インナーブランディングは究極の従業員エンゲージメント策である

従業員にとっての自社ブランドへの愛着とは

昨今では、「愛社精神」などという言葉は滅多に耳にすることが無くなり、特に若い人たちにとっては死語に近いものとして受け取られているかもしれません。本来、愛社精神とは、自分が属する企業を愛し、仕事に誇りを持つことであり、決して滅私奉公のような息苦しさを伴うものではありませんでした。今風に言えば、「従業員エンゲージメント」に近いものであり、基本的には望ましいものといえるでしょう。

ただ、会社という「組織」に全面的に身を捧げるような響きにどことなく違和感を覚えるところがあるのも確かです。ならば、「会社」ではなく「ブランド」に置き換えて考えてみるとどうでしょう。もっと素直に「好きだ」といえるのではないでしょうか。ただし、本当にそのブランドに共感を覚えていることが大前提となりますが。

ブランド継承の難しさと組織の課題

多くの企業においてブランドは、創業者や中興の祖といった存在感の強いトップの価値観を色濃く反映したものとなっています。彼ら彼女らの情熱やビジョンが製品やサービスに込められ、それが顧客に伝わることでブランド価値が形成されてきました。

しかし、組織が成長し、従業員数が増え、事業領域が広がっていくにつれて、創業当初の理念や価値観が希薄になってしまうことが少なくありません。新しく入社した社員は、ブランドの背景にある物語や大切にすべき価値観を十分に理解しないまま、「表層的に」業務を行いがちです。その結果、ブランドイメージに一貫性が失われ、顧客との接点において本来ブランドが表現したかったものとは異なるものとして伝わってしまうことになるのです。

従業員参加型のブランド戦略策定がもたらす効果

こうした「ブランドの背景や価値観が十分に理解されていない」という課題を解消するためには、従業員が主体的にブランドを理解し、自分事として捉えられる仕組みが欠かせません。

その有効なアプローチの一つが、従業員が集まって自社のブランド戦略を議論するワークショップ形式の取り組みです。トップダウンで理念を伝達するだけでなく、従業員自らが議論に参加することで、以下のような効果が期待できます。

インナーブランディングによる組織変革

こうした取り組みを通じてインナーブランディングが浸透すると、作り手も売り手もすべての従業員がブランドの体現者となります。製品開発では「このブランドらしさとは何か」が判断基準となり、営業現場では一貫したメッセージを自信を持って伝えられるようになります。

それと同時に、従業員はそのブランドに誇りを覚えるようになり、そのブランドを守り、さまざまな形に昇華させていこうと考えるようになります。これはまさに、究極の従業員エンゲージメントが実現された状態といえるのではないでしょうか。

ブランド戦略の浸透は一朝一夕には実現しません。しかし、従業員参加型の議論を重ね、具体的な浸透策を共に考えていくことで、ブランドは組織に根付き、普遍的な価値として継承されていきます。

ブランド戦略策定ワークセッション（２日間）

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