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中途社員を「期待外れ」にしないオンボーディング設計と１対１面談の技術～「即戦力のはずが...」と嘆く前に
中途社員は即戦力として活躍してくれるはずだと、つい期待を寄せてしまいがちです。ところが、前職とはまったく違う業務内容で、新しい職場での仕事はまったくできない、などということは往々にしてあります。
「経験者だから」と勝手に期待して、その後「この人は何もできない」と勝手にレッテルを貼るようなことはないでしょうか。
中途といえども新入社員に、いきなり業務を押し付けて、本人は「できない、わからない」が言えず、苦しんでいるケースなどはよく見られます。こうした状況の背景にあるのが、オンボーディングの設計不足です。
ここでは「オンボーディングとは何か」という基本から、中途社員に必要な１対１面談、面談のプロセス、保有技能・経験の洗い出し、今後の活躍の方向性を確認する具体的方法まで、明日から実践できるポイントを整理します。
オンボーディングとは～入社時研修にとどまらない継続的なプロセス
オンボーディングとは、新しく組織に加わった社員が、早期に職場環境や業務に適応し、自身の力を発揮できる状態になるまでを支援する一連の取り組みを指します。単なる入社時研修にとどまらず、配属後のフォローや上司との対話も含めた継続的なプロセスである点が特徴です。特に中途社員の場合、業務経験は豊富でも、企業文化や仕事の進め方に慣れるには一定の時間が必要です。
オンボーディングが必要とされる理由
多くの企業で、新卒社員に対しては、社会人としての基本マナーから業務知識まで体系的な教育プランを整備しているにもかかわらず、中途社員には、業務や社内ルールに関する基本的な教育を省いてしまっているケースが見受けられます。そもそも、中途社員だからビジネスの基本はすべて分かっている、という認識が間違っているのです。
また、社内の風習や企業風土などもろくに説明しないまま業務がスタートし、周囲とのコミュニケーションの取り方や報告の仕方など、基本的な部分でつまずいてしまうこともあります。こうしたギャップが、職場になじめない原因となり、早期の活躍を妨げてしまっているのです。
中途社員のオンボーディングのプロセス
中途社員が早期に組織へなじみ、最大限の力を発揮するためには、段階的なオンボーディングプロセスを設計することが重要です。以下の３つのステップを意識することで、受け入れ側・本人双方にとってスムーズな立ち上がりが実現します。
１．職場に慣れてもらう
最初の段階では、業務の細かな指導よりも、職場環境に安心して順応できる状態づくりが優先されます。社内ルール、情報共有の流れ、会議の進め方など、日常業務に必要な「暗黙知」を丁寧に共有することがポイントです。また、直属の上司だけでなく、関わりのあるメンバーを紹介し、相談しやすい雰囲気を整えることで、初期の不安を軽減できます。
２．交流の場を広げ、周りからの信頼を得る
次の段階では、社内での人間関係を広げ、周囲との信頼関係を築くことが重要です。定例会議への参加、プロジェクトメンバーとの対話機会、他部署との顔合わせなどを意図的に設けることで、中途社員が関係者の期待や役割を把握しやすくなります。周囲との接点が増えるほど、相談先が明確になり、自身の業務遂行にも安心感が生まれます。
３．自分の強み・こだわりを発揮し、活躍してもらう
土台が整った後は、本人の強みやこだわりを活かして活躍の幅を広げてもらう段階に入ります。これまでの経験や専門性をどう活かせるかを上司と一緒に明確化し、期待される役割や成果イメージを共有します。強みを発揮できる課題設定やプロジェクトへのアサインを行うことで、本人のモチベーションが高まり、組織にとっても大きな価値が生まれます。
オンボーディングに必要な１対１面談
中途社員のオンボーディングにおいて、１対１面談は中心的な役割を果たします。中途社員は経験豊富である一方、これまで身につけてきた働き方や価値観は前職に基づくものです。そのため、何も聞かずに「即戦力としてすぐに成果を出してほしい」と期待すると、役割の誤解やコミュニケーションのズレが生じやすくなります。
そこで、上司が丁寧に面談を重ねることで、双方の理解を深め、良い関係性を築きながら活躍までの道筋を整えていく必要があります。１対１面談では、特に以下の五つのポイントを押さえることが重要です。
１．保有するスキル・経験・強みを聞き出す
中途社員がこれまでどのような場面で成果を上げてきたか、どの業務に強みを発揮してきたかを詳細に確認します。単なる経歴の確認ではなく、再現性のある能力を一緒に整理することで、今後どの業務から任せるべきかが明確になります。
２．価値観・こだわりを確認する
仕事の進め方におけるこだわりや、働くうえで大切にしている価値観を把握します。ミスへの向き合い方、スピードと丁寧さのどちらを重視するか、判断を行う際の基準などを確認することで、業務スタイルの違いによる摩擦を防ぐことができます。
