研修の現場より～現代の管理職のみなさまへ

お客さまからよく伺うお悩み

管理職がその役割を果たしていない

管理職研修をご検討されるお客さまから最もよく伺うのが、「管理職が管理職の役割を果たしていない。プレイングマネージャーでもなく、ただのプレーヤーになってしまっている」というものです。

なかでも「部下育成」を課題視する声が圧倒的多数

管理職がしっかりとその役割を認識し、責任を果たすにあたり、マネジメントすべきことはたくさんあります。そのなかでも特に、経営者も管理職ご本人も「できていない」と課題視していらっしゃるのが、部下の育成です。

現代の管理職は昔よりも大変！？

育てなくてはならないが残業はさせられない、コミュニケーションをとらなくてはいけないがハラスメントになってはいけない・・・と、現代の管理職には「気をつけなくてはならないこと」がたくさんあり、管理職のみなさまからは「自分が若手の頃はこんなに大変じゃなかったのに」と、戸惑いの声があがっています。部下の育成・ケア以前に管理職ご自身の心身が疲弊してしまっているというお声も伺います。

インソースの提案するソリューション

まず欠かせないのがプレーヤーと管理職との役割の違い

「優秀なプレーヤーが評価され、そのまま昇格して管理職になる」という組織は少なくないでしょう。当然といえば当然のことです。しかしプレーヤーとして優秀であるがゆえに、管理職になってもプレーヤーとして成果を出し続けることに日々忙しい、という方に対して、果たす役割と責任の範囲が異なることを、まずは明確に伝えなくてはなりません。

役割認識＋αで何回かに分けて研修を行う

管理職研修は、何回かに分けて実施されることをおすすめしています。

第１回目は、管理職の役割とマネジメントの全体像を網羅的に理解していただきます。
第２回目以降は、マネジメント項目のなかでも、部下育成、人事評価、ハラスメント防止、メンタルケア、業務改善、予算管理など、特にフォーカスを当てたい部分に特化した内容で実施します。

ディスカッションと具体論で「現場でどうするか」を考える

いずれの内容も、ディスカッション6割、講義4割で構成されています。ディスカッションにしても講義にしても、抽象論で終わらせずに「現場でどうするか」といった具体的な発言・行動への落とし込みを行うところがインソースの研修の特長です。

研修と研修の間に課題を実施し内容を定着させる

全３～４回程度で実施し、研修と研修の間に1か月程度間をあけると最も研修内容を定着させやすくなります。
研修から次回研修までの間には課題（現場での実践）を出し、実施状況のフォローを行います。次回研修では現場での実践に対する講師からのアドバイスを行うことができ、研修内容がより実践的なものとして受講者さまに落とし込まれていきます。

まとめ

管理職の仕事は「どうにかすること」。強い管理職が強い組織をつくる

管理職の仕事は、「どうにかすること」です。内部外部の環境変化など、「自分のせいではない」と言いたくなるようなさまざまな困難が次々やって来るのは事実です。また、時代の変化のスピードが速くなっている分、「前はこうじゃなかったのに」と言いたくなる場面も多々あるでしょう。

それでも、それらの困難を「どうにか」対処して成果につなげることが、管理職としての責任であり、それが「マネジメント」です。研修内では、皆さまのお悩みに対処し「どうにか」するためのたくさんのエッセンスをお伝えします。

強い管理職が、強い部下をつくり、強い組織をつくります。インソースでは、そのご支援をさせていただきます。

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