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（半日研修）（人事担当者向け）離職防止研修～採用者の職場定着を支援する

人事・総務・財務・法務

（半日研修）（人事担当者向け）離職防止研修～採用者の職場定着を支援する

離職の原因を考え、人事担当者としてできることを自ら変えていく

No. 2600402 9902102

対象者

  • 中堅層
  • リーダー層
  • 管理職層
  • 部長・経営層
  • 人事部に所属している方
  • 採用業務に携わっている方

よくあるお悩み・ニーズ

  • 職場全体の離職率が上がっていて、何かしらの対策が必要だと感じている
  • 採用した中途社員が、職場でなかなか活躍できていない
  • 採用した社員が短期間で離職することが多い

＞離職防止（リテンション）関連研修ラインナップはこちら

研修内容・特徴outline・feature

社員の定着は多くの組織で課題となっています。組織力を上げるには、人材をうまく定着させることが肝要です。本研修では、採用後の早期離職を防止するために人事担当者としてできることを考え、受け入れの心構えと採用者の入社時に気をつけること、受け入れ側として準備しておくことを学びます。

ワークでは、自組織の離職原因についてしっかりと考えます。採用側と入社者側双方の期待が何かを考え、ギャップを埋めていくためには何をしていくか、自身の行動で変えていけることから対策を練っていきます。主に中途社員を受け入れる場合に焦点を置き、受け入れ側の体制を学ぶことで離職防止につなげていく内容となっています。

到達目標goal

  • ①採用者を受け入れるうえで心がけておくべきことを理解する
  • ②自組織における離職原因を徹底的に洗い出し、対策を考える
  • ③採用者を都度フォローする体制を構築し、配属先の現場指導者との適切な連携を図れるようになる

研修プログラムprogram

  内容 手法
  • １．採用者を受け入れる心構え
    （１）ある程度のギャップはあるものと考える
    ①採用時面接はお互いにアピールしているもの
    ②キャリアや経験から過大評価しない
    （２）中途社員だからと放っておかない
    ①経験はあれど一人の新人
    ②必要な情報は教える姿勢で接する
    （３）中途社員側にも「新人」としての意識を持ってもらう
    ①経験を生かすための謙虚な気持ちを持たせる
    ②過去の職場と比べることから脱却させる
講義
  • ２．採用者の離職の原因となるものとは
    【ワーク】社員の離職原因となるものとその対策を考える
    （１）離職原因となりやすいもの
    （２）変えられるものは自身の手で変えていく
    （３）採用側の期待と入社者側の期待
    【ワーク①】自社のあるべき姿と採用したい人物像を改めて考える
    【ワーク②】そのうえで採用側の期待と、中途入社者側が期待していることを整理する
    （４）入社後のギャップをうめていく
講義
ワーク
  • ３．採用者の入社時に気をつけること
    （１）面談や研修でフォローする体制をつくる
    ①配属部署の状況や仕事を知っておく
    ②中立的な立場でアドバイスする
    （２）会社のルールは最初に伝える
    【ワーク】自身の職場ならではのルールを洗い出し中途社員に伝えるべきことをまとめる
講義
ワーク
  • ４．受入側への教育～早く職場で活躍してもらうために
    （１）ハラスメントを防止する
    　①基本知識を浸透させる②管理職には指導計画を提出させる
    （２）定期面談の実施～指導者任せにしないようにする
講義
  • ５．まとめ
    【ワーク】採用者が入社する際に入社者と受け入れ側へ実施することを整理する
ワーク

企画者コメントcomment

企業へのアンケートを取った際、会社の課題として多く声があがったのが、「社員の定着」「離職の増加」でした。本研修はその解決の一助となるべく開発しました。離職の防止には受け入れる側の環境づくりが大切というところに焦点をあてています。

人事担当者として社員が長く活躍できる職場をつくるためには何をするか、演習に取り組みながら対策を考えてもらいます。また、特に中途社員としての採用者は新卒採用者ほど手厚くフォローされない傾向があります。受け入れる側として行っておくことを改めて考えることで、職場での受け入れ環境の改善につなげていきます。

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受講者の評価evaluation

実施、実施対象
2025年3月　　　　　3名
業種
インソース
評価
内容：大変理解できた・理解できた
100%
講師：大変良かった・良かった
100%
参加者の声
  • 「上司と部下は価値観が違うのはあたりまえ」という言葉をお聞きして、少し安心しました。違うということを前提に、世代のギャップについての研修を実施することが大切だと思いましたので、実践します。
  • 問題の要因が個別的なものなのか、会社全体の問題なのか多角的な視点で見ることの必要性を学びました。声かけや定期的な面談など、まず人事担当としてすぐに取り組めることに活かします。

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