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部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す

コミュニケーション

部下の育て方研修～面談とフィードバックで経験学習サイクルを回す

経験学習モデルにもとづく面談とフィードバックの手法を身につけ、部下の主体的な成長を促す

No. 3110200 9901043

対象者

  • 中堅層
  • 管理職層

・新人のＯＪＴを担当する先輩社員の方
・チームメンバーの育成を任されているリーダーの方
・部下の効果的な育成方法を模索するマネージャーの方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 教える相手も教える内容も昔とは異なる今、どのように部下を育てればいいのかわからない
  • 1対1面談をしくみとして取り入れているがどのように行えばよいか分からない
  • 最近「経験学習」という言葉をよく耳にするようになったが、具体的にどのようなものか知りたい

※「ＯＪＴ研修～部下・後輩指導の基本スキルを習得する」を併せて受講いただくとより効果的です

研修内容・特徴outline・feature

かつての“教え込むスタイル” から、“部下の力を引き出すスタイル” へと育成指導のスタイルが変わってきている中で、１対１での面談を活用する動きが広まってきています。しかし、その趣旨を理解しないまま形だけ面談を行っても効果は期待できません。この研修では、「経験学習モデル」の考え方に則り、面談を通じて効果的な部下育成を進める方法について学んでいただきます。

到達目標goal

  • ①経験学習のポイントが理解できる
  • ②１対１面談での具体的な質問やフィードバックの仕方が分かるようになる
  • ③部下の主体的な育成を促すための自部署の育成方針が立てられる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．求められる育成スタイルの変化とその背景
    （１）ＶＵＣＡの時代に求められる人材育成とは
    ①「伝承」よりも「革新」が求められる時代
    ②「ＶＵＣＡの時代」に求められる主体的な学び
    ③主体性にやや難のある「イマドキ世代」
    ④上司・先輩の役割は「指導者」から「支援者」へ
    （２）「１対１面談」が注目される理由
    ①主体的な学びを促すための「個」へのアプローチ
    ②「教え込む」は１対Ｎ、「引き出す」は１対１
講義
  • ２．経験学習モデルとは
    （１）経験を通じた「学び」に力点を置く
    （２）経験学習モデルの４つのサイクル
    ①経験　②省察　③持論化　④試行
    （３）経験学習に不可欠な３つのマインド
    ①「ストレッチ」のマインド
    ②「リフレクション」のマインド
    ③「エンジョイメント」のマインド
講義
  • ３．「経験」　～よく練られた経験機会を提供する
    （１）まずは「経験する場」を与えなければ始まらない
    （２）「適切なストレッチ」がよい経験の条件となる
    ①本人にとって不慣れな事
    ②前例のない新しい事
    ③高いレベルでの責任が伴う仕事
    ④組織を横断して取り組む仕事
    （３）走りながら考えさせるための"意識的な放置"
    （４）経験にはインプットも必要～"別物"としての知識付与の重要性
    【ワーク】自身の部下の成長を促すための経験を考える
講義
ワーク
  • ４．「省察」　～面談を通じたフィードバックで学びを促す
    （１）効果的なリフレクションのための面談の"場"の設定
    （２）「受け入れられている」と感じてもらうための傾聴力
    （３）「問い詰める」ではなく「内省を促す」ための質問力
    ①原因の掘り下げを促す
    ②多面的な見方を促す
    （４）主体性を奪わないフィードバックのし方
    ①正解を押し付けない
    ②至らない部分に気付かせる
    ③一度に皆まで言わない
    ④自分の体験談やエピソードが効果的
    ⑤「ファクト」「具体的」「率直」を意識する
    【ワーク】ケースを使って内省を促す面談のロールプレイング
 講義
ワーク
  • ５．「持論化」　～本質を掴むことで汎用性を身に付ける
    （１）何を"教訓"として得たかを語らせる
    （２）具体例の中から本質を抽出し"概念化"する
    （３）既に存在するセオリーと"照合"する
    【ワーク】部下の持論化を支援する方法を考える
    （４）持論化プロセスの"高揚感"を楽しむ
講義
ワーク
  • ６．「試行」　～チャレンジと応用の機会を与える
    （１）まだ仮説の段階にある持論を"検証"する
    （２）演繹法的なアプローチで適用場面を広げる
    （３）アジャイル発想でスピーディに修正する
    （４）新たな経験を促し、さらなる学びのサイクルを回す
    【ワーク】部下の試行を促す方法を考える
講義
ワーク
  • ７．経験学習サイクルを回すための育成方針
    【ワーク】部下の経験学習を促すための明日からの行動を考える
ワーク

