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変化の時代の上級管理職研修（２日間）

管理職

変化の時代の上級管理職研修（２日間）

部門経営者である上級管理職が身に付けるべき、イノベーティブな構想力と人的資本経営について学ぶ

No. 3250127 9904117

25/08/19 更新

研修内容・特徴
お悩み・ニーズ
到達目標
研修プログラム
スケジュール
よくあるご質問
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対象者

部長・経営層

・部長クラスの方
・子会社の社長クラスの方
・事業部門の責任を負う経営幹部の方

よくあるお悩み・ニーズ

デジタルを起点とする環境変化が自事業にどのような影響を及ぼすのか知りたい
既存事業と新規事業をどのように並行して進めるべきか悩ましい
デジタル時代における人的資本経営のあり方を知りたい

研修内容・特徴outline・feature

上級管理職には、自部門における「部門経営者」としての役割が求められます。今日における事業成長にはデジタルの活用が欠かせませんが、そこではデジタルのメリットを最大限に享受するための運営ノウハウが必要となります。部門全体の成長戦略を描く上では、既存事業を維持・活性化すると同時に、新たな事業を生み出していくような、経営視点での構想力が求められます。また、その構想を形にしていくのは「人」であり、「人的資本」への投資を通じてどうパフォーマンスを引き出していくのかが実現のカギを握ります。

本研修は、デジタル時代の上級管理職に向けて、環境の変化にスピーディに対応していくための事業経営力を身に付けていただくためのプログラムとして構成しました。

※2025年６月１日以前の研修は、以下研修名で実施しております。
旧研修名：『デジタル時代の上級管理職研修（２日間）』

到達目標goal

①デジタルを活用した新規事業開発の進め方が理解できる
②ＤＸを通じた既存事業の価値向上のポイントをおさえる
③デジタルと人的資本経営の関係が分かる

研修プログラムprogram

１日目
	内容	手法
	０．デジタル時代に上級管理職に求められること	講義
	１．デジタルを事業成長につなげるために（１）過去30年間に起こった事業環境の変化を振り返る【ワーク】1990年から今日までに起きた、世界、政治、経済、社会、技術の切り口での出来事を、年表を見ながら振り返り、さらにこの先10年に起こり得る環境変化を予測するワーク（２）この先10年間にデジタルがもたらす事業環境の変化 ①ネット経由でのサービスの提供　②新たなビジネスモデルの出現　③飛躍的な業務の効率化 ④働き方の自由度の拡大　⑤新たなリスクの台頭　⑥経営判断と意思決定の変化（３）部門経営者に求められる視座 ①最新のデジタル情報へのキャッチアップは必須 ②「守り」は配下に任せ「攻め」を引き受ける　③見立て違いを恐れず、即実行、即修正	講義ワーク
	２．既存事業をデジタルでアップデートする（１）能動的な既存事業のリストラクチャリング ①ますます短くなるビジネスの「賞味期限」　　②改めて肝に銘じたい「イノベーションのジレンマ」　 ③事業ライフサイクルに抗うために（２）あらためて既存事業を評価する ①収益性の観点での評価　②将来性の観点での評価（３）デジタルを活用した事業価値の向上 ①自動化とＡＩ活用による業務効率化　②データドリブン化を通じた生産性向上 ③既存事業のDXを通じた新たな価値創造【ワーク】自事業を「収益性」「将来性」の２つの観点で分類し、デジタル活用を検討するワーク	講義ワーク
	３．新規事業の創出に向けたイノベーション（１）事業創造に不可欠なデジタル基盤 ①デジタル基盤の整備　②データ活用による機会発見　③イノベーティブな事業の創出（２）あらためてイノベーションの本質を知る ①イノベーションの種類　②イノベーションのプロセス　③イノベーションを阻む要因（３）イノベーションに不可欠な創造的思考 ①課題解決のカギを握るデザイン思考　②アイデア出しに有効なフレームワーク【ワーク】自社の既存事業をベースに新規事業のアイデアを考案するワーク（４）イノベーション創出のための取り組み ①アジャイル型のプロジェクト推進　②オープンイノベーション戦略 ③クロスファンクショナルチームの編成　④社内ベンチャー制度　Σハッカソンの開催（５）撤退基準の設け方	講義ワーク
	４．「両利き」で構想する成長戦略（１）成長とは新旧事業を巧みに両立させていくこと（２）「両利きの経営」を実現するために ①「両利きの経営」とは何か　②真の「ゼロ→イチ」の新規事業はない ③成功者が陥りやすい「コンピテンシー・トラップ」（３）２つの事業を両立させるための要件 ①明確なビジョンと戦略　②リソースの共有　 ③組織構造と管理体制の使い分け　④事業間シナジーの促進（４）事業ポートフォリオで考える事業選別 ①事業構成を俯瞰的に見るために ②ポートフォリオの観点での事業選別のポイント【ワーク】事業ポートフォリオマトリックスを作成し、事業ごとの投資方針を考えるワーク	講義ワーク
	５．デジタルリスクに備える（１）サイバーセキュリティ対策の重要性（２）個人情報保護とデータガバナンス（３）デジタルに起因する事業中断リスクへの対応	講義
	６．１日目まとめ	講義

