岩崎小彌太に浸る7日間vol.1「英国留学」

- 目次
家族構成・人物像
岩崎小彌太は1879年に、父彌之助と母早苗(後藤象二郎の長女)の長男として生まれました。小彌太には4歳年上の姉繁子、2歳年下の弟俊彌(旭硝子株式会社を創立、現・AGC)、8歳年下の弟輝彌がいました(輝彌は日本の鉄道ファンの元祖と言われています=撮り鉄)。 自宅は現在の東京都千代田区神田駿河台4丁目6番地、ニコライ堂の近くが生家でした。この場所は彌之助が母早苗の父後藤象二郎から譲り受けた家でした。小彌太は当時まだ珍しかった自転車に乗って、この家から学校に通っていました。(当時の自転車は1台400万円ほどしたようです) 明治中期の日本人男子の平均身長は153センチですが、小彌太は身長が約180センチ、体重が約130キロある巨漢で、ウイスキー瓶2本を開ける酒豪でもありました。
進学・学寮の様子
1891年に高等師範学校附属の中等科に進学した小彌太は、両親の方針に従って岩崎学寮で寄宿舎生活を送ることとなりました。岩崎学寮は、岩崎家が育英の趣旨で選抜し入寮させた大学・高等学校在学中の青年たちのための寄宿舎の1つで、岩崎久彌家の学寮を雛鳳(すうほう)寮、彌之助家の学寮は潜龍窟(せんりゅうくつ)と呼ばれていました。 (武田晴人『岩崎小彌太―三菱のDNAを創り上げた四代目―』PHP研究所、2020年、21p)。
雛鳳は鳳雛と言われることが多いですが、将来鳳凰のように立派になる雛(将来が期待される子供・若者)のことです。(三国志では龐統が鳳雛、諸葛亮が臥龍ですね)
イギリス留学
その後、第一高等学校から、1899年に東京帝国大学法科大学に入学しましたが、1年余りで中退し、イギリスに留学し、ケンブリッジ大学に留学生ではなく本科生として入学しました。
岩崎家には子弟を欧米の大学に入学させ、一流の教育を受けさせる習慣がありました。歴代の彌太郎・彌之助・久彌もアメリカに留学していますが、小彌太は加藤高明(彌太郎の女婿、24代内閣総理大臣)の助言で、弟の俊彌とともにイギリスに留学しました。
モーガン博士から科学者として高い評価を受けた梅子は、研究の継続を提案されますが辞退して日本へ帰ることを選びます。あくまでも教師として働くことを望んでいた梅子は、帰国までの半年間、ペスタロッチ教育理論の中心的学府、ニューヨーク州のオスウィーゴ師範学校で「教育・教授法」を学んでいます。教育実践家であり孤児院の学長でもあったスイスの思想家ヨハン・ハインリッヒ・ペスタロッチは、教育による貧困からの脱出、教育を人格形成につなげる人間主義教育を提唱し、現代につながる「近代教育の父」と称されています。女性の人間的自立を教育目標にしていた梅子に、大きな影響を及ぼしたことは想像に難くありません。
帰国後の様子
1906年に28歳で帰国すると、翌1907年に島津孝子(久光の四男珍彦の娘)と結婚しました(ケンブリッジ大の友人には絶対に一生結婚しないと言っていたようですが、帰国後すぐに結婚したことを知って友人は驚いたようです)。
そして、帰国すると、父彌之助から三菱合資会社に入社するように説得されますが、その時の小彌太の気持ちとして、「自分は国へ帰ったならば政治界へ出て日本社会の向上改革に力を尽くしたいと考えていた。ところが帰るとすぐに父に呼ばれ、三菱の副社長になるように厳命を受けた。誠に当惑をしたわけである。そこでいろいろ考えた末、もし会社で名義だけの虚職を擁することなら御免を被る、しかしもし実業界に対し自分の考えを思う存分にやらせてもらえるならばご命令に従いますといった。父はそれでよいと承知したので会社に入る決心をした」と話しています。 (宮川隆泰『岩崎小彌太~三菱を育てた経営理念』中央公論社、1996、38p、以下同書籍からの引用はページ数のみ記載)
また、「55歳の定年になったら俺は会社をやめる。それから新聞事業をやる。今の新聞は政党などに動かされて言論が不公平であるから、不偏不党の立派な新聞を作って社会に貢献するつもりである」とも述べています。
ついにその夢はかないませんでしたが、英国留学の経験を活かして、金融危機、国際的孤立、軍国化、太平洋戦争への突入という激動の昭和前半を、持ち前の大和魂と西洋の自由主義的な考え(和魂洋才)、大局観と現実感覚を兼ね備えた、特段にバランス感覚に優れたリーダーとして、三菱を牽引しました。
