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（リーダー向け）ウィズコロナ時代の働き方研修～「主体者」と「新たなゼネラリスト」の育成（１日間）

アフターコロナ(ポストコロナ)に擁すべき「主体者」と「新たなゼネラリスト」を育成する

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対象者

リーダー層
中堅層
管理職層

・リーダー・管理職の方
・部下・後輩をマネジメント・育成する方

よくあるお悩み・ニーズ

従来のようなOJTができない中、どのような方針で部下を育成していけばよいか
ポストコロナ時代に求められる人材像が知りたい

研修内容・特徴outline・feature

コロナ禍を機に働き方は一変し、同時に求められる人材も変化しています。本研修では、ポストコロナ時代どのような人材が求められ、あるいは評価されていくのか、コロナ禍で生じた「仕事ができる」の定義の変化を演習を通して捉えながら明らかにしていきます。「主体者」と「新たなゼネラリスト」の育成をキーワードに、行動経済学を用いた具体的な育成手法を学んでいただきます。

到達目標goal

①コロナ禍を振り返り、働き方がどのように変化していくかを知る
②ポストコロナに求められる、自ら判断し動く主体的な部下の育成の仕方を習得する
③ポストコロナに求められる、守備範囲を超えて活躍できる「新たなゼネラリスト」の育成の仕方を学ぶ

研修プログラム例program

研修プログラム例
	内容	手法
	１．コロナ禍を機に顕在化した課題【ワーク】２０２０年に発生した新型コロナに関連して、具体的に自社・自部署が直面した課題について、下記５つの観点で考える　①IT対応 ②業務配分 ③進捗・KPI管理 ④リスク管理　⑤人（働ける人、指示待ちになる人等） ■あらゆる人が制約下に置かれた２０２０年春	講義ワーク
	２．働き方はどう変わるか【ワーク】キーワードに沿って「仕事ができる」の定義がどう変わったか考える（１）コロナ前後の「仕事ができる」定義の変化（２）成果主義が強化されるアフターコロナ時代の働き方　①ジョブ型の業務アサイン～ラインを越えて仕事をする　②よりフラットかつシビアになる評価　③仕事の選別と同時に人材の見極めが進む（３）アフターコロナ時代に擁すべき人材とは　①自ら判断し動ける「主体者・プロフェッショナル」　②守備範囲を超えていく「新たなゼネラリスト」	講義ワーク
	３．アフターコロナ時代の人材育成施策（１）リーダーの行うべき２つの育成施策　①主体性の養成～自ら判断し動ける「主体者・プロフェッショナル」づくり　②スキルセットの拡大と深化～守備範囲を超えていく「新たなゼネラリスト」づくり（２）アフターコロナ時代の人材４要件～自律、柔軟、覚悟、創造	講義
	４．部下の主体性を引き出す～自ら判断し動ける「主体者・プロフェッショナル」の育成【ワーク】改めて自社の仕事を考える（何を目的とし、何を大切にしてきたか）（１）主体性の根源は目的意識～自社の使命から考える「今為すべきこと」（２）主体性発揮に行動経済学を利用する（３）ＥＡＳＴとは～人を動かすためのフレームワーク（４）主体性発揮のプロセス　①Ｅ：行動のハードルを下げる　②Ａ：目的意識を持たせる　③Ｓ：巻き込む力を身につけさせる　④Ｔ：適切なタイミングで介入する【ワーク】主体性の低い社員を１名選び、ＥＡＳＴのプロセスに沿って仕事を任せる	講義ワーク
	５．部下のスキルセットを拡大・深化する～守備範囲を超えていく「新たなゼネラリスト」育成【ワーク】コロナ禍を振り返り、①部下に必要だったスキル、②ラインを越えて働くうえで必要だったスキルを洗い出す（１）部下のスキルセットを拡大するステップ（２）業務を可視化する　①プロセスの分解　②KPIの明確化　③必要スキルの可視化（３）部下の能力を把握する【ワーク】必要スキルに対するメンバーの能力を評価する（４）仕事を創り出す　①メンバーがやりたい仕事は、本来必要な仕事である可能性大　②部署の垣根を越えて仕事を見つける【ワーク】他部署の業務で、メンバーにやらせたい業務を洗い出す（５）仕事を任せる【ワーク】メンバーのスキルセットを拡大するために、次に任せる仕事は何か考える	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】本研修を受けて気づいたこと、明日から実行することを３つ宣言する	ワーク

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よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

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カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

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{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声VOICE