企画者コメントcomment

コーチングスキルや1対1面談のやり方を研修で教えてはいるものの、どうも部下指導のスタイルが変わったように思えない、という声を時々耳にします。これは、コーチングや1対1面談の「型」は学んだものの、その本質が十分に理解しきれていないためと思われます。この研修では、人が学習するプロセスを理解した上で、そこに上司や先輩はどのように関与していけばよいかをお伝えする研修として企画しました。

スケジュール・お申込み
（オンライン型／来場型開催）schedule・application

オンライン型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

来場型開催

ご希望の日程がない場合の、日程・会場のリクエストはこちら

注意事項

  • 同業の方のご参加はご遠慮いただいております
  • 会場やお申込み状況により、事前告知なく日程を削除させていただくことがあります
  • カリキュラムは一部変更となる可能性があります。大幅な変更の際は、申込ご担当者さまへご連絡いたします。

事前のご案内

キャンセルやお申込みの期日はオンライン型開催と来場型開催で異なります、ご注意ください

受講者の評価evaluation

研修評価

内容：大変理解できた・理解できた

97.6%

講師：大変良かった・良かった

98.9%

※2024年10月～2025年9月

生成AIによるサマリー（受講者アンケートまとめ）

お客様はこの研修について、部下や後輩との信頼関係を深めるための具体的な手法を学べる点を高く評価しています。特に傾聴力の重要性や、1対1の面談で部下の主体性を引き出す方法が実践的で役立つとの声が多く寄せられています。また、フィードバックのサンドイッチ手法や経験学習サイクルを活用した育成方法が、部下の成長を促す効果的な手段として好評です。さらに、心理的安全性を確保しながら部下がチャレンジできる環境を整える視点が新鮮で、すぐに実践したいという意欲的な感想が目立ちます。

本サマリーは、お客様のアンケート回答に基づき、AIで生成されたものです。要約の内容はその正確性や品質を保証するものではありません

実施、実施対象
2025年7月　　　　　6名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 昨年管理職になり、初めて正式に部下を持ったが、部下をどうやって育成すれば良いのか試行錯誤してきており、今回の研修で指針を頂いたように思います。今後は業務の割り振りも成長を意識していくこと、細かくフィードバックしていく事を心掛けます。
  • 「心理的安全」やアサーティブなど、とても勉強になったので活かしたい。また、ミラーリング、経験機会を多く提供する、最後まで話をきく、正解を言わないことを心掛ける。
  • 今回学んだ、心理的安全性を部下だけでなく、取引先にももってもらえるようにしたいと思いました。心理的安全性、アサーティブ、傾聴力を意識します。そして、まずは部下の話を最後まで聞くことを実践します。

実施、実施対象
2025年6月　　　　　3名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 部下自身の話をよく聞き、部下に合った人材育成の仕方を考えていけるようにします。部下が主体的に業務に励めるよう、エンジョイ要素を先輩が上手に表現するかが、共に仕事をするうえでのキーポイントだと感じました。
  • 本日学んだ部下の育て方を意職して行動していく。今後は、面談の実施や、課題の提供を実践する。部下のレベルアップが自分、及び組織のレベルアップにつながると学んだ。

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本研修の評価
内容をよく理解・理解
97.6％
講師がとても良い・良い
98.9％

※2024年10月～2025年9月

年間実績公開講座の年間実績
受講者数※1
名
開催数※1
回
講座数※2
種
類
WEBinsource
ご利用社数※2
社

※1 

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