実践!評価者研修~期初、期中、期末にやるべきこと(半日間×3回)

実践!評価者研修~期初、期中、期末にやるべきこと(半日間×3回)

オンラインで評価者として期初、期中、期末にやるべきことについて網羅的に学ぶ

本研修は、企業内研修をオンラインで実施される方向けの専用プログラムです※カスタマイズも承ります。お気軽にご相談ください

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検索結果

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対象者

  • 管理職層
  • 部長・経営層

・能力評価、業績評価(目標管理)を行う管理職の方
・基本的な評価者研修を受講した上で、さらに実践的なスキルを身につけたい方
・人事評価の一連の流れについて実践的に学びたい方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 評価は処遇だけのもので育成に十分につなげられていない
  • 評価者間における評価基準のズレがある
  • 目標設定が適切ではないと感じている
  • 納得感のある評価の伝え方ができない

研修内容・特徴outline・feature

人事評価は、部下のスキル、組織力を向上させるために重要な制度です。本研修では、評価者としての部下の観察力、目標管理スキル、フィードバック力などを強化するとともに、下記のような期初、期中、期末にやるべきことについて網羅的に習得していただきます。
・期初:目標設定、目標設定面談
・期中:目標の進捗管理、部下の目標達成に向けてのサポート
・期末:評価、評価面談

その上で、面談ロールプレイングを行い、講師のフィードバックをもとにグループでお互いの改善点を議論していただくことで、部下の納得性の高いフィードバックスキルを身につけていただきます。

オンラインでの短時間×複数回実施のため、以下のようなメリットがあります。
①面談のロープレを多数実施。オンラインの特性上、周囲を気にせずワークに集中できる
②ブレークアウトセッション機能を活用し、都度違う方とペアになっていただき、多数の方と経験共有・意見交換ができる
③受講者を1か所に集めなくてよいので、交通宿泊費がかからない
④受講者の日常業務にかかる負担を軽減することができる

※1回あたりの研修時間や回数はあくまで目安のため、柔軟な対応が可能です

研修プログラム例program

1日目
内容 手法
  • 1.人事評価とは
    (1)人事評価を行う上での不安、課題について
    【ワーク】人事評価の目的を考える。その上で、自分が管理職として評価を行う上で感じている不安や課題を共有する
    (2)人事評価について
    (3)目標管理を行う5つのメリット
    (4)人事評価の意義
    (5)評価者に求められるもの
講義
ワーク
  • 2.期初にやるべきこと①~管理職の目標(ビジョン)設定
    (1)目標設定について課題と感じていることを洗い出す
    【ワーク】期初の目標設定を行う上で課題を感じることを洗い出す
    (2)ビジョンを示す
    (3)ビジョンに基づいた目標設定
    【ワーク】部署の目標を立てる
    (4)部下に伝わるように部署の目標を語る
    【ワーク】先ほど立てた部署の目標について、メンバーに話すことを想定し、発表する
講義
ワーク
  • 3.期初にやるべきこと②~目標とKPIの設定
    (1)KGIとKPI
    【ワーク】部署の目標のKGI、KPIを設定する
    (2)目標設定の留意点
講義
ワーク
  • 4.期初にやるべきこと③~目標設定面談
    ■面談を通じて上司・部下双方で目標設定
    【ワーク】部下にチャレンジしてほしい目標を整理する
講義
ワーク


2日目
内容 手法
  • 5.期中にやるべきこと①~部下の観察
    (1)日常業務での観察のポイント
    【ワーク】部下の観察や情報収集で、実践していること、工夫していることを共有する
    (2)1対1面談での観察のポイント
    (3)記録の残し方
    【ワーク】自分が日常業務や面談結果などの記録への取り組みを共有する
講義
ワーク
  • 6.期中にやるべきこと②~KPIを使った進捗管理
    (1)KPIを使った進捗管理
    (2)進捗管理の具体的な進め方
    【ワーク】目標に向けての活動が実施されていない場合にどのようなアドバイスや調整を行っているかを共有する
    (3)目標管理を行う利点
講義
ワーク
  • 7.期中にやるべきこと③~部下へのフィードバック
    (1)部下のタイプ別診断
    (2)特徴を踏まえた指導方法
    (3)フィードバックに必要な要素は「Can」「Keep」「Change」「Try」
    【ワーク】自部署のメンバーのタイプ、それに対して有効な対応、フィードバックを考える
講義
ワーク


3日目
内容 手法
  • 8.期末に行うこと~評価面談
    (1)評価面談の意義~成長意欲を引き出す
    (2)期中に部下をよく見ていることが大前提
    (3)評価面談実施の前に~部下、上司共に面談の「準備」を行う
講義
  • 9.評価面談の流れ
    ■面談のフロー
講義
  • 10.面談のプロセスごとのポイント
    (1)話す内容を事前に整理する ~面談フロー①
    (2)部下をねぎらい、面談の目的を伝える ~面談フロー②
    【参考ワーク】部下の1人を想定し、面談を始めるときに伝えたいねぎらいの言葉を考える
    (3)相手の自己評価を聴く ~面談フロー③
    (4)自分と部下の評価の相違点を整理する ~面談フロー8
    (5)ヒアリングのための質問話法①~オープン・クローズド質問
    (6)ヒアリングのための質問話法②~未来質問・過去質問
    【参考ワーク】質問スキル実践「ファイブ・クエスチョンズ」
    (7)自分の評価を伝える~面談フロー⑤
    【ワーク】部下のほめるところを発見する
    (8)最後に部下の心を前向きにさせる~面談フロー⑥
講義
ワーク
  • 11.実践ケーススタディ
    ■以下のケースについて、評価面談での効果的なフィードバックを考え、ロールプレイングで実践する
     ①知識は豊富だが、それを成果に活かせない部下
     ②異動でやる気を失ってしまった部下
ワーク
  • 12.まとめ~今後職場で改善したいことを整理する
ワーク

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