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ウィズコロナ・アフターコロナ時代に生き残るための管理職研修（３日間）

ウィズコロナ・アフターコロナ時代に生き残るための管理職研修（３日間）

時代を乗り切る強いリーダーに必要なスキルを網羅的に習得する

研修No.B MGR323-0600-4371

対象者

  • 管理職層

・リーダー・管理職の方

よくあるお悩み・ニーズ

  • コロナ禍を乗り越えるための「強いリーダー」を育成したい
  • 在宅勤務（リモートワーク）従事者に、パフォーマンス高く仕事をしてもらうためのかかわり方、方法について知りたい
  • 強いリーダーに必要とされる「判断軸」や「コミュニケーション」に関して、考え方やスキルを身につけたい

研修内容・特徴outline・feature

コロナ禍を経て、これまでのビジネス常識は大きく変化しつつあります。コロナ禍を機に働き方は一変し、在宅勤務など勤務形態に対応できるマネジメントが必要になってきています。また、成果主義の傾向が強まり、求められる人材も変化しています。
本研修では、リーダーの方に向け、３日間かけてあるべき姿をアップデートし、時代を乗り切るリーダーシップを身につけていただきます。

具体的な内容は以下の通りです。
＜１日目＞コロナ前後での変化を振り返り、現場での判断軸やコミュニケーションのあり方、テレワークなど新しい勤務形態への対応などを学んでいただきます。

＜２日目＞多様な働き方に対応するために管理職が行っておくこととして、部下のスキルの把握・モチベーションの保ち方、KPIなどの業務の管理方法、日常のマネジメントの方法を学び、テレワークでのマネジメントに生かしていただきます。

＜３日目＞「主体者」と「新たなゼネラリスト」の育成をキーワードに、行動経済学を用いた具体的な部下の育成手法を学んでいただきます。さらに、テレワークなどで部下の様子が見えなくなるなかで、部下とのコミュニケーションの取り方の一つとして、１対１面談のポイントを習得していただきます。

研修のゴールgoal

  • ①「強いリーダー」に求められる心構えと、必要とされるスキルを身につける
  • ②アフターコロナにおける、在宅勤務（リモートワーク）従事者をまとめるリーダー（管理監督者）に必要なマネジメントスキルを習得する
  • ③リーダーに求められる正しい「判断軸」を身につける
  • ④リーダーに求められる「明朗かつ透明性のあるコミュニケーション」ができるようになる

研修プログラム例program

１日目
  内容 手法
  • １．はじめに～ウィズコロナ・アフターコロナ時代とは
    【ワーク】コロナの前と後で、ビジネス環境にどのような「変化」が起きたか、自分なりに考える
    （１）コロナ禍を通して起きたこと
    （２）コロナが発生する前と後のリーダーシップを考える
    （３）業績向上とリスク管理を同時に考える
    （４）個々の自立、主体性の発揮がより求められる
講義
ワーク
  • ２．ウィズコロナ・アフターコロナ時代のリーダーとは
    （１）ウィズコロナ・アフターコロナ時代のリーダーについて考える
    【ワーク】コロナ禍において、評価（成果）を上げた・下げたリーダーを思い浮かべ、その行動や特徴を考える
    （２）コロナ前後の「仕事ができる」定義の変化
    （３）恐れと不安の世界を乗り越えるためのリーダーシップとは
    （４）明快かつ透明性のあるコミュニケーション
講義
ワーク
  • ３．恐れと不安を乗り越えるためのリーダーシップ
    （１）まずは判断力をアップデートさせる
    【ワーク】自身や自社のカルチャー・仕事の仕方、人間関係について考える
    （２）コロナ時代の判断軸～効率的かつ安全にビジネスを継続できるか
    （３）「想い」や「主観」の大切さ
    （４）リーダーとして求められる主体性～迅速な意思決定と実行力
    【ワーク】部署を超えてリーダーシップを発揮するべき、自社の課題は何か考える
    【参考】ＯＯＤＡループを活用した迅速な意思決定
講義
ワーク
  • ４．ウィズコロナ・アフターコロナ時代に求められる コミュニケーション
    （１）コミュニケーションのずれをなくす
    （２）ステークホルダーとの密なコミュニケーションの重要性
    （３）組織・上司に対してのコミュニケーション～コロナ時代のフォロワー
    【ワーク】危機的状況を予防する（または乗り越える）ためには、上司へホウ・レン・ソウすべき事柄はどんなことか考える
    （４）部下とのコミュニケーション
講義
ワーク
  • ５．勤務形態の多様化とマネジメントの変化
    （１）コロナ禍によるテレワークがもたらしたもの
    【ワーク】新型コロナへの対応策として導入したテレワークにより、自身の職場ではどのような変化が起きたか、また、管理職として直面した課題を考える
    （２）テレワークを通じて見えてきた「必要な人材」の３類型
    （３）テレワーク化によって消える「間接業務」
    （４）テレワーク化によってマネジメントも変わる
    （５）管理職はより「しんどい仕事」になる
講義
ワーク
  • ６．勤務形態の多様化に対応するルールづくり ～業務の切り分けと標準化
    （１）まずは自部門のミッションの定義から
    【ワーク】自部署のミッションについて、簡潔に表現する
    （２）ミッションを踏まえて行うべき業務を洗い出す
    【ワーク】自部門において行うべき業務を洗い出す
    （３）業務を具体的作業に分解する
    【ワーク】洗い出した業務を、部下に在宅業務として渡せるように、具体的作業の単位にまで分解する
    （４）作業手順、標準時間、品質基準を決める
    【ワーク】具体的作業ごとに、何をどのようにする、いつまでにする、どのレベルまでする、が部下に伝わるように書き出す
講義
ワーク
  • ７．まとめ
 ワーク