岩崎小彌太に浸る7日間の他のコラム
関連サービス
■関連読み物一覧
-
-
公開
リーダーはひとりではない。若手が主体的に動くチームを育てるための新人研修とは
若手社員がチームで主体的に動けない背景には、リーダーシップを一部の役割に限定して捉えてしまう課題があります。本コラムでは、インプロやレゴ®シリアスプレイ®による体験と振り返りを通じて、チームでリーダーシップを発揮する育成と研修設計のポイントを解説します。
-
-
-
公開
部下の「承認不足」を解消して離職を防ぐ~管理職が今日からできる関係づくり、5つのポイント
離職の背景には給与やキャリアだけでなく、職場での承認不足が大きく関係しています。本記事では、部下の承認欲求に応えながら、離職を防ぐ具体的なコミュニケーション方法を日常の実践に落とし込んで解説します。
-
-
-
公開
若手部下との会話が噛み合わないと悩む管理者へ~信頼関係が生まれ、報告が自然と集まるようになる指導のコツ
若手部下との会話が噛み合わず悩む管理者に向け、信頼関係を築く手順や報告を引き出す工夫を解説します。日常の声かけや中間報告の使い方など、指導の質を高めるための実践的なポイントを整理した内容です。
-
-
-
公開
変化の激しい時代に、判断できるリーダーへ成長する~「俯瞰力」を鍛えて、現場を動かす人材になる
あらゆる前提がスピード化している時代、「判断できるリーダー」として力を発揮するための構造を捉え、変化を読み、優先順位を瞬時に決める「俯瞰力」を身につける方法を解説します。
-
-
-
公開
価値観の違いを超えてチームの視点を揃える方法~ビジョン探究が生む「伝わり合う関係性」
「チームがまとまらない」と悩んでいませんか。原因は、コミュニケーション不足ではなく、不明瞭な「チームのビジョン」にあるかもしれません。価値観を可視化し、心から共感するビジョンを探究するヒントをご紹介します。
-
-
-
公開
デジタル時代の競争力を高める人的資本投資~ジョブ型雇用を軸に考える
デジタル時代における人的資本投資の考え方を、ジョブ型雇用やリスキリングの視点から解説。経営戦略と人材戦略を結び付け、上級管理職が今取り組むべき具体的な施策を分かりやすく紹介します。
-
-
-
公開
3カ月で成果を出す管理職の「段取り力」~PDCAと判断基準で現場の改善を進める方法
PDCAの運用と判断基準の示し方を整理し、3カ月で業務改善を進める管理職の実践方法を紹介します。現状分析や根回し、キックオフの手順を踏むことで、現場が動きやすくなり、成果につながる流れをつくれます。
-
-
-
公開
多様な人材が活躍する職場とは?~「攻めの管理」で風通しがよくストレスのない環境をつくる
変化と改善が生まれる風通しのよい職場は、多様な人材が活躍するための第一歩。ストレスを減らし、誰もが働きやすい環境を整える具体的な方法をご紹介します。
-
-
-
公開
デジタル時代の上級管理職は「部門経営者」であれ。未来から逆算し、迷いを確信に変える成長戦略の描き方
変化の激しいデジタル時代に、どう向き合うべきか悩む上級管理職の皆さまへ。上級管理職が部門経営者として持つべき視点と、戦略構想の具体的なステップを紹介します。
-
■関連商品・サービス一覧
-
-
公開
エンゲージメント力強化研修~どこで齟齬が生まれているか気づく(1日間)
-
-
-
公開
プレイングマネージャー研修~時間の使い方を見直し、走りながら成果を出す(1日間)
-
-
-
公開
AI時代の意思決定力研修~求められる「価値判断」と「背負う覚悟」(1日間)
-
-
-
公開
インナーブランディング研修~ブランド価値を内部から高める
-
-
-
公開
決める力向上研修~先送りしないための考え方(半日間)
-
-
-
公開
シチュエーショナル・リーダーシップ研修(1日間)
-
-
-
公開
新人向け未来シナリオ策定ワークショップ~業界の歴史を知り、社会人の責務を考える(1日間)
-
-
-
公開
新人のための仕事の進め方研修~何から始めるか分からないを解決する(1日間)
-
-
-
公開
(リーダー向け)リスクテイキング推進研修~部下の挑戦を促すチームづくり
-