２日目
	内容	手法
	７．デジタル化が迫る「人的資本経営」（１）下がり続ける日本の労働生産性（２）人材は「資源」から「資本」へ【ワーク】自社における人的資本投資を挙げるワーク（３）あらゆる人事施策に求められる変化 ①デジタルを使いこなせる人　②デジタル変革を推進できる人　③デジタルで価値創造ができる人	講義ワーク
	８．経営戦略と人材戦略の連動（１）人材戦略と経営戦略は表裏一体（２）「適材適所」から「適所適材」へ（３）人材ポートフォリオにもとづく人材戦略 ①「ＡｓＩｓ-ＴｏＢｅ」モデルで考える人材戦略　②人材ポートフォリオという考え方【ワーク①】自部門における人材の「Ａｓ－Ｉｓ」「Ｔｏ-Ｂｅ」ギャップから必要な施策を導出するワーク（４）あらゆる人事施策にもたらされる変化 ①採用　②配属・異動　③人材教育　④人事評価【ワーク②】４つのカテゴリごとに採るべき人事施策を考えるワーク	講義ワーク
	９．「適所適材」のためのリスキリング推進（１）求められるスピーディな人材調達 ①デジタル時代にジョブ型が有利とされる理由　②デジタル人材は「調達」から「育成」へ ③「リスキリング＋ＯＪＴ」で育成のスピードを上げる（２）リスキリングを推進するための前提条件 ①職務に求められる人材要件の可視化　②人材能力のアセスメント【ワーク】自部門のある職務における人材のスキル要件を言語化するワーク（３）主体的な学習を促す施策 ①選んで学べる学習機会の提供　②１対１面談を通じたキャリア支援　 ③組織ぐるみでの学習文化の醸成（４）リーダー人材を育成するためのしくみと体制 ①意図的なジョブローテーション　②外部機関との人材交流	講義ワーク
	10．「選び選ばれる関係」のためのエンゲージメント【ワーク①】離職率の高まりを示すデータをもとに、人材の流動化の是非について討議するワーク（１）人材の流動化は「悪」か ①「人材の囲い込み」からの脱却　②適所適材に不可欠な「キャリア自律」　 ③欲しい人材を確保するための職場づくり（２）離職防止のためのリテンションマネジメント ①ワーク・ライフ・バランスの維持　②心理的安全性の確保 ③成果が適切に評価される仕組み　④ウェルビーイングへの取り組み（３）働きがいのある職場づくり ①働きがいが競争優位性を左右する時代　②ワーク・エンゲージメントとは　 ③フラットな組織構造　④適切な権限委譲【ワーク②】部下の視点から自部門のワーク・エンゲージメントについて評価し、施策を検討するワーク	講義ワーク
	11．知・経験のダイバーシティ推進（１）イノベーションに不可欠な多様性 ①イノベーションの４つのプロセス　②イノベーションプロセスにおける多様性のメリット ③多様性ある組織作りのための３ステップ（２）多様な働き方を生産性向上につなげる ①オフィスワークとリモートワークの最適バランスを探る　②ひっ迫するデジタル人材を副業・兼業・業務委託で確保する　 ③デジタル活用でライフイベントによる離脱を防ぐ（３）個を活かし一体感を生むインクルーシブ・リーダーシップ ①ＳＴＥＰ１～「認める」　②ＳＴＥＰ２～「引き出す」　　 ③ＳＴＥＰ３～「相乗効果を促進する」【ワーク】部下の視点から自部門のダイバーシティ推進について評価し、必要な施策を検討するワーク	講義ワーク
	12．価値創造型の組織文化への変革（１）デジタル時代における組織文化のあり方とは ①チャレンジが奨励される文化　②オープンで心理的安全性の高い文化　　 ③クロスファンクショナルが受け入れられやすい文化（２）変化に対する抵抗と軋轢への対応 ①徐々に協力者の輪を広げていく　②キーパーソンには個別に対応を　　【ワーク】部下の視点から自部門の組織文化について評価し、必要な施策を検討するワーク	講義ワーク
	13．まとめ（付録）階層に求められるデジタルスキル、データリテラシー、リーガルナレッジチェックシート	講義

