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デジタル時代の上級管理職研修～デジタル人材活用のための人的資本投資（１日間）

デジタル時代の上級管理職研修～デジタル人材活用のための人的資本投資（１日間）

部門経営者である上級管理職が身に付けるべき、事業成長に必要なデジタル人材の育成と活躍推進について学ぶ

研修No.B SMG325-0100-5850

対象者

  • 部長・経営層

・部長クラスの方
・子会社の社長クラスの方
・事業部門の責任を負う経営幹部の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • デジタル時代における人的資本経営のあり方を知りたい
  • リスキリングを部内でどのように推進していけばよいか分からない
  • 多様性を尊重したリーダーシップの発揮の仕方を学びたい

研修内容・特徴outline・feature

上級管理職には、自部門における「部門経営者」としての役割が求められます。今日における事業成長にはデジタルの活用が不可欠であり、そのメリットを最大限に享受するための運営ノウハウが欠かせません。また、部門全体の成長戦略を構想するうえでは、それを形にしていくための「人」をどうやって作るかが重要であり、そこへの投資を通じていかにパフォーマンスを引き出していくかがカギを握ります。

本研修は、デジタル時代の上級管理職に向けて、環境の変化にスピーディに対応していくための人的資本経営力を身に付けるプログラムとして構成しました。

研修のゴールgoal

  • ①デジタルと人的資本経営の関係が分かる
  • ②デジタル時代におけるリスキリングの重要性を認識する
  • ③ダイバーシティとイノベーションの関係を理解する

研修プログラム例program
内容
手法
  • ０．デジタル時代に上級管理職に求められること
講義
  • １．デジタル化が迫る「人的資本経営」
    （１）下がり続ける日本の労働生産性
    （２）人材は「資源」から「資本」へ
    【ワーク】自社における「人的資本投資」の具体的な内容を書き出し共有する
    （３）人的資本投資を通じて育てたい人材とは
    ①デジタルを使いこなせる人　②デジタル変革を推進できる人
    ③デジタルで価値創造ができる人
講義
ワーク
  • ２．経営戦略と人材戦略の連動
    （１）人材戦略と経営戦略は表裏一体
    （２）「適材適所」から「適所適材」へ
    （３）人材ポートフォリオにもとづく人材戦略
    ①「As-Is/To-Be」モデルで考える人材戦略
    ②人材ポートフォリオという考え方
    【ワーク①】自社における人材の「As-Is」「To-Be」を記述し、その間にあるギャップを明文化する
    （４）あらゆる人事施策にもたらされる変化
    ①採用　②配属・異動　③人材教育　④人事評価
    【ワーク②】４つのカテゴリごとに採るべき人事施策を考える
講義
ワーク
  • ３．「適所適材」のためのリスキリング推進
    （１）求められるスピーディな人材調達
    ①デジタル時代にジョブ型が有利とされる理由
    ②デジタル人材は「調達」から「育成」へ
    ③「リスキリング＋ＯＪＴ」で戦力化のスピードを上げる
    （２）リスキリングを推進するための前提条件
    ①職務に求められる人材要件の可視化　②人材能力のアセスメント
    【ワーク】自部門のある職務における人材のスキル要件を言語化する
    （３）主体的な学習を促す施策
    ①選んで学べる学習機会の提供　②１対１面談を通じたキャリア支援
    ③組織ぐるみでの学習文化の醸成
    （４）リーダー人材を育成するための仕組み
講義
ワーク
  • ４．「選び選ばれる関係」のためのエンゲージメント
    （１）人材の流動化は「悪」か
    【ワーク①】離職率の高まりを示すデータを見て人材の流動化の是非を討議する
    ①「人材の囲い込み」からの脱却　②適所適材に不可欠な「キャリア自律」
    ③欲しい人材を確保するための職場作り
    （２）離職防止のためのリテンションマネジメント
    ①ワーク・ライフ・バランスの維持　②心理的安全性の確保
    ③成果が適切に評価される仕組み　④ウェルビーイングへの取り組み
    （３）働きがいのある職場作り
    ①働きがいが競争優位性を左右する時代　②ワーク・エンゲージメントとは
    ③フラットな組織構造　④適切な権限委譲
    【ワーク②】部下視点で自部門のワーク・エンゲージメントを評価し施策を検討する
講義
ワーク
  • ５．知・経験のダイバーシティ推進
    （１）イノベーションに不可欠な多様性
    ①イノベーションの４つのプロセス
    ②イノベーションプロセスにおける多様性のメリット
    ③多様性ある組織作りのための３ステップ
    （２）多様な働き方を生産性向上につなげる
    ①オフィスワークとリモートワークの最適バランスを探る
    ②ひっ迫するデジタル人材を副業・兼業・業務委託で補完する
    ③デジタル活用でライフイベントによる離脱を防ぐ
    （３）個を活かし一体感を生むインクルーシブ・リーダーシップ
    ①STEP１～「認める」　②STEP２～「引き出す」
    ③STEP３～「相乗効果を促進する」
    【ワーク】部下視点で自部門のダイバーシティ推進を評価し施策を検討する
講義
ワーク
  • ６．価値創造型の組織文化への変革
    （１）デジタル時代における組織文化のあり方とは
    ①チャレンジが奨励される文化　②オープンで心理的安全性の高い文化
    ③クロスファンクショナルが受け入れられやすい文化
    （２）変化に対する抵抗と軋轢への対応
    ①徐々に協力者の輪を広げていく　②キーパーソンには個別に対応を
    【ワーク】客観的に自部門の組織文化を評価し施策を検討する
講義
ワーク
  • ７．まとめ
    【付録】各階層に求められるデジタルスキル・データリテラシー・リーガルナレッジ一覧
ワーク

