現場リーダーのお悩み10選～役割を明確にし、力を発揮してもらうために組織が知っておくべき課題と対応策

現場リーダーとは、現場の最前線で数名の部下を率いながら、自身もプレイヤーとして業務に携わる指導者的な存在を指します。組織によって呼称はさまざまですが、一般的には「係長」「班長」「職長」「リーダー」などと呼ばれることが多い役割です。

管理職一歩手前の段階にある現場リーダーには、個人として成果を出し続けることに加え、小チームの運営や上司の方針を踏まえた現場対応など、マネジメントの視点も求められます。プレイヤーとして動きながら、周囲を導く役割も同時に担うことが前提となります。役割のあいまいさから、「今、自分は何を優先すべきなのか」と判断に迷いやすく、部下との関係性への配慮に加え、業務量の増加も相まって、精神的なプレッシャーを抱えやすい時期でもあります。

本コラムでは、当社が社内外のアンケート結果を基に整理した「現場リーダーが抱えるリアルなお悩み10選」をご紹介するとともに、組織としてこれらの課題にどのように向き合うべきかを考えていきます。

現場リーダーのお悩み10選

１．プレイヤーから脱却できていない(リーダーとしての意識不足)

昇格により役割が変わったものの、これまでの「自分が動いて成果を出す」感覚から抜け出せずにいるリーダーは少なくありません。「リーダーシップを発揮せよ」と言われても、何をどう変えればよいのか分からず、戸惑いを抱えたまま日々の業務に追われてしまうのが実情です。

２．マネジメントの基礎ができていない

メンバーをまとめる立場になったものの、「何から手を付ければよいのか分からない」「正しいマネジメントの型が見えない」と悩む声が多く聞かれます。自己流で対応する中で、手応えを感じられず不安を募らせてしまうケースもあります。

３．メンバーへの指示・指導が難しい

「説明したつもりでも、後で確認したら理解してもらえていなかった」。そんな経験を重ね、指示の出し方や教え方に難しさを感じるリーダーは多いものです。うまく言葉にならず、結局は自身で仕事を抱え込んでしまう傾向もあります。

４．自身の業務との両立が難しい

現場の業務量が多く、管理職としての仕事に十分な時間を割けないという悩みもよく聞かれます。結果として、目の前の業務を優先するあまり、チーム運営や育成が後回しになってしまいます。

５．自身の判断に自信がない

判断基準が定まらず、「これで本当に良いのか」と迷いが生じ、上司への確認が増えてしまうケースもあります。優先順位をつけられず、決断を先延ばしにしてしまうことが、さらなるリーダー自身の業務負担につながることもあります。

６．メンバーとのコミュニケーションの取り方が難しい

メンバーが思い通りにいかない場面で感情的になったり、些細なことで不満を募らせたりする場合に、難しさを感じる意見が多く見られます。人間関係のストレスが、マネジメントへの苦手意識を強めてしまうこともあります。

７．チームとしての一体感が少ない

個々の業務は回っていても、チームとして一体感がなく、力を発揮しきれていないことがあります。メンバー同士のコミュニケーションが少なく、連携不足が原因となっていることが多いでしょう。

８．メンバーにどこまで任せるか難しい

メンバーの能力や経験に差がある中で、「どこまで任せるべきか」「負荷をかけすぎていないか」は悩むところです。育成と業務効率のバランスに頭を悩ませる結果としてあまり任せられていなかったということはよく起こります。

９．ハラスメントを過剰に恐れてしまいうまく関われない

世代間ギャップやハラスメントへの不安から、指導を控えてしまうケースも増えています。嫌われることを恐れるあまり、関り自体を減らしてしまい、必要な指摘や支援ができなくなってしまうことがあります。

10．どのように改善を進めればよいかわからない

課題やミッションは与えられるものの、「何から手を付け、どう進めればよいのか」が見えずに立ち止まってしまうこともあります。他部署との調整や巻き込みが後回しになり、改善が思うように進まない状況に陥りがちです。

組織としてどう向き合うか

こうした現場リーダーの悩みを放置すると、チーム内の連携不足、成果向上のための取り組みの停滞、ひいてはメンバーのモチベーション低下といったリスクにつながりかねません。大切なのは、「リーダーとしてより自立していくための背中を押す」こと。そして、悩みに対して組織が積極的に支援していく姿勢を見せることです。

まずは、上司や人事が定期的に現場の実情についてヒアリング・面談を実施し、悩みを可視化することが重要です。その上で、課題に応じた研修を提供することで、リーダーとしての意欲・スキル向上とチームの成果向上につなげることができます。

お悩み	実際の声	インソースからのご提案
１．プレイヤーから脱却できていない(リーダーとしての意識不足)	・突然リーダーシップをとれと言われてもどうすればいいかわからない	・期待に応える中堅社員研修～次のステージに進むための自己点検・リーダーシップ研修～サーバント・リーダーシップで部下の成長を促進する
２．マネジメントの基礎ができていない	・リーダーとしてどのようにメンバーのマネジメントをすればよいか悩む	・新任係長研修～現場運営の実行力・段取り研修～管理職としての基本的マネジメントスキルを理解する
３．メンバーへの指示・指導が難しい	・説明や指導で、「分かりました」といっても理解していない場合もある。・指示待ち姿勢が強く、主体的に動いてほしいがうまく伝わらない	・ティーチング研修～適切な業務指導の進め方・行動経済学を活用した部下指導研修～部下の主体性を引き出す４つのポイント
４．自身の業務との両立が難しい	・プレイヤーとしての業務量が多い・リーダーとしての仕事に着手できない	・プレイングマネージャー研修～時間・チーム・リスクをマネジメントし、走りながら成果を出す
５．自身の判断に自信がない	・判断の軸がつかめず、確認が増える・何を優先すべきか迷う	・判断力強化研修～８つの観点で意思決定ができる管理職になる
６．メンバーとのコミュニケーションの取り方が難しい	・思い通りにならないと機嫌を損ねたり、感情的になったりして困る	・リーダーのためのアサーティブコミュニケーション研修
７．チームとしての一体感が少ない	・チームとして力を発揮できていない・メンバー同士のコミュニケーションが少ない	・チームワーク入門研修～信頼・責任・疾走・勝利で高めるエンゲージメント・チームマネジメント研修～仕組み作りと推進力を学ぶ・チームビルディング研修～ＶＵＣＡ時代で成長するチームのあり方
８．メンバーにどこまで任せるか難しい	・個々人の能力差が大きく、任せられる範囲の見極めが難しい・無理をさせずに、成長機会も奪わないバランスが難しい	・仕事の任せ方研修～自分でやった方が早いを克服し、部下の成長を促す・仕事の任せ方レベルアップ研修～部下の不安を軽減し、権限委譲を進める
９．ハラスメントを過剰に恐れてしまいうまく関われない	・世代間ギャップを恐れて関わることを敬遠してしまう・嫌われるのことを恐れ、過剰に優しく　接してしまう	・（半日研修）ハラスメント防止研修～被害者にも加害者にもならないために・現代の若手の育て方研修～ヨコの関係強化で成長実感を高める
１０．どのように改善を進めればよいかわからない	・ミッションとして与えられるが、どう進めるのがよいかわからない・他部署との調整を後回しにしてしまう	・【現場と経営をつなぐシリーズ】リーダー向け業務改善研修～思い込みを排した手法を学ぶ・リーダーのための仕事の進め方研修～部署をまたぐプロジェクトを進める