企画者コメントcomment

従来から部長級管理職には「新たなビジネスを作り出すこと」が求められてきましたが、環境の変化の激しいデジタル時代においては、ますますその役割が強まっています。デジタルが及ぼす影響を深く理解し、デジタルの力を活用した成長戦略を描くことのできる部長こそが、これからの企業経営を担っていける人材となり得ると考え、本研修を開発しました。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

オンライン型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

来場型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

注意事項

同業の方のご参加はご遠慮いただいております
会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

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１日目
	内容	手法
	０．デジタル時代に上級管理職に求められること	講義
	１．デジタルを事業成長につなげるために（１）過去30年間に起こった事業環境の変化を振り返る【ワーク】1990年から今日までに起きた、世界、政治、経済、社会、技術の切り口での出来事を、年表を見ながら振り返り、さらにこの先10年に起こり得る環境変化を予測するワーク（２）この先10年間にデジタルがもたらす事業環境の変化 ①ネット経由でのサービスの提供　②新たなビジネスモデルの出現　③飛躍的な業務の効率化 ④働き方の自由度の拡大　⑤新たなリスクの台頭　⑥経営判断と意思決定の変化（３）部門経営者に求められる視座 ①最新のデジタル情報へのキャッチアップは必須 ②「守り」は配下に任せ「攻め」を引き受ける　③見立て違いを恐れず、即実行、即修正	講義ワーク
	２．既存事業をデジタルでアップデートする（１）能動的な既存事業のリストラクチャリング ①ますます短くなるビジネスの「賞味期限」　　②改めて肝に銘じたい「イノベーションのジレンマ」　 ③事業ライフサイクルに抗うために（２）あらためて既存事業を評価する ①収益性の観点での評価　②将来性の観点での評価（３）デジタルを活用した事業価値の向上 ①自動化とＡＩ活用による業務効率化　②データドリブン化を通じた生産性向上 ③既存事業のDXを通じた新たな価値創造【ワーク】自事業を「収益性」「将来性」の２つの観点で分類し、デジタル活用を検討するワーク	講義ワーク
	３．新規事業の創出に向けたイノベーション（１）事業創造に不可欠なデジタル基盤 ①デジタル基盤の整備　②データ活用による機会発見　③イノベーティブな事業の創出（２）あらためてイノベーションの本質を知る ①イノベーションの種類　②イノベーションのプロセス　③イノベーションを阻む要因（３）イノベーションに不可欠な創造的思考 ①課題解決のカギを握るデザイン思考　②アイデア出しに有効なフレームワーク【ワーク】自社の既存事業をベースに新規事業のアイデアを考案するワーク（４）イノベーション創出のための取り組み ①アジャイル型のプロジェクト推進　②オープンイノベーション戦略 ③クロスファンクショナルチームの編成　④社内ベンチャー制度　Σハッカソンの開催（５）撤退基準の設け方	講義ワーク
	４．「両利き」で構想する成長戦略（１）成長とは新旧事業を巧みに両立させていくこと（２）「両利きの経営」を実現するために ①「両利きの経営」とは何か　②真の「ゼロ→イチ」の新規事業はない ③成功者が陥りやすい「コンピテンシー・トラップ」（３）２つの事業を両立させるための要件 ①明確なビジョンと戦略　②リソースの共有　 ③組織構造と管理体制の使い分け　④事業間シナジーの促進（４）事業ポートフォリオで考える事業選別 ①事業構成を俯瞰的に見るために ②ポートフォリオの観点での事業選別のポイント【ワーク】事業ポートフォリオマトリックスを作成し、事業ごとの投資方針を考えるワーク	講義ワーク
	５．デジタルリスクに備える（１）サイバーセキュリティ対策の重要性（２）個人情報保護とデータガバナンス（３）デジタルに起因する事業中断リスクへの対応	講義
	６．１日目まとめ	講義