２日目
  内容 手法
  • １.部下のスキル把握と業務配分
    （１）生産性を左右する部下と仕事のマッチング
    （２）部下一人ひとりの実務能力を把握する
    （３）作業に対して求められるスキルを定義する
    【ワーク】業務で必要な具体的作業に対して、必要なスキルを３つの分類に分けて洗い出し、それぞれの具体的作業に対し、実際の部下を当てはめ、必要なスキルが現在どのようなレベルにあるかを判定する
    （４）ステージとタイプを踏まえた業務配分
    （５）遠隔ＯＪＴと担当変更でスキルの幅を広げる
講義
ワーク
  • ２.業務の管理と評価の方法
    （１）作業内容によって部下の管理方法は変わる
    （２）ステージとタイプで管理方法を変える
    （３）ＫＰＩで進捗管理と作業管理を同時に行う
    （４）職場勤務以上に評価のフィードバックを意識して行う
    【ワーク】自部門で在宅勤務者に与える具体的作業を３つ選び、ＫＰＩを設定する
講義
ワーク
  • ３.リスクとモチベーションの管理
    （１）テレワークへの移行に伴うリスクとは
    【ワーク】自部門の業務を職場勤務から在宅勤務に移行させた時に、どのようなリスクが新たに発生するかを考える
    （２）生産性低下リスクを回避するために
    （３）在宅ならではのリスクに対する留意点
    （４）リスク回避とモチベーション維持のための具体策
講義
ワーク
  • ４.仕事を進めるうえでのルールを作る
    （１）働き方のルールを定める
    （２）ルールの伝え方
講義
  • ５.業務のスケジュールを立てて共有する
    （１）チームで計画を立てる～３０マス週間計画表
    （２）個人の時間管理を徹底する～日次計画表
    （３）スケジュールを共有し、業務の状況を見える化する
講義
  • ６.ケーススタディ
    ＜ケース１＞求められた成果物は提出できているが、チームの一員としての存在感が薄くなっている若手社員
    ＜ケース２＞職場では活躍していたのに、テレワーク化にともなって一人で仕事を完結することが求められ、実務能力の乏しさからパフォーマンスが上がらないベテラン社員
ワーク

