1対1面談研修~部下のキャリア開発支援編(1日間)

1対1面談研修~部下のキャリア開発支援編(1日間)

ウィズコロナ・ポストコロナ時代に必須のマネジメントスキルを学び取る

本研修は、企業内研修をオンラインで実施される方向けの専用プログラムです※カスタマイズも承ります。お気軽にご相談ください

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検索結果

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対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層

・これから1対1面談を実施する現場リーダー、管理職の方
・部下との面談に課題を感じていらっしゃる現場リーダー、管理職の方
・「個を見る」ことは大事と思いながら、具体的な手法がわからない現場リーダー、管理職の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • リモートワーク推進を契機に1対1面談を導入するが、どのように進めていけばよいか分からない
  • そもそもリモートワークの状況下で面談を上手にできるか分からない
  • 面談を通して育成力をさらに高めていきたい

研修内容・特徴outline・feature

社員の価値観が多様化したことにより、現場では社員1人ひとりの価値観を尊重しながらキャリア開発を支援することが求められています。また、ウィズコロナ/アフターコロナ時代にあって、働き方もさらに多様化し、リモートワーク、在宅ワークの活用が急速に拡大しています。 その中で、管理職としては、部下の特徴・キャリア志向や日々のモチベーションをよく観察、理解することが不可欠です。

本研修は、実際に面談をする管理職・リーダーが、1対1面談でどのように部下の特徴・キャリア志向を把握していくか、フレームワークをお伝えしていきます。オンラインで実施しますので、グループワークやロールプレイも、現在のリモートワーク環境と全く同じ状態で体感することができます。ウィズコロナ/アフターコロナ時代時代の管理職に求められるマネジメントスキルを学び取ることができます。

研修プログラム例program

研修プログラム例
内容 手法
  • 1.1対1面談とは
    【ワーク】普段、部下と面談する中で課題に感じていることを共有する
    (1)1対1面談実施が求められる背景
    (2)1対1面談実施の意義
講義
ワーク
  • 2.1対1面談のプロセス
    (1)1対1面談のプロセス
    (2)プロセス① 事前準備をする
    (3)プロセス② 部下の働きぶりを認める
    【ワーク】部下1人を想定し、面談を始める時に伝えたいセリフを書き出す
    (4)プロセス③ 雑談をする
    【ワーク】部下との雑談の中で、今まで話したことのある内容とその時に得た情報を書き出す
    【ワーク】面談の時に部下に聞いてみたいことを書き出す
    (5)プロセス④ 面談の本題に入る
    (6)プロセス⑤ 次回の面談までにやるべきことを決める
    (7)プロセス⑥ 次回の面談は振り返りから始める
講義
ワーク
  • 3.面談のフレームワーク①~スキル・経験・強み・課題を整理とキャリアサポート
    【ワーク①】実際に面談で部下に説明できるように、フレームワークを使ってこれまでの自分のスキル・経験を整理する
    【ワーク②】これまでの部下(あるいは、自分)の仕事ぶりを振り返り、①強みが発揮された点②課題だと感じた点を書き出す
    【ワーク③】【ワーク②】を踏まえて、①今後、強みをさらに業務にどう生かすか②弱み(課題)をどう克服するかを考える
    【ワーク④】1対1面談で、部下に伝えられるように自分の言葉で整理した上で、ペアになり、部下を想定して2~3分で話す
ワーク
  • 4.面談のフレームワーク② ~キャリア・アンカーとキャリア志向を把握する
    (1)キャリア・アンカーとは ~こだわり・やりがいと行動指針
    (2)モチベーションの動因(こだわり・やりがい)を確かめるフレーム
      ①主な動機、欲求、動因、価値をおいていること
    【ワーク】自分が重要視する、大切に思うワードを選ぶ
      ②「こだわり」「やりがい」を知る
    【ワーク】自己分析の結果の感想と今後それをどう生かしていくかをまとめる
    (3)自分の重要視する行動指針を考える
    【ワーク】8つの行動指針の中で、あなたが重要視するのはどれかを考える
    (4)キャリア志向(キャリアオプション)を確認する
    【ワーク】部下に今後どのような道を歩んでもらいたいかを考える
講義
ワーク
  • 5.面談のフレームワーク③ ~部下の自己効力感を高める問いかけ
    (1)部下を動機づけるための質問話法 ~肯定質問
    【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を書き出し、肯定的な表現に言い換える
    (2)基本的な質問話法①~オープン・クローズド質問
    (3)基本的な質問話法②~未来質問・過去質問
講義
ワーク
  • 6.ケーススタディ
    【ケース1】キャリアに悩んでいる部下との面談
    【ケース2】チャレンジすることに後ろ向きな部下との面談
ワーク
  • 7.まとめ
    【ワーク】研修を踏まえて、今後、部下との面談で実践することを書き出す
ワーク

受講者の声VOICE

実施、実施対象
2020年8月    4名
参加者の声
  • キャリアに悩むチームメンバーの支援方法を学ぶことができました。講師の説明も非常にわかりやすかったです。
  • 社内で1対1面談を展開するうえでの基本的な枠組みが理解できました。新任マネージャーに適した有益な内容でした。
  • 普段の業務の中で中々できていない「部下が思っていることを理解し、部下の話に傾聴すること」を今後意識して実践していきたいと思います。
実施、実施対象
2020年8月    18名
参加者の声
  • 行動記録をもとにした部下との面談。まずは「傾聴」を心がけ、部下とともに成長を楽しむことを意識したい。部下の育成について不安が多かったが、考えが整理できてよかった。
  • 面談だけでなく日常業務面において自分と対比してしまうために「聴く姿勢」が足りていないため、個々のレベル、目標に寄り添った姿勢に改める。会社でなく自宅でのオンライン研修は、最初は不安だったが、他の仕事も完全にシャットダウンでき、受講に想定以上に集中できた。
  • 成長意欲を高めるフィードバックを行いたい。部下と一緒になって目標とのギャップを考えていきたい。「育成を通じて目標を達成させること」を意識する。
  • 面談機会が非常に多いため、行動記録・週報の情報をしっかりと文字に起して記録することで、お互いの認識のズレがギャップを無くすとともに、自分自身が期末効果やハロー効果に陥ることなく、正しく判断しコミュニケーション・及び人材育成に繋げたいと思います。
  • 評価の時期が来たら記憶を掘り起こして評価するのではなく行動記録を適時記録して評価に備えることが大切だと感じました。また気づいた時点で修正してほしいところがあれば中間の面談で本人に理由を聞いた上で対応を考える点も実践したいと考えます。週報が行動記録になるという発想がこれまでなかったので、今後一部課員には課員の行動記録の意味合いもかねて提出してもらおうと思います。

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