9510

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

開発者コメントcomment

これまでの日本型雇用慣習に慣れ親しんできた世代にとって、ジョブ型雇用のような「仕事」に「人」をあてがう考え方には、抵抗を感じる人がいるかもしれません。しかし、デジタル時代の人と会社の関係は「選び選ばれる関係」であり、それを前提にした人材戦略へと転換することが、事業成長には不可欠なのです。そうした時代の変化を捉えたプログラムとして本研修を開発しました。

研修のプロがお答え 全力Q&Aqa

お客さまから「上級管理職研修」に多く寄せられるご質問を抜粋して掲載しております。

「真剣勝負」の内容で「覚悟」を醸成することです。上級管理職に研修を実施することの意義は、経験豊富な皆さまが自社の課題について真剣に議論を戦わせることで、日常では得られない新しい気づきや発想が得られることです。上級職であればあるほど研修効果が組織の成長に与えるインパクトが大きいといえます。

そのインパクトを最大にするために、企画面とコンテンツ面で、お客さまに合わせたカスタマイズを行います。企画面では、社長のビジョンや社長が選んだ書籍、中期経営計画をふまえた研修内容としたり、社長講話や社長臨席の成果発表会、他流試合の実施など、課題にあわせた様々な仕掛けを盛り込みます。
コンテンツ面では、インソースの上級管理職向けコンテンツ（インソースでは変化する経営環境にあわせて日々最新のコンテンツを作成しています）をベースに実際の課題にあわせたカスタマイズを行い、議論を深めるための知識付与を行います。

組織を取り巻く環境はかつてないほど激変しています。そのような環境下で、経営の代行者である上級管理職に求められる職務（役割とスキル）は、右肩上がりの成長時代とは全く違うものになっています。前例踏襲では成長できない今の時代に必要な研修をご提供いたします。
受講者の役職や業務内容、意識や視座、実施の目的・ねらい等によっておすすめのカリキュラムは変わってまいります。
例えば、受講者の役職によって行うべき教育は異なります。これから上級管理職になられる方なのか、既に上級管理職として経験を積まれた方なのか、その違いから求められる目線や実施すべき内容が異なります。

まずは、研修実施の背景や目的を明確にされることをお願いしております。目的は、組織方針や社長のビジョンと合致しているかがポイントです。そのうえで目的達成に必要な内容を洗い出し、割くことのできる研修時間にあわせてピックアップしていきます。
研修企画にあたってのご参考～現代の管理職に求められるもの

より受講者の課題に沿った研修を実施するために、受講者に事前課題としてアンケートを取ることも有効です。また、営業担当がヒアリングのうえ、企画立案からお手伝いをさせていただくことも可能です。是非お気軽にお問合せください。
上級管理職研修とセットでの実施をおすすめしている研修は、さまざまなものがございます。

従業員の出産・育児支援を両立させる「イクボス」としての役割を考える
イクボス研修　管理職として出産・育児支援を考える編（１日間）

組織不祥事を防ぐ
組織不祥事防止研修～無責任・無知・無思考を排除し「属人風土」から脱却する（１日間）

事業成長に必要なデジタル人材の育成と活躍推進について学ぶ
デジタル時代の上級管理職研修～デジタル人材活用のための人的資本投資（１日間）

その他にもお客さまの課題に応じて、多種多様な研修をご提供いたします。ぜひお悩みをお聞かせください。
可能でございます。貴社の経営課題をふまえ、柔軟にカスタマイズいたします。指導対象（部下にあたる社員）の人数は何人いらっしゃるか、業務内容は具体的にどのようなものであるか、研修のご担当者さまが現状において認識されている課題はいかなるものであるかなど、弊社の営業担当者が詳細にヒアリングさせていただいたうえで、カリキュラム内容を柔軟にカスタマイズいたします。
社内資料や推奨著作と連動したプログラムの作成事例も多くございます。また、上級管理職に自社HPのブラッシュアップをさせる、というようなユニークな研修を実施することもございます。実施の密度についても半日～１０日間、１年間以上続く研修まで、ニーズにあわせた様々な企画が可能です。

また、受講される方々に「事前課題」に取り組んでいただくことで、個々人で抱えていらっしゃる課題を明らかにすることも可能です。カリキュラム内容のブラッシュアップや、現場の業務・実情に即したケーススタディの作成、研修内での受講者同士の課題共有などに、事前課題は活用いたします。ぜひ実施をご検討ください。
可能です。柔軟に盛り込ませていただきます。あらかじめ貴社内での役割を伺うことで、より受講者さまの課題にフィットした研修になりますので、当社としてぜひ階層要件を伺いたく考えております。

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