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【連載】ダイバーシティ実践　～マチ子の日記５

突然、自分の母親と同じ年齢の後輩（銀子さん・仮名）が配属され、OJTをすることになった担当者の日記を連載でご紹介します。様々な働き方ができる時代ですので、「高齢就業者の働き方」と一括りに考えることは、ステレオタイプな考え方になりかねないと危機を感じます。マイペースでご自身の空いている時間で働きたいと考える方もいますし、高い就労意欲をお持ちのシニア層もいらっしゃいます。ただ、「ボランティア」のような働き方は求めていない企業が多いと感じます。では、シニア世代に就労を促すためのモチベーションはどこから生まれるのか。要因は人それぞれだと思うのですが、銀子さんにとっては「やりがい」が１つの要因かな、と思うことがあります。

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高齢就業者の悩み【シルバー就業日記・私は銀子４】

私は銀子（仮名）。悩める高齢就業者です。若いころ後輩に注意していたことを、今は年下の先輩に指摘されています。当面の課題は職務の精度を上げ、ＰＣ操作をきちんと習熟することですが、なかなか思う通りに進みません。根性は体力に勝てないし、意欲は脳力を超えられないことを痛感しています。すぐ忘れる、覚えにくい、集中力が切れるなど、高齢者の万国共通の悩みです。

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【連載】ダイバーシティ実践　～マチ子の日記４

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えています。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているのではないでしょうか。そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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新入社員の心配　～人間関係【シルバー就業日記・私は銀子３】

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えています。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているのではないでしょうか。 そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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【連載】ダイバーシティ実践　～マチ子の日記３

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えています。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているのではないでしょうか。そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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シルバー　ＩＴ企業に入る！【シルバー就業日記・私は銀子１】

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えており、当社のその１つです。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているかと存じます。そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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【連載】ダイバーシティ実践　～マチ子の日記１

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えています。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているのではないでしょうか。そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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なんという大失態！【シルバー就業日記・私は銀子２】

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えています。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているのではないでしょうか。そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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【連載】ダイバーシティ実践　～マチ子の日記２

多様な人材を受け入れるべく、シニア世代の再雇用・再任用を積極的に行っている組織も増えています。シニア世代が今まで培ってきた知識やノウハウを組織で受け取るチャンスと捉えることもできます。その一方で、新しい仕事を覚えるのに少し時間がかかったり、指導する側にとっては年上の部下で指導しづらかったりと、本人も指導する側も日々奮闘しているのではないでしょうか。 そこで、当社のシニア世代の社員とそのＯＪＴ担当者、それぞれの日記を連載でご紹介します。

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採用では"伸びしろ"を見る！～育成を前提に採用する

新卒採用市場では売り手市場が続いています。就活生にとっては、複数の企業から内定を得て、その中から最も気に入った１社を選ぶということが当たり前になっていると言っても過言ではありません。最低限自社で必要となる特性やスキルを満たしているかどうかを基準に判断していくことが必要です。自社にとって、どのような特徴や特性を持った人材が求められるのかを明確にしておくことです。採用後の育成強化を前提に、採用のチャンスをできる限り活かすことにシフトすることも大切です。採用時に不足しているスキルは、内定者～入社後の時期に適切な教育を行うことで補えます。様々な方法を用いて教育を行っていくことが重要です。

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「求職者の本当のキモチ」を引き出す面接をするには？

求職者の言うことは、どれもありきたりで同じに聞こえてしまう......。そんな悩みを抱いたことがある、採用担当者の方は少なくないはずです。面接で採用担当者が語りかけること、尋ねる内容によって、人材が見せる「魅力」は大きく変わってきます。ここでは、面接で尋ねるべきこと、問いかけ方の方向性をいくつかピックアップしてご紹介します。

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求職者に「後悔」させないために気をつけるべきこと

就職活動を終えたのち、振り返ってみて「こう言う風にやっておけばよかったな」と反省する事は多々あるものです。採用する側も、すでに就活を終えて社会人となった先輩として、きっとほろ苦い記憶や体験から、気づいたこと、「やってはいけないと感じたこと」があるでしょう。特に若年層の求職者は仕事選びを慎重に捉えすぎるあまり、「いろいろな視点で物事を見る」という大事な点を見失い、自分の今の狭い視点にこだわっていることがあります。採用する側は、求職者が「自分の向き不向き」や「自分のやりたい仕事」にとらわれて安易に就活を考えていないかを見抜いて、積極的に「求職者の秘める可能性」を開いてあげるように導きましょう。

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新入社員が語る「学生に良い印象を与える説明会」とは？

こんにちは！Gambatte編集部の新入社員です。今回は、私が学生時代、就職活動をしていたときに良い印象を持った会社説明会の特徴をご紹介します。特に合同会社説明会では、就活をするまで知らなかったBtoBの企業や、ベンチャー企業を知るきっかけになりました。ただ、時間が限られているため、学生たちは効率よく回りたいとも考えています。学生に良い印象をもってもらうための工夫は大きく４つです。

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はじめて採用担当という立場になって、気づいたこと

学生時代に就職活動をしていた時は、自分が採用担当になるとは思っていなかったのですが、改めてこの立場になると「組織の代表という立場なので、人並みに緊張する」ということを感じます。採用面接は、企業側も求職者から選別される場ですので、組織の代表という気持ちは常に持っています。採用面接は、組織にとって将来を担う人材を確保する重要な場です。したがって採用面接担当は、応募者の学生や求職者の特性をみるためのスキルが必要です。また、面接をうまく運ぶためには、担当者として注意しなければならないマインドと知識があります。ここでは、自分自身が就職活動していた頃には気づかなかった、面接担当者が気にしている４つの基本チェックポイントをご紹介します。

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私たちも支配されている！？「パレートの法則」を活用する

８０：２０の法則と呼ばれるパレートの法則を採用活動に活かして考えてみます。重要な２０％が全体の方向を決定していることを理解していれば、多数の問題があるなかで、そのうちの重要な２０％を解決すれば、おおよその問題は解決します。仕事でみると成果の８０％は費やした時間の２０％から生まれます。成果につながる仕事の２０％は何か、をえぐり出す力を身につけている人材が求められているのではないでしょうか。

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