３日目
  内容 手法
  • １．ウィズコロナ・アフターコロナ時代の人材育成施策
    （１）成果主義が強化されるウィズコロナ・アフターコロナ時代の働き方
    （２）ウィズコロナ・アフターコロナ時代に擁すべき人材とは
    （３）主体性の養成
    （４）スキルセットの拡大
    （５）中長期的なビジョンを共有する１対１面談
    【ワーク】部下の主体性を引き出すために、普段の指導で工夫している点を書き出す
講義
ワーク
  • ２．部下の主体性を引き出す～自ら動ける「主体者・プロフェッショナル」の育成
    （１）主体性の根源は目的意識～自社の使命から考える「今為すべきこと」
    （２）主体性発揮に行動経済学を利用する
    （３）ＥＡＳＴとは～人を動かすためのフレームワーク
    （４）主体性発揮のプロセス
    【ワーク】主体性を高めたい（主体性が低いと感じる）部下を１名選び、ＥＡＳＴのプロセスに沿って、困難だが部下の成長につながる業務の任せ方を考える
    （５）ＥＡＳＴを駆使して、プロフェッショナルとしてのマインドを学ばせる
講義
ワーク
  • ３．部下のスキルセットを拡大・深化する～新たな「ゼネラリスト」の育成
    【ワーク】コロナ禍を振り返り、部下に不足したスキル、必要だったスキルを、その理由とともに考える
    （１）部下のスキルセットを拡大するステップ
    （２）幅を広げる業務采配　～新たな仕事の創造
    （３）管理職は、部下の守備範囲越境を手助けする
講義
ワーク
  • ４．１対１面談のプロセス
    （１）１対１面談のプロセス
    （２）プロセス①　事前準備をする
    （３）プロセス②　部下の働きぶりを認める
    【ワーク】部下を１人想定し、面談を始める時に伝えたいセリフを考える
    （４）プロセス③　雑談をする
    【ワーク①】部下との雑談の中で、今まで部下と話したことのある内容とその時に得た情報を書き出す
    【ワーク②】部下と話したことがない、あるいは話したけれど記憶にない内容から３つ選び、面談の時に部下に聞いてみたいことを書き出す
    （５）プロセス④　面談の本題に入る
    （６）プロセス⑤　次回の面談までにやるべきことを決める
    （７）プロセス⑥　次回は振り返りから始める
講義
ワーク
  • ５．面談のフレームワーク①～キャリア・アンカーとキャリア志向を探る
    （１）キャリア・アンカーとは　～こだわり・やりがいと行動指針
    （２）モチベーションの動因（こだわり・やりがい）を確かめるフレーム
    【ワーク①】自分が重要視する、大切に思うワードを選ぶ
    【ワーク②】自己分析の結果の感想と、今後それをどのように生かしていくか考える
    （３）自分の重要視する行動指針を考える
    【ワーク】８つの行動指針の中で、自分が重要視するものを選び、その理由を考える
    （４）キャリア志向（キャリアオプション）を確認する
講義
ワーク
  • ６．面談のフレームワーク②～部下のモチベーションを高める
    （１）部下を動機づけるための質問話法～肯定質問
    【ワーク】つい言ってしまいがちな否定質問を書き、どのように肯定質問に言い換えたら良いか考える
    （２）質問話法①～オープン・クローズド質問
    （３）質問話法②～未来質問・過去質問
    【ワーク】チャレンジすることに後ろ向きな部下との面談の進め方を考える
講義
ワーク
  • ７．まとめ
    【ワーク】３日間の研修内容を踏まえ、明日から取り組むことを３つ宣言する
ワーク

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全力Q&A{{list[0]['category']}}関連の全力Q&A

よくあるご質問について、研修のプロとして熱く丁寧に回答します。

カスタマイズ事例～ケーススタディCASE STUDY

本研修のカスタイマイズ事例として、作成したケーススタディを業界別にご紹介します。

{{theme}}研修のケーススタディ一覧

受講者の声／研修の感想・得た学びVOICE & learning

実施、実施対象
2020年10月　　　　　18名
業種
コンサルティング・調査
評価
内容：大変理解できた・理解できた
94.4%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • コロナ時代で管理職がどのように変わっていくべきなのか、そのヒントを得る機会となりました。特に守る、攻めるのバランスと、報・連・相をメンバーに義務づけることを実践します。
  • 部下からの報告を待つのではなく、自分から情報を取りにいくようにします。現場での実際の課題を通して研修に臨むことができたので、業務に活かしていきます。
  • テレワークにならざるを得ない状況がまた来ると思うので、部下との関わり方を是正します。「正解」がどこにあるのかまだ不確定ですが、様々な組織の対応事例を知ることができ、参考になりました。

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