実施、実施対象

2020年11月　　　　　17名

業種

コンサルティング・調査

評価

内容：大変理解できた・理解できた

82.4%

講師：大変良かった・良かった

94.1%

参加者の声

テレワークを一部導入したので、今後の社内ルール作成に活用できる内容でした。チーム内でＫＰＩを設定し、共有することは重要だと感じました。
アフターコロナだからというだけではなく、一般的な管理職の考え方についてもレクチャーいただき非常に良かったです。今後、人材配置をする際に、適性を見ながら決めるようにします。
スキル把握の仕方などが参考になりました。部下のスキル把握により、モチベーションを上げられるような現場作りを目指します。

実施、実施対象

2020年10月　　　　　19名

業種

建設・プラント

評価

内容：大変理解できた・理解できた

84.2%

講師：大変良かった・良かった

63.2%

参加者の声

テレワーク化によって変化する業務の内容が、仕事や人間関係にどう影響していくのか意識し、変化に対応できる人材を作り出していきます。
漠然と頭の中にあったコロナ禍にまつわる働き方について、少し整理することができました。今回のコロナ禍という状況を業務改革のチャンスと捉え、新たな視点で業務を見直していきます。
アフターコロナに対し、どうあるべきか考える機会となりました。在宅勤務者への配慮を忘れないようにします。また、コロナ禍を機に業務の見直しを進めていきます。

読み物・コラムcolumn

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研修プログラム例
	内容	手法
	１．コロナ禍を機に顕在化した課題【ワーク】２０２０年に発生した新型コロナに関連して、具体的に自社・自部署が直面した課題について、下記５つの観点で考える　①IT対応 ②業務配分 ③進捗・KPI管理 ④リスク管理　⑤人（働ける人、指示待ちになる人等） ■あらゆる人が制約下に置かれた２０２０年春	講義ワーク
	２．働き方はどう変わるか【ワーク】キーワードに沿って「仕事ができる」の定義がどう変わったか考える（１）コロナ前後の「仕事ができる」定義の変化（２）成果主義が強化されるアフターコロナ時代の働き方　①ジョブ型の業務アサイン～ラインを越えて仕事をする　②よりフラットかつシビアになる評価　③仕事の選別と同時に人材の見極めが進む（３）アフターコロナ時代に擁すべき人材とは　①自ら判断し動ける「主体者・プロフェッショナル」　②守備範囲を超えていく「新たなゼネラリスト」	講義ワーク
	３．アフターコロナ時代の人材育成施策（１）リーダーの行うべき２つの育成施策　①主体性の養成～自ら判断し動ける「主体者・プロフェッショナル」づくり　②スキルセットの拡大と深化～守備範囲を超えていく「新たなゼネラリスト」づくり（２）アフターコロナ時代の人材４要件～自律、柔軟、覚悟、創造	講義
	４．部下の主体性を引き出す～自ら判断し動ける「主体者・プロフェッショナル」の育成【ワーク】改めて自社の仕事を考える（何を目的とし、何を大切にしてきたか）（１）主体性の根源は目的意識～自社の使命から考える「今為すべきこと」（２）主体性発揮に行動経済学を利用する（３）ＥＡＳＴとは～人を動かすためのフレームワーク（４）主体性発揮のプロセス　①Ｅ：行動のハードルを下げる　②Ａ：目的意識を持たせる　③Ｓ：巻き込む力を身につけさせる　④Ｔ：適切なタイミングで介入する【ワーク】主体性の低い社員を１名選び、ＥＡＳＴのプロセスに沿って仕事を任せる	講義ワーク
	５．部下のスキルセットを拡大・深化する～守備範囲を超えていく「新たなゼネラリスト」育成【ワーク】コロナ禍を振り返り、①部下に必要だったスキル、②ラインを越えて働くうえで必要だったスキルを洗い出す（１）部下のスキルセットを拡大するステップ（２）業務を可視化する　①プロセスの分解　②KPIの明確化　③必要スキルの可視化（３）部下の能力を把握する【ワーク】必要スキルに対するメンバーの能力を評価する（４）仕事を創り出す　①メンバーがやりたい仕事は、本来必要な仕事である可能性大　②部署の垣根を越えて仕事を見つける【ワーク】他部署の業務で、メンバーにやらせたい業務を洗い出す（５）仕事を任せる【ワーク】メンバーのスキルセットを拡大するために、次に任せる仕事は何か考える	講義ワーク
	６．まとめ【ワーク】本研修を受けて気づいたこと、明日から実行することを３つ宣言する	ワーク

（リーダー向け）ウィズコロナ時代の働き方研修～「主体者」と「新たなゼネラリスト」の育成（１日間）

対象者

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到達目標goal

研修プログラム例program

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