通じて、具体的な指導方法を考えていただきます。
【プロマネ養成シリーズ】ステークホルダー対応力養成研修
プロジェクトとは組織横断的に推進されるものであり、そこではさまざまな立場の人が直接的、間接的に関係してきます。この利害関係者（ステークホルダー）の協力が得られないと、プロジェクトの成功はおぼつかなくなります。そのため、各ステークホルダーと適切なコミュニケーションを取り、良好な関係を維持していくことが必要です。さらに、プロジェクトを後押ししてもらえるよう、ステークホルダーに積極的な関与を促すことも、プロジェクトマネージャーには求められます。
本研修では、そうしたプロジェクトならではの特性を踏まえつつ、ステークホルダーマネジメントにおける実践的なスキルを身につけます。
仕事の任せ方研修～自分でやった方が早いを克服し、部下の成長を促す
仕事を任せる前段階での準備が必要です。本研修では、効果的に仕事を任せるために以下のポイントを学びます。
- 任せる側の意識改革をし、仕事を任せることのメリットを知る
- 任せる仕事を見極めるポイント
- 部下がやる気になる任せ方のポイント
日頃のご自身を振り返りながら進めるため、職場に戻ってすぐに改善行動をとることができます。