２日目
	内容	手法
	７．デジタル化が迫る「人的資本経営」（１）下がり続ける日本の労働生産性（２）人材は「資源」から「資本」へ【ワーク】自社における人的資本投資を挙げるワーク（３）あらゆる人事施策に求められる変化 ①デジタルを使いこなせる人　②デジタル変革を推進できる人　③デジタルで価値創造ができる人	講義ワーク
	８．経営戦略と人材戦略の連動（１）人材戦略と経営戦略は表裏一体（２）「適材適所」から「適所適材」へ（３）人材ポートフォリオにもとづく人材戦略 ①「ＡｓＩｓ-ＴｏＢｅ」モデルで考える人材戦略　②人材ポートフォリオという考え方【ワーク①】自部門における人材の「Ａｓ－Ｉｓ」「Ｔｏ-Ｂｅ」ギャップから必要な施策を導出するワーク（４）あらゆる人事施策にもたらされる変化 ①採用　②配属・異動　③人材教育　④人事評価【ワーク②】４つのカテゴリごとに採るべき人事施策を考えるワーク	講義ワーク
	９．「適所適材」のためのリスキリング推進（１）求められるスピーディな人材調達 ①デジタル時代にジョブ型が有利とされる理由　②デジタル人材は「調達」から「育成」へ ③「リスキリング＋ＯＪＴ」で育成のスピードを上げる（２）リスキリングを推進するための前提条件 ①職務に求められる人材要件の可視化　②人材能力のアセスメント【ワーク】自部門のある職務における人材のスキル要件を言語化するワーク（３）主体的な学習を促す施策 ①選んで学べる学習機会の提供　②１対１面談を通じたキャリア支援　 ③組織ぐるみでの学習文化の醸成（４）リーダー人材を育成するためのしくみと体制 ①意図的なジョブローテーション　②外部機関との人材交流	講義ワーク
	10．「選び選ばれる関係」のためのエンゲージメント【ワーク①】離職率の高まりを示すデータをもとに、人材の流動化の是非について討議するワーク（１）人材の流動化は「悪」か ①「人材の囲い込み」からの脱却　②適所適材に不可欠な「キャリア自律」　 ③欲しい人材を確保するための職場づくり（２）離職防止のためのリテンションマネジメント ①ワーク・ライフ・バランスの維持　②心理的安全性の確保 ③成果が適切に評価される仕組み　④ウェルビーイングへの取り組み（３）働きがいのある職場づくり ①働きがいが競争優位性を左右する時代　②ワーク・エンゲージメントとは　 ③フラットな組織構造　④適切な権限委譲【ワーク②】部下の視点から自部門のワーク・エンゲージメントについて評価し、施策を検討するワーク	講義ワーク
	11．知・経験のダイバーシティ推進（１）イノベーションに不可欠な多様性 ①イノベーションの４つのプロセス　②イノベーションプロセスにおける多様性のメリット ③多様性ある組織作りのための３ステップ（２）多様な働き方を生産性向上につなげる ①オフィスワークとリモートワークの最適バランスを探る　②ひっ迫するデジタル人材を副業・兼業・業務委託で確保する　 ③デジタル活用でライフイベントによる離脱を防ぐ（３）個を活かし一体感を生むインクルーシブ・リーダーシップ ①ＳＴＥＰ１～「認める」　②ＳＴＥＰ２～「引き出す」　　 ③ＳＴＥＰ３～「相乗効果を促進する」【ワーク】部下の視点から自部門のダイバーシティ推進について評価し、必要な施策を検討するワーク	講義ワーク
	12．価値創造型の組織文化への変革（１）デジタル時代における組織文化のあり方とは ①チャレンジが奨励される文化　②オープンで心理的安全性の高い文化　　 ③クロスファンクショナルが受け入れられやすい文化（２）変化に対する抵抗と軋轢への対応 ①徐々に協力者の輪を広げていく　②キーパーソンには個別に対応を　　【ワーク】部下の視点から自部門の組織文化について評価し、必要な施策を検討するワーク	講義ワーク
	13．まとめ（付録）階層に求められるデジタルスキル、データリテラシー、リーガルナレッジチェックシート	講義

変化の時代の上級管理職研修（２日間）

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研修内容・特徴outline・feature

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