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人事評価研修

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研修の特徴・目的

評価制度を機能させ、納得感を得られるものにするために

組織の人事評価制度について、程度の差はあれ、何らかの不満や課題を抱いている方は少なくありません。実際の仕事の出来と評価結果とが乖離していると感じる方が多いということです。評価制度が実態に即していなければ、当然ながら適切な人事評価はできません。そして、適切な人事評価がなされない組織では、従業員のモチベーションが下がり、業績を上げることは難しいでしょう。

人事評価の意義と評価者の役割のひとつに、部下の働きに応じ、賞与や昇給・昇格という形で報いるうえでの「査定」という側面があることは確かです。しかし、人事評価制度の目的は、「人材育成」です。人事評価という仕組みを使って、部下の育成を促し、目標達成に向けた動機付けを行うという強い意識が評価者には必要です。

一方で、人事評価は極めて技術的な作業でもあります。部下一人ひとりに個性があり、担っている役割も異なります。そんな中、部下たちを公平に評価を行うことは簡単なことではありません。さらに、人事評価には、組織目標の達成に向けてチームメンバーのベクトル合わせを促す役割も期待されます。主に評価を担当する管理職の方が担う役割は、その負荷も大きく、お悩みも尽きないでしょう。

インソースでは、期首の目標設定から期中の目標管理や中間面談、期末の評価面談など、年間を通して貴組織の人事評価制度を支援する様々なサービスがございます。例えば目標を達成させる力を強化したい、被評価者にも評価制度を正しく理解してほしいなど、人事評価に関するあらゆるお悩みにお答えします。


人事評価研修のポイント

評価者・考課者としての基礎スキルを養う

評価者が、構築した人事評価制度を適切に扱えることが大切です。「目標管理」「育成」「評価」「面談」まで、評価者・考課者に必要な4つの要素を学び、公正な評価に必要な心構えと実践スキルを身につけていただけます。

いずれの立場でも適切な目標管理をできるようにする

いつも目標を達成できない部下がいる、あるいはチームの目標がいつも定まらないとお悩みの方向けに、目標管理に特化した研修もご用意しています。目標を数値化するポイントを習得し、自組織の方針に合った目標の立て方がわかるようになります。目標が定まると、部下は達成すべきことが明確になり、また評価者側も、部下の目標が現在どの程度進捗しているのかを把握しやすくなります。

能力評価をブレなく行う

評価者により被評価者への評価にばらつきがあると、それが本当に適した評価であるか、信ぴょう性が疑われてしまいます。自身の評価が正しいかを客観的に捉え、ブレのない、公正な評価の仕方を学びます。

面談、評価結果を効果的に伝える

いくら適正な評価ができていても、被評価者に正しく受け取ってもらえなければ、意味がありません。評価の適切な伝え方をロールプレイングを通して繰り返し実践し、部下のモチベーション向上につなげます。厳しい評価を伝える場合も、そのこと自体が悪いのではなく、その部下の成長を促す大事なことであると理解を深めていただきます。


人事評価研修ご検討のお客様からのご質問 ~内容・実施方法など

インソースの人事評価研修のポイントはなんですか?

A.「制度の作り手」の論理に偏らず、「現場の活用側」からアプローチし開発した、教育プログラムを駆使し、貴組織の皆さまの人事評価の質を向上させることが可能です。ポイントは、評価・考課の意義は「人材育成と組織力向上」であることを理解いただくことです。
評価者・考課者研修と耳にすると、つい「評価・考課すること」に意識が向いてしまいますが、そもそもなぜ評価・考課するのか(しなければならないのか)という原点を改めて考え直していただきます。そして見つめた先に辿りつくのは「人材育成と組織力向上」です。部下一人ひとりを育て上げることで組織力の向上につなげる。
そのためのツール(道具)が評価・考課であることをご理解いただき、そのうえで必要な考え方「目標管理」、「能力・考課評価」、「育成・日常指導」、「評価・考課面談」などをご要望に合わせて学んでいただきます。

当組織の評価・考課基準を踏まえた研修をご依頼できますか?

A.可能でございます。
貴組織の評価・考課資料を可能な範囲でご提供いただくことで、貴組織に沿ったプログラムをご用意いたします。また「テキストの中に自組織の資料を盛り込みたい」などのご要望にもお応えしております。

被評価者・考課者研修も実施したほうがよいのでしょうか?

A.ぜひ実施をおすすめいたします。
被評価者は評価者以上に、評価・考課制度を「単なる給与・賞与を決めるための作業」としかとらえていないことが多くございます。また、被評価者側は他者の評価シートを見る機会は多くないため、自分自身の目標設定や自己評価の書き方が正しいのかどうか確認するすべを持っていません。
その状態にある被評価者に対して、評価・効果の意義や評価シートの書き方を伝えることを「現場の評価者任せ」にしてしまうことは危険です。場合によっては評価制度にマイナスイメージを抱いてしまう被評価者も少なくないでしょう。組織全体として、評価・考課の意義や正しいプロセスに対する認識を統一していただくことは、評価・考課を人材育成につなげ、組織力を高めるために重要であるといえます。

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