３．キャリア志向について話し合う
本人がどのようなキャリアを望んでいるのかを共有することは、今後の活躍設計に直結します。キャリアアップを目指すのか、専門性を高めてスペシャリストになりたいのかなど、将来の方向性を言語化することで、育成方針や任せる業務の難易度を調整しやすくなります。
４．組織の特徴やチームの方針を伝える
中途社員が迷いやすいのが、チーム独自のルールや意思決定の流れです。組織の文化、コミュニケーションの取り方、チームとして重視している方針を丁寧に伝えることで、早期の適応を促します。何を大切にして仕事をしているチームなのかを理解してもらうことが重要です。
５．上司の期待と本人の役割認識をすり合わせる
最後に、上司が期待している役割と本人が理解している役割を一致させます。ここにズレが生じると、努力の方向性が合わず、双方にとって不満の源になります。期待役割、成果のイメージ、どの業務から優先して取り組むべきかといった点を、双方で確認しながらすり合わせることで、中途社員は安心して業務に向き合えるようになります。
中途社員をチームの一員として迎えるためには
中途社員をチームの一員として迎えるうえで重要なのは、組織としてどのように伴走するかを明確にする姿勢です。中途入社者は、これまで培ってきた強みを持つ一方で、前職との文化や業務ルールの違いに戸惑うことがあります。だからこそ、段階的なオンボーディングと丁寧な１対１面談が不可欠となります。
企業側が主体的に支援し、安心して活躍できる環境を整えることこそが、成功するオンボーディングの鍵となります。
中途社員の受け入れ・オンボーディング研修～面談で離職防止のために部下と話す５つのこと
中途社員が活躍する鍵を握っているのは、管理職です。
中途社員をオンボーディングするために、入社の初期に中途社員とコミュニケーションをとり、管理職が中途社員の強み、経験、価値観、キャリア感を把握し、求める役割期待を伝え、目標設定し、一緒にやりきることが重要です。
本研修では、中途社員の早期活躍を支援するオンボーディングプログラムをご提供しています。１対１面談の進め方、保有技能・経験の引き出し方、今後の活躍の方向性を確認する手法を体系的に学べます。
本研修のゴール
- 中途社員の受け入れ体制を固められる
- １対１面談で部下とフレームワークを使って、効果的に話し合いができる
- 中途社員に今後の役割期待やチームの方針に沿った活躍の方向性を具体的に話せる
よくあるお悩み・ニーズ
- 優秀な中途社員を採用しても、すぐに離職してしまう
- 中途社員が過去に培ったスキル、知識を、自社で活かせていない
- 中途社員の受け入れが上手くいかず、現場で成長できていない
セットでおすすめのサービス
１対１面談研修～部下のキャリア開発支援編
社員の価値観が多様化したことにより、現場では社員１人ひとりの価値観を尊重しながらキャリア開発を支援することが求められています。
本研修は、実際に面談をする管理職・リーダーが、１対１面談でどのように部下の特徴・キャリア志向を把握していくか、フレームワークをお伝えしていきます。さらに、ワーク、ケーススタディでの実践を通して、部下のキャリア開発を促す１対１面談ができるようになることを目指します。
コーチング研修～部下の主体性を引き出すスキルを習得する
ティーチングの目的が、基本的な知識や技能を教え込むこととするのであれば、コーチングの目的は、それぞれが持っている能力ややる気、強みを引き出すことです。
部下のやる気を引き出すのに欠かせない「傾聴」「質問」「承認」の３つのスキルを身につけることに力点を置いています。
座学で学んだ後、ケースごとのロールプレイングを行い、コーチングスキルの定着を図ります。
＜ワークのポイント＞
- コーチングの３つの手法（傾聴・承認・質問）を、部下・後輩指導に効果的なスキルとして習得する
- 目標設定の支援のために、５つの観点で部下・後輩の発言、自分の発言を整理する
- 具体的なケースのロールプレイングを通して、コーチングスキルを実践する
（管理職向け）離職防止研修～部下との良好なコミュニケーションを考える
本研修では、社員の離職防止をコミュニケーションから考えます。離職理由に人間関係があがることも多く、離職防止には職場でのコミュニケーションは重要な要素となります。
相手への気づかいや親切さが職場でもたらす効果を、自身の経験を振り返る演習を通じて改めて考えます。また、管理職から誤った自己開示になってしまっていないかや、部下のほめ方、声のかけ方を演習を通じて確認していきます。指導の面では、ハラスメントをしないための適切な指導をケーススタディを用いて考えていきます。
研修の最後には、職場全体の風土づくりについても考え、離職を防止するために部下との日頃のコミュニケーションのあり方を学ぶ内容となっています。
