インソースのOJT研修のポイントはなんですか？

インソースのＯＪＴ研修は、単なる部下指導の仕方をお伝えする研修ではなく、部下一人ひとりを想定しながら育成計画を立て、その計画をどのように遂行するかまでをカバーする研修として組み上げられているところが特徴です。その具体性、実効性が支持されて、あらゆる業種、業態のお客さまに年間700回以上ものご発注をいただいております。また、多くのＯＪＴ担当者が悩みとして挙げる、指導現場においてよくあるシチュエ―ションを取り上げたケーススタディも、大変好評をいただいております。今の時代にありがちな部下の様子を描いたケースを用いて、他の受講者と議論をしつつ、指導の仕方を実践的に学んでいただくことができます。 OJT研修は座学で終わりではなく、上記のような現場の悩みに沿った実践的な演習に取り組むことがポイントです。短時間の研修をご企画の場合でも、演習についてはぜひ実施させていただきたい、と当社では考えております。ＯＪＴ研修については、学びが定着するまでに比較的時間を要します。インソースでは、フォローアップの研修も充実していことと合わせて、今何か課題になっているのかを明確にし、それを解決するプログラムをカスタマイズで作成・実施することも可能です。

OJT研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、以下のページ内にマトリクスがございます。部下・後輩指導研修の選び方指導者が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンのＯＪＴにあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。なお、ＯＪＴ系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのか、を検討する際にも、先ほどのページ内の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。

当社の現状にマッチするよう、カリキュラム内容は変更可能ですか？

可能でございます。 OJT研修を実施するにあたっては、まずは貴社の組織構成を伺わせていただきます。指導対象（部下・後輩にあたる方）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、当社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴社のための研修用テキストをご作成いたします。また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。

当社における部下・後輩の指導方針は、当社規定により決まっております。それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

柔軟に盛り込ませていただきます。まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます。

OJT研修ではどのようなケーススタディを行いますか？

テーマの一例をご紹介します。「指示を待つことしかできない部下・後輩への指導」「気にいらない仕事を依頼すると不満をもらす部下・後輩への指導」これらは部下・後輩指導の場面において、誰もが一度は頭を悩ませ、つまずきがちな場面といえます。部下はなぜ指示待ちの姿勢なのか。あるいは、なぜすぐに不満を口にするのか。どのように伝えたら部下の行動は変わるだろうか。そういった課題について考え、グループワークにおいて意見を共有することによって、研修で学んだ内容を現場の実践で活かせるレベルまで自分のものとすることが可能になります。 OJT研修のケーススタディについて詳しくは部下指導ケース集をご覧ください。

OJT研修効果的なOJTの進め方・手法と現場指導のポイントとは:現場で使える研修ならインソース

Q: OJT研修と言ってもたくさんの種類があるようですが、どのように選んだらよいですか？

インソースの様々な部下育成系研修の特徴をまとめたものとして、以下のページ内にマトリクスがございます。 部下・後輩指導研修の選び方 指導者が若手なのかベテランなのか、指導を受ける側が若手なのかベテランなのか、この２つの項目の掛け算で、どのパターンのＯＪＴにあたるのかを判断し、適切なプログラムをお選びいただければと思います。 なお、ＯＪＴ系の研修プログラムには、大まかに分けると、「考え方や理論の習得」「グループでの討議」「指導スキルの反復練習」「指導計画の策定」「ケーススタディ」の５つの要素で組み立てられています。これらのうち、どれとどれが含まれた研修として企画したいのか、を検討する際にも、先ほどのページ内の研修ごとの構成要素の表組みを参考にしていただければ幸いです。

Q: 当社の現状にマッチするよう、カリキュラム内容は変更可能ですか？

可能でございます。 OJT研修を実施するにあたっては、まずは貴社の組織構成を伺わせていただきます。 指導対象（部下・後輩にあたる方）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、当社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただきます。伺った内容をもとに、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズし、貴社のための研修用テキストをご作成いたします。 また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題を活用いたします。

Q: 当社における部下・後輩の指導方針は、当社規定により決まっております。それをふまえ、規定の内容を盛り込んだ研修をご依頼できますか？

柔軟に盛り込ませていただきます。 まずは、貴社の規定・マニュアルなど育成に使用されている資料を拝見させてください。 テキストをカスタマイズのうえ、貴社の規定内容を組込み、独自の指導方針に倣ったオリジナルのテキストを作成することができます。 または、貴社の規定の記載された冊子などをテキストと別々に使用することも可能です。講師へ規定内容を前もって共有のうえ、研修内で取り扱わせていただきます。

Q: OJT研修ではどのようなケーススタディを行いますか？

テーマの一例をご紹介します。 「指示を待つことしかできない部下・後輩への指導」 「気にいらない仕事を依頼すると不満をもらす部下・後輩への指導」 これらは部下・後輩指導の場面において、誰もが一度は頭を悩ませ、つまずきがちな場面といえます。部下はなぜ指示待ちの姿勢なのか。あるいは、なぜすぐに不満を口にするのか。どのように伝えたら部下の行動は変わるだろうか。そういった課題について考え、グループワークにおいて意見を共有することによって、研修で学んだ内容を現場の実践で活かせるレベルまで自分のものとすることが可能になります。 OJT研修のケーススタディについて詳しくは 部下指導ケース集 をご覧ください。

ＯＪＴ研修

21/11/04 更新

ＯＪＴ研修

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研修の特徴・目的

ＯＪＴとは

ＯＪＴとは「On The Job Training」の略で、直訳すると「仕事を介した訓練」となりますが、主に社会人教育では新人・若手の教育のための指導という意味で使用します。具体的な業務の進め方やコツなどの仕事の勘所について、教える側のＯＪＴ担当者（ＯＪＴトレーナー・チューター・ブラザー／シスターなどと呼ぶ組織もある）が「やってみせて」から、教えられる側（トレーニー・チューティーなど）に「やらせてみて」、その結果を具体的にアドバイス（フィードバック）するという、実践がメインの指導方法となっています。

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■ＯＪＴが近年注目される背景

バブル崩壊以前の経済好調時の終身雇用の体制の中では、現在のように短期で成果が求められる環境ではなく、長い目で新人・若手を育成するという風土がありました。また、チームの人員数も現在と比べて比較的余裕があり、相互の関係性も深かったので（飲みニケーションなど）、新人・若手は上司・先輩から十分なサポートを受けながら仕事を任せられ、ミスをしてその失敗からじっくりと学ぶという時間的な余裕もありました。
しかし、現在は育成をする時間的、人員的な余裕がなく、上司・先輩／新人・後輩相互のコミュニケーションも希薄になっています。そうした中、指導を行うための時間・機会を意識的につくり出す必要性が増し、その指導を効率的、効果的に行うためのＯＪＴの手法に関心が高まっています。

ＯＪＴ研修のポイント

ＯＪＴは担当者を決めて現場に任せるだけでは、担当者ごとに熱意・指導スキルにばらつきが出て、ＯＪＴがうまく機能しません。ＯＪＴを効果的に進めるためには、以下の３つのキーワードを踏まえ、職場全体で効果的なＯＪＴが実現する必要があります。

・ＯＪＴは職場全体で進める（担当者だけに任せっきりにしない）
・計算されたＯＪＴにする（目標から「逆算」して育成計画を立てる）
・常にＯＪＴの目的を意識する（「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立）

ＯＪＴは職場全体で進める（担当者だけに任せっきりにしない）

ＯＪＴの担当者は自分の業務を行いながら、ＯＪＴの指導を行います。そのため、ＯＪＴを担当者に丸投げ状態にすると、担当者のモチベーションが落ち、業務負担も増え、次第にＯＪＴが形骸化していきます。あくまで新人・若手は職場全体で育てるという前提で、担当者はその代表として、指導を中心的に行いながら、職場の上司・先輩を巻き込みながら、指導をコーディネートしていく必要があります。

計算されたＯＪＴ（成長してほしい姿から逆算して計画を立てる）

新人指導の担当者（ＯＪＴ担当者）を選出したら、新人にいつまでに何ができるようになってもらうのかを考えます。配属の１週間後には、何を知っている状態にするのか、１カ月後には何ができる状態にするのか、３カ月後は……。
計画を立てる際のポイントは「逆算」です。「最初の１週間はこれを教えて、次の週は……」と、順番に教える内容を積み上げていくような計画では、従来の余裕のある時代のＯＪＴと変わりません。まず、いつの時点でどうなっていて欲しいのかを決め、そのために必要な知識やスキルを洗い出し、達成予定日から逆算して「いつ身につけさせるのか」を決めていく。これが正しい育成計画の立て方です。

ＯＪＴの目的は「実務能力」の習得と「考え方の軸」の確立

ＯＪＴの目的は現場の仕事を任せられるように、業務知識、業務フロー、作業手順などを伝え、「実務能力」を高めていただくことにあります。また、仕事を進める上での勘所、リスク、留意点など、これらは暗黙知であることも多いですが、マニュアルなどで文書化（形式知）できない、このようなプロならではの知恵（「考え方の軸」）を言語化して伝えることもＯＪＴの醍醐味です。

■近年のＯＪＴのトレンド

①リモート対応（リモートＯＪＴ）

リモートワーク（テレワーク）の広がりとともに、ＯＪＴをＷＥＢ会議システムやメールなどを使いリモートで行うことも増えました。職場環境の変化に伴い、「オンラインでのコミュニケーションの注意点」「分かりやすく、誤解のないようにメール、チャットで指示する文章の表現力」「指導とともに業務管理も行わなければならない」「新たな業務環境下でのルール決めが必要」「ツールを活用してオンライン環境下をプラスに活かす」などの新たな課題も増えています。

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②個別フィードバック

相手の個性に応じた個別指導を行うことも近年特に重視されています。自身の経験を活かしたアドバイスを効果的に行うため、また１対１面談などじっくりと話す機会を取って相手の成長につながるフィードバックを行うことも求められています。

③経験学習サイクル

現場の「知恵」を指導に活かし、より実践的なスキル向上や成長を図ったり、一過性のものでなく、継続的、計画的な指導を実現するために、ＯＪＴを「経験学習サイクル」（「経験」→「内省」→「教訓」→「実践」）を回しながら実施する組織も増えています。

④ＯＪＤ（ On the Job Development）

新人以外のＯＪＴにも改めて注目が集まっています。例えば、部長が課長を教えるなどの各階層間のＯＪＴや、新入社員のＯＪＴのように１年限りではなく、中長期的に、職場のメンバー１人ひとりに合わせて、将来のリーダーや管理職を育成する動きが高まっています。このような、より個人に合わせた計画的なＯＪＴのことを、従来のＯＪＴと区別して、「ＯＪＤ（ On the Job Development）」と呼びます。
ＯＪＤとは、若手社員が職場での日常業務の遂行を通じて、直属の上司からの指導・支援を受けながら、将来必要となる能力の開発を行うことをいいます。
ＯＪＴが当面の職務遂行に必要な技術の習得・向上に主眼を置いた教育・訓練であるのに対し、ＯＪＤは自社の経営戦略にもとづいて、社員に将来求められる能力、特にマネメント能力の開発・育成を目的とするのが特徴です。