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ＡＩ時代、「採用減る」が４割？！～日経ビジネス４／13号から考える「それでも新卒を採る理由」：26年４月20日配信
いつもお世話になっております。
株式会社インソースの伊藤です。
４月も後半に入り、新入社員の受け入れや初期研修が続く一方で、次の採用に向けた動きもすでに始まっている頃かと存じます。今年の採用を振り返りながら、「次年度も同じ採り方でよいのだろうか」と考える場面もあるのではないでしょうか。そんな中で目に留まったのが、日経ビジネス４／13号の特集でした。
日経ビジネス４／13号では、「ＡＩ時代、『採用減る』が４割 新卒は必要か」という特集が組まれていました。各社の「脱・大量採用」や「４月一斉入社見直し」、総合商社や金融大手で進む「職務再設計」などが取り上げられていました。
「ＡＩで新卒採用減」と４割が見込む独自調査や、米国の採用動向にも触れられており、新卒採用の是非そのものより、これまで当然とされてきた採用の前提が揺れ始めていることが見えてきます。
ＡＩ時代だからこそ、新卒を採って育てる
ＡＩの台頭も相まって、各社が採用を見直す動きを見せています。インソースも、今まさに採用要件を大きく見直している真っ最中です。「新卒大量採用」から「厳選採用・中途拡大」へ舵を切っている企業もありますが、当社は積極的に新卒採用をしていく考えです。
ＡＩ活用の立ち上がりは、新卒のほうが早い
「即戦力のＡＩ人材」を中途市場で探そうとすると、圧倒的なブランドを持つ一部の人気企業に人材が集中し、多くの企業にとって非常に厳しいレッドオーシャンになります。だからこそ当社では、あえて「新卒を採用し、自社で全力で育てる」道を選んでいます。
新卒人材は、ＡＩネイティブとして新しいテクノロジーへの心理的ハードルが低く、新たな組織風土のオープニングスタッフにもなり得る存在です。さらに、過去の成功体験というバイアスがない分、自社の理念と最新のＡＩスキルを素直に吸収し、自社にフィットする中核人材へと育ちやすいと考えています。
どうやって、ポテンシャルのある学生を獲得し、戦力化するのか
とはいえ、新卒採用も結局は激しい奪い合いです。では、その中でどのようにポテンシャルのある学生を集め、見極め、育てればよいのでしょうか。当社でもまだ試行錯誤の途中ですが、以下の３つを軸に進めています。
- 集める～「広く」ではなく「パーパス」で狙い撃ちする
「なんとなくいい人が欲しい」では埋もれてしまいます。会社の魅力を並べるだけではなく、自社がどのような変化を目指し、そのためにどのような人材を求めているのかを、採用広報の中で明確に伝えていく必要があります。 - 見極める～学歴よりも「根源的なエネルギー」を見る
ＡＩ時代に活躍するのは、表面的なスキルよりも、「変化を楽しむ好奇心」や「何のために頑張れるか」という内発的動機を持つ人です。完成度の高さを測るだけではなく、変化の中で伸びていける力をどう見極めるかが、これからますます重要になると考えています。 - 育てる～「人間力×ＡＩスキル」を初手から育てる
マナー研修だけでなく、入社直後の「白紙」の段階から、ＡＩを使いこなす思考力と、人間関係を築くコミュニケーション力をセットで育成することが、早期活躍の鍵になります。選考の工夫だけでなく、入社後にどう育て、どう戦力化するかまで含めて設計することが重要です。
【企業向けのご案内】インターンバス～自社のリアルを学生に魅せる
紙の冊子とWebの二軸で、インターンシップやオープンカンパニーの情報をお届けする新しい採用広報プラットフォームです。「『真の競争力を持つ』企業との出会い」をコンセプトに、貴社の魅力を学生にお届けします。
採用担当者向け研修～自社の魅力を伝え、欲しい人材を獲得する
よい人材獲得に向けて「自社の魅力」と「自社の求める人材」について考え、整理していきます。研修参加者からの第三者的視点も取り入れながら、客観的に自社の魅力と人材要件について見直します。
人事・採用担当者１人で抱えて考え込まずに、参加されてみてはいかがでしょうか。
採る・育てる・定着させるを一つの設計に
新卒採用を続けると決めても、実際には「どのような人材を求めるのか」「どう集め、どう見極めるのか」「入社後にどう育てるのか」を一体で設計する必要があります。
インソースでは、人事部門コンサルティングや採用・新人教育支援サービスを通じて、人材要件の整理、母集団形成、採用業務の効率化、新人育成までを一気通貫でご支援しています。採用市場調査・ブランディング戦略立案など新卒採用に関するご要望も承っています。必要に応じて、研修、アセスメント、人事制度設計、各種システムの活用まで含め、採用を入口施策で終わらせない体制づくりをご提案します。
採用アセスメントツールgiraffe[ジラフ]
学歴だけでは見えにくい、ポテンシャルを可視化する
ポテンシャルを見極めたい場面では、面接や学歴だけでは把握しきれない特性をどう捉えるかが課題になります。
giraffeアセスメントは、114問の設問を通じて、一人ひとりの特性や個性、組織全体の傾向を見える化するアセスメントです。採用時の見極めだけでなく、社内で活躍する人材の分析や、今後必要となる人物像の整理にも活用できるため、「どのような人材を採り、どう育てるか」を考える際の土台づくりに役立ちます。
採用ブランド構築支援ワークショップ～「自社らしさ」を軸にこれからの採用を考える～
「自社らしさ」を言語化し、採用広報の軸をつくる
採用競争が激しくなる中では、会社の魅力を並べるだけでなく、自社が何を目指し、どのような人材を求めているのかを明確に伝えることが重要です。
本講座では、診断ツールや検討シートを用いながら、自社らしさの現状把握、課題整理、Identity・Vision・Missionの観点からの深掘り、採用ブランド構築に向けた具体的なアクション検討までを行います。
参考：日経ビジネス 2026年４月